Comment améliorer le processus de recrutement

L’une des deux choses suivantes se produit probablement dans votre entreprise en ce moment. L’une d’entre elles est que vous avez considérablement réduit vos embauches et que vous n’avez que quelques postes importants à pourvoir. Il est donc crucial de trouver la bonne personne. Ou peut-être avez-vous assisté à une explosion inattendue de la croissance et recrutez-vous comme des fous. Quoi qu’il en soit, vous essayez de répondre à la même question : comment améliorer le processus de recrutement.

Il y a beaucoup d’entreprises comme la vôtre en ce moment. Par exemple, un restaurant de Manchester a récemment publié une offre d’emploi pour un réceptionniste. Ils ont reçu plus de 1 000 candidatures. Pour un seul travail.

Dans le même temps, Blue Apron, une entreprise de livraison de kits de repas, a connu une baisse des commandes avant la pandémie. Mais une fois que tout le monde a commencé à cuisiner à la maison, une vague de commandes a afflué. Et cela signifiait qu’ils avaient besoin de plus de personnel. Rapide.

Par nécessité, les entreprises prennent un grand pas en arrière pour trouver comment améliorer le processus de recrutement. Ils repensent le type d’employés qu’ils doivent embaucher et la façon de les trier. De plus, ils veulent s’assurer qu’ils prennent les bonnes décisions et qu’ils intègrent rapidement les gens.

Il y a beaucoup d’éléments mobiles qui composent un processus de sélection efficace et efficient. Ce blog se concentre sur cinq domaines :

• Actualisation des exigences du poste : Comment le processus d’embauche devrait-il être modifié pour tenir compte des nouvelles aptitudes et compétences ?
• Repenser l’adéquation motivationnelle : Comment allons-nous nous assurer que la personne trouve le travail satisfaisant ?
• Réduire les préjugés : L’inclusion et la diversité sont au cœur des préoccupations de la plupart des organisations. Comment le processus d’embauche peut-il se prémunir contre la discrimination ?
• Mener des entretiens virtuels : Comment les entretiens virtuels peuvent-ils être aussi bons, sinon meilleurs, que les entretiens en face à face ?
• Mesure de l’impact : Au fur et à mesure que vous déterminez comment améliorer le processus de recrutement, comment allez-vous mesurer l’impact de ces améliorations ?

Actualiser les exigences du poste

Grâce à la pandémie, nous avons tous changé notre façon de faire les choses. Beaucoup d’entre nous avaient besoin d’apprendre à travailler à domicile ou à participer à des réunions virtuelles. Ou encore, certains emplois ont été complètement supprimés, remplacés par des rôles plus numériques. Et il est probable que les choses vont rester ainsi, au moins en partie.

Nous devons tenir compte de ces nouvelles exigences pour les nouveaux postes. Démarrez le processus d’actualisation en examinant le profil de réussite existant pour le rôle. Que faut-il mettre à jour ? Du côté des connaissances et de l’expérience, la personne doit-elle avoir des compétences virtuelles spécifiques, comme l’utilisation de Teams ou de Zoom ?

Plus important encore, quelles sont les compétences qui ont changé ? Par exemple, les leaders peuvent avoir la compétence d’animer des réunions. Cela devrait-il être modifié pour diriger des réunions virtuelles ? Ou mettez-vous l’accent sur l’intelligence émotionnelle, qui nécessite un nouvel ensemble de compétences ? Les gestionnaires d’embauche doivent examiner ce qui est nécessaire pour réussir aujourd’hui et à l’avenir, et non ce qui a fonctionné dans le passé.

Repenser l’adéquation motivationnelle

Une grande partie du succès dépend également de l’adéquation motivationnelle, qui consiste à trouver un alignement entre la culture de l’entreprise, les exigences du poste et les valeurs et préférences de la personne. L’adéquation motivationnelle repose sur deux facteurs :

• Adéquation organisationnelle : Il s’agit de l’alignement entre la culture, le mode de fonctionnement et les valeurs de l’entreprise et les attentes de l’individu. Par exemple, une personne qui valorise la diversité et l’inclusion voudra travailler dans une entreprise qui intègre cette valeur dans sa culture.
• Adéquation à l’emploi : L’adéquation au poste consiste à faire correspondre les tâches et les responsabilités du poste avec les préférences et les valeurs de la personne. En d’autres termes, trouveront-ils le travail personnellement satisfaisant ? Un exemple est la flexibilité dans le rôle. Pour certains, le travail à domicile est essentiel car ils jonglent avec la garde des enfants ou d’autres responsabilités personnelles. Pour d’autres, ils ne seront pas heureux s’ils ne travaillent pas dans une équipe énergique et en personne. Il est difficile de fournir cela dans un travail à distance où votre chien est votre seule interaction pour la journée !

Au fur et à mesure que les emplois ont changé, en particulier avec les attentes en matière de travail à distance, vous constaterez peut-être un grand changement dans l’adéquation motivationnelle. Mais il est essentiel que vous ayez un alignement dans les deux domaines, ce qui rendra la personne beaucoup plus susceptible de trouver le travail personnellement satisfaisant. En conséquence, ils seront plus engagés dans leur travail, auront une productivité plus élevée et resteront plus longtemps dans l’entreprise.

Éliminer les préjugés lors du recrutement

L’une des principales questions que l’on nous pose récemment sur la façon d’améliorer le processus de recrutement est liée aux préjugés. La diversité et l’inclusion sont de grandes priorités pour la plupart des entreprises, et cela commence par le recrutement. Et votre processus de recrutement peut avoir un impact majeur sur les préjugés.

Permettez-moi de vous donner un exemple tiré de ma propre expérience. Il y a de nombreuses années, on m’a demandé d’interviewer un candidat d’un secteur d’activité pour lequel je n’avais aucun respect. Je ne voyais pas comment une personne avec ce genre d’expérience pourrait être un bon candidat pour le poste.

Heureusement, nous avions mis en place un système structuré d’entretien comportemental . En tant qu’intervieweuse qualifiée, j’ai concentré toutes mes questions sur les capacités de la personne, et non sur ses antécédents. Et j’ai été surpris de voir à quel point ils s’en sont bien sortis, et nous avons fini par embaucher la personne. Plus tard, quand j’ai changé de poste, il m’a pris la relève ! Sans cette « subjectivité structurée », le résultat aurait été très différent.

Il y a deux domaines où la structure fait la différence : pendant l’entretien et une fois l’entretien terminé. Chez DDI, nous appelons bien faire les deux en maîtrisant « l’art et la science » de l’entretien.

L’art de l’entretien consiste à former les intervieweurs à collecter des données comportementales précises tout en garantissant une expérience positive aux candidats. La formation développe les compétences nécessaires pour poser les bonnes questions lors des entretiens, ce qui se traduit par de meilleures décisions d’embauche.

Pendant ce temps, le côté scientifique consiste à traiter les informations recueillies lors de l’entretien pour prendre la bonne décision d’embauche.

Selon votre entreprise, tout le monde n’aura peut-être pas besoin de faire les deux. Certains clients ne forment les leaders qu’à l’art de l’entretien et laissent la science à leur équipe d’acquisition de talents. D’autres forment tous leurs leaders pour avoir une vue d’ensemble.

Quelle que soit la voie que vous empruntez, l’accent doit être mis sur le contrôle des préjugés, comme le mien. De cette façon, vous pouvez vraiment vous concentrer sur la recherche du meilleur candidat, et pas seulement sur la prise de décisions importantes basées sur une « intuition ».

Mener des entretiens virtuels

Alors que de nombreuses entreprises sont passées au travail à distance, les entretiens virtuels sont un sujet brûlant en ce moment. Comme mon collègue l’a récemment écrit dans son blogue sur les entrevues virtuelles, le secret du succès est une bonne structure. Mais il y a aussi quelques éléments clés auxquels vous devez faire attention.

L’une des principales différences avec les entretiens virtuels est qu’il est plus difficile d’établir une relation. Il y a peu ou pas de temps pour mettre le candidat à l’aise. Et il y a un risque plus élevé que le responsable du recrutement pose des questions illégales ou utilise des données non pertinentes, ce qui signifie qu’il est nécessaire de renforcer la structure des entretiens virtuels.

La bonne nouvelle, c’est que vous pouvez former les responsables du recrutement - virtuellement - pour qu’ils maîtrisent les entretiens virtuels. Si les intervieweurs sont déjà formés à l’entretien comportemental, organisez des laboratoires de pratique virtuels. Les intervieweurs peuvent s’entraîner tout en recevant du coaching et des commentaires sur leur technique d’entretien virtuel. Ces laboratoires d’entraînement virtuels aident également les intervieweurs à tester la technologie pour garantir une expérience fluide.

Si vous ne pouvez pas faire de laboratoires virtuels, envisagez au moins d’offrir une mise à jour rapide, comme un micro-cours de 20 minutes pour aider les leaders à rafraîchir leurs compétences. De cette façon, ils se sentiront plus compétents et plus confiants pour passer des entretiens virtuels, ce qui se traduira par une meilleure expérience pour les candidats et les responsables du recrutement.

Mesurer l’impact

Nous savons tous que ce qui est mesuré est fait. La mesure de l’efficacité du processus de recrutement ne fait pas exception.

Mais vous devez vous assurer que vous mesurez les bonnes choses. Un client que j’ai eu n’était préoccupé que par le temps nécessaire pour pourvoir les postes vacants. Mais cela ne montrait pas vraiment la qualité des candidats qu’ils recevaient, ni l’impact global sur l’entreprise.  

Un autre client a eu plus de succès. Ils ont montré que l’amélioration de leur système de recrutement « augmentait la rétention de 40 % la première année suivant la mise en œuvre, réduisait le turnover, accélérait la productivité et augmentait l’engagement ».

De même, un système de santé a été en mesure de démontrer que « l’organisation a réduit le taux de roulement de 20 % à 11,5 % et a réalisé des économies de 9 millions de dollars par année en réduisant le besoin de remplacer le personnel qui quittait l’entreprise ». Leur directeur des ressources humaines a déclaré : « J’ai pu retourner voir le PDG et lui dire que les RH avaient permis à l’organisation d’économiser des millions. »

Démarrer

Que vous recrutiez en masse ou que vous ne recherchiez que des postes clés, il est essentiel de trouver comment améliorer le processus de recrutement en ce moment. Si vous le faites bien, vous pouvez être comme le directeur des ressources humaines qui a prouvé qu’il avait permis à l’organisation d’économiser des millions.

Et bien sûr, il ne s’agit pas seulement de pourvoir des postes aujourd’hui. L’amélioration de votre processus de recrutement change radicalement votre vivier de talents. Et cela alimente votre stratégie de gestion de la relève pour l’avenir.

Après tout, la meilleure façon de lutter contre l’incertitude pour l’avenir est de faire appel aux bonnes personnes.

Pour en savoir plus, visionnez notre webinaire à la demande « Comment transformer vos managers en excellents intervieweurs ».

Bruce Court travaille avec les organisations sur tous les aspects de la stratégie de leadership de celles-ci. Il a de l’expérience dans tous les aspects de l’élaboration et de l’exécution de stratégies. En dehors du travail, Bruce aime voyager avec sa femme, Maureen, pour visiter des endroits qui figurent sur leur « liste de choses à faire avant de mourir ». Il aime manger dans de grands restaurants et « goûter » du bon vin et des bières artisanales. Bruce est également un grand fan de smooth jazz.