Comment profiter des avantages de l’entretien avec un jury

Il n’est pas surprenant que toutes les entreprises veuillent pourvoir les postes vacants avec les meilleurs candidats, y compris les vôtres. Mais pour trouver le meilleur candidat pour un poste, il est essentiel de développer un processus de recrutement adapté au poste spécifique et à ses exigences. Un outil de recrutement que vous voudrez peut-être utiliser est l’entretien avec un jury, une méthode qui implique que plusieurs personnes posent des questions à un candidat plutôt qu’un entretien individuel.

Les entretiens avec un panel offrent une solution puissante aux défis de recrutement courants, en particulier pour les leaders qui manquent de confiance en leurs compétences en matière d’entretien. Avec 78 % des dirigeants déclarant qu’ils n’ont pas confiance en eux pour prendre la bonne décision de recrutement, l’entretien avec un jury peut briller. En rassemblant de multiples points de vue et expertises, les entretiens avec un groupe améliorent la qualité du processus d’embauche, ce qui permet de prendre des décisions plus éclairées et plus sûres.

D’autre part, lorsque les équipes RH aident les dirigeants à développer de nouvelles compétences en matière de recrutement et d’entretien, telles que la maîtrise du format d’entretien avec un panel, le résultat est un processus de recrutement plus efficace. En fin de compte, cela permet de s’assurer que les meilleurs candidats sont identifiés et sélectionnés.

Ensuite, nous discuterons des avantages et des inconvénients de l’entretien avec un panel, y compris des réponses à vos questions les plus fréquemment posées. Nous aborderons également les meilleures pratiques, les avantages et les pièges.

Définition d’un entretien avec un groupe

La caractéristique d’une entrevue avec un groupe est une entrevue menée par deux intervieweurs ou plus. Le panel se compose souvent du responsable du recrutement, des membres de l’équipe concernés et d’un représentant des RH.

Lors d’un entretien avec un jury, le candidat passe généralement par un seul entretien. Cela diffère d’une expérience où un candidat a plusieurs entretiens individuels. Et comme tous les types d’entrevues, l’objectif du jury est de faire la meilleure embauche en fonction des informations recueillies lors de l’entrevue et du jugement du jury.

L’entrevue par groupe est également différente des autres types d’entrevues, comme les entrevues de groupe, qui impliquent plus de deux participants. Les entretiens avec un jury sont généralement composés d’un candidat et d’au moins deux intervieweurs. Les entretiens de groupe inversent cette approche : plusieurs candidats à l’emploi et un ou plusieurs intervieweurs.

Bien qu’efficaces, les entretiens de groupe conduisent souvent à une mauvaise expérience des candidats, car ils se sentent sous-estimés et non entendus. De plus, ils conduisent à des données utilisables limitées pour chaque candidat, car chaque personne dispose d’un temps minimal pour répondre aux questions. De plus, ils peuvent être réticents à partager des informations entre concurrents pour le poste.

Par exemple, imaginez un entretien de groupe avec un candidat extraverti et deux candidats introvertis. D’après vous, qui dominera la conversation ? L’entretien avec un groupe, quant à lui, permet à plusieurs intervieweurs de recueillir des données sur un candidat. Il peut également être utilisé pour des rôles allant de l’entrée de gamme à la direction en passant par la direction.

4 avantages des entretiens de groupe 

Alors, lorsqu’il s’agit de choisir un format d’entretien, pourquoi une entreprise pourrait-elle se tourner vers l’entretien avec un jury ? Voici quatre avantages à prendre en compte :

1. Vous obtiendrez de multiples perspectives.

Les entretiens avec un jury permettent à plusieurs intervieweurs d’évaluer les compétences et la motivation d’un candidat en un seul entretien d’embauche. Les gestionnaires d’embauche peuvent facilement obtenir un point de vue équilibré à partir d’un mélange de membres du panel qui apportent des expériences, des pensées et des croyances différentes.

2. Vous pouvez minimiser l’impact des préjugés à l’embauche .

En utilisant les mêmes guides d’entrevue structurés et en entendant les mêmes réponses, les intervieweurs peuvent comparer les données recueillies lors de leur session d’intégration de données d’une manière « des pommes avec des pommes ». (La séance d’intégration des données fait partie du processus d’entretien  comportemental. Il s’agit d’une réunion structurée après l’entrevue au cours de laquelle chaque intervieweur explique ses évaluations aux autres intervieweurs, qui ont l’occasion d’identifier et de contrer les préjugés.)

3. Vous réduirez le temps d’embauche.

Les entretiens avec un groupe réduisent la nécessité de planifier plusieurs entretiens individuels. Il permet également aux enquêteurs d’intégrer les données qu’ils ont collectées immédiatement après l’entretien.

4. Vous pouvez donner aux candidats un « coup d’œil derrière le rideau ».

Grâce à l’entretien avec un jury, le candidat obtient une vision transversale de l’organisation et de ses employés. Le candidat peut vérifier comment les intervieweurs interagissent les uns avec les autres et comment ils pourraient s’intégrer dans l’équipe. De plus, les entretiens avec un panel mettent en évidence la collaboration comme une valeur importante dans l’organisation.

Les entretiens avec un groupe présentent-ils des inconvénients ?

Bien que les entretiens avec un groupe offrent de nombreux avantages, il y a certaines choses que vous pouvez abandonner lorsque vous utilisez cette approche d’entretien. Voici quelques inconvénients à prendre en compte :

1. L’expérience candidat peut être plus stressante.

Les entretiens sont rarement une expérience sans stress. Cependant, par rapport aux entretiens individuels, les entretiens avec un panel peuvent être particulièrement stressants, voire intimidants, pour les candidats. Le stress supplémentaire peut affecter leur comportement et même compromettre leurs réponses. De plus, il est plus difficile d’établir des liens personnels dans un groupe, surtout lors d’un entretien virtuel. Les candidats peuvent également être moins enclins à poser des questions approfondies à un groupe d’intervieweurs.

2. Les questions de suivi peuvent être posées à la hâte.

Tout intervieweur expérimenté sait que l’un des plus grands outils dont dispose un intervieweur est la question d’entretien de suivi. Et avec un système d’entretien comportemental comme la sélection® ciblée de DDI, des questions de suivi sont souvent nécessaires pour recueillir un STAR (exemple comportemental) complet . Cependant, avec un panel d’intervieweurs, certaines questions de suivi peuvent être posées à la hâte ou ne pas être posées. L’inverse peut également être vrai. Si d’autres intervieweurs font dérailler l’entretien en approfondissant trop profondément les questions de suivi, le panel peut manquer de temps pour bien couvrir toutes les compétences.

3. Les voix les plus fortes peuvent dominer.

Des intervieweurs bruyants, extravertis ou de haut rang peuvent exercer une influence indue sur une entrevue et une discussion sur l’intégration des données, réduisant ainsi la possibilité d’un jugement équitable. Imaginez ce que l’on ressent du point de vue du candidat, en particulier lors d’entretiens virtuels, lorsque des membres du jury dominateurs parlent par-dessus d’autres intervieweurs.

4. Il n’y a qu’une seule occasion de collecter des données.

Lors de l’entretien avec un jury, le candidat participe à un seul entretien avec un groupe d’intervieweurs qui posent une seule série de questions. Les membres du panel n’ont qu’une seule occasion de recueillir un ensemble de données. Avec plusieurs entretiens individuels, chaque intervieweur pose des questions différentes, ce qui permet de recueillir plus d’informations uniques sur les candidats.

5. Les nouveaux intervieweurs sont désavantagés.

Pour les nouveaux recruteurs, les entretiens avec un groupe peuvent être intimidants, surtout lorsqu’ils s’adressent à des gestionnaires d’embauche plus expérimentés. Ces nouveaux intervieweurs peuvent s’appuyer sur leurs homologues plus expérimentés pour mener l’entretien. De plus, ils n’ont pas l’occasion de développer leurs compétences en matière d’entretien individuel.

5 pièges courants lors d’un entretien avec un panel

Bien que les entretiens avec un panel aient des avantages et des inconvénients inhérents, ils peuvent être une excellente option pour rationaliser le processus de recrutement. Alors que les entreprises les utilisent de plus en plus, à la fois virtuellement et en personne, le succès dépend de leur exécution. Pourtant, ils commettent souvent des erreurs qui leur font perdre du temps. Plus grave encore, les gestionnaires d’embauche n’obtiennent pas les informations dont ils ont besoin pour prendre des décisions d’embauche précises et équitables.

Bon nombre de ces problèmes courants apparaissent également dans les entrevues non menées par un groupe. Cependant, l’impact négatif est multiplié avec un panel car il n’y a qu’une seule occasion de bien faire les choses.

1. Supposer qu’un panel sait déjà comment mener une entrevue.

Certaines organisations supposent que l’entretien est une compétence facile qui vient naturellement aux leaders, de sorte que la formation des intervieweurs n’est pas une priorité. Même lorsque les intervieweurs sont bien formés, il est facile d’oublier que la plupart d’entre eux passent des entretiens à l’occasion et que leurs compétences se rouillent. Un membre inexpérimenté du comité peut faire dérailler l’ensemble du processus.

2. Adopter une approche « ils le sauront quand ils le verront ».

Lorsque nous ne clarifions pas les critères de sélection dès le départ, chaque intervieweur peut arriver avec une vision différente du « candidat idéal » et des ingrédients nécessaires à la réussite. Le panel ne sait pas ce qu’il cherche.

3. Laissez le panneau « voler de ses ailes ».

En l’absence d’une définition claire des rôles et d’un ordre du jour convenu, la session devient une foire d’empoigne. Le risque est encore plus élevé lors d’un entretien virtuel, surtout si la technologie ne coopère pas. La discussion dérape et un temps précieux est perdu pour l’entretien. En l’absence d’un plan pour savoir qui couvre quoi, les recruteurs sont voués à partir sans informations sur tous les domaines de compétences importants. Lorsqu’il est temps d’évaluer les données, ils n’ont pas une image complète du candidat pour prendre une bonne décision de recrutement.

4. L’entrevue avec un groupe est utilisée comme un « test de résistance ».

Certaines organisations considèrent l’entrevue avec un jury comme une excellente occasion d’observer le candidat sous pression. Bien que cela soit souvent stressant, ce n’est pas la meilleure façon de recueillir ce type d’informations sur les candidats. Il s’agit d’une situation très particulière de haute pression qui n’est peut-être pas liée à l’emploi. La plupart des gens ne rencontreront pas cette situation au travail. De plus, lorsque l’entretien ressemble à un interrogatoire, la qualité des réponses du candidat, sans parler de son expérience, en souffre.

5. Les intervieweurs posent les « mauvaises » questions.

Le groupe d’experts a l’occasion de recueillir les meilleures informations au cours d’une réunion très courte. Lorsque les intervieweurs ne reçoivent pas de questions d’entretien comportemental structurées , ils reçoivent des informations de mauvaise qualité. S’ils sont laissés à eux-mêmes, ils posent souvent des questions théoriques qui se concentrent sur la question de savoir si le candidat sait quoi faire plutôt que sur ce qu’il a réellement fait. Les recruteurs se retrouvent alors avec des données qui ne permettent pas de prédire le succès du candidat dans le poste vacant, car elles manquent de preuves du comportement et des résultats passés du candidat.

Ces pièges nous indiquent exactement ce qu’il ne faut pas faire si nous voulons profiter des avantages de cet outil de recrutement populaire. Au cœur de ces problèmes se trouve un manque de planification et de communication lors de la mise en place du processus d’entrevue avec un jury. Ne vous inquiétez pas; Nous aborderons ensuite les meilleures pratiques pour éviter ces pièges.

5 bonnes pratiques pour un entretien avec un panel

Comme vous pouvez le constater, tous les jurys d’entrevue ne prendront pas la meilleure décision d’embauche ou ne laisseront pas au candidat la meilleure impression. La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des mesures simples que vous pouvez prendre pour éviter les risques et tirer parti des avantages potentiels d’un panneau. Vous pouvez facilement adapter un entretien de groupe pour qu’il s’intègre dans un système d’entretien comportemental structuré , comme la sélection ciblée, qui dote les leaders des compétences et des outils nécessaires pour embaucher les meilleurs candidats ET créer une expérience positive pour les candidats.

Sur la base de nos recherches et de notre expérience, nous connaissons les éléments les plus critiques d’un système d’entrevue efficace. Ces éléments sont encore plus importants lors de la planification d’une entrevue avec un jury afin d’assurer un processus de sélection rigoureux tout en accélérant le temps d’embauche.

1. Former et rafraîchir les intervieweurs.

Les membres du jury ont besoin à la fois de compétence et de confiance pour gérer le processus d’entrevue, recueillir des données de qualité et évaluer objectivement plusieurs candidats. Étant donné que la plupart des entrevues sont maintenant virtuelles, le jury doit également être à l’aise avec la technologie. Et ils doivent faire tout cela tout en faisant bonne impression sur le candidat. De solides compétences en matière d’interaction sont particulièrement importantes lors d’un entretien avec un jury afin d’aider le candidat à se sentir à l’aise et à répondre ouvertement. Les intervieweurs ont besoin d’une formation, d’occasions de pratique et d’une formation de recyclage.

2. Identifiez des critères clairs pour la réussite professionnelle.

Les membres du panel doivent se mettre d’accord à l’avance sur les connaissances, l’expérience, les compétences et les attributs personnels les plus importants. Ils doivent définir des normes claires et fiables afin de recueillir les informations les plus pertinentes et de comparer chaque candidat au même « idéal ».

3. Fournissez un guide d’entrevue structuré.

Proposez une approche d’entretien reproductible et cohérente afin d’offrir des conditions de concurrence équitables aux candidats. L’ensemble du jury doit se réunir au préalable pour examiner le curriculum vitae du candidat et définir le rôle de chacun. Désignez un intervieweur principal pour maintenir la discussion sur la bonne voie (et gérer tout problème technologique). Structurez l’entrevue et les discussions qui suivent l’entrevue de manière à ce que les compétences, les connaissances, l’expérience et les qualités personnelles soient prises en compte par les intervieweurs.

4. Concentrez-vous sur le comportement passé du candidat.

Les guides d’entretien doivent inclure des questions comportementales planifiées portant sur les expériences, les actions et les résultats passés. Les membres du panel peuvent ensuite poser des questions de suivi ciblées pour recueillir des exemples de comportement. Les discussions sur l’évaluation des données se concentrent sur le comportement passé en tant que meilleur prédicteur des performances futures.

5. Tirez parti de plusieurs points de vue d’intervieweur.

Les entrevues avec un groupe offrent l’occasion d’inclure divers points de vue qui peuvent contrebalancer les préjugés inconscients dans le processus d’embauche. En plus du responsable du recrutement et du représentant des RH, les panels peuvent inclure de futurs subordonnés directs ou des pairs. Étant donné que les membres du jury écoutent les mêmes réponses des candidats, ils peuvent partager leurs perceptions immédiatement après l’entrevue.

Il est également recommandé de structurer les discussions d’évaluation des données afin d’encourager la participation active du panel et d’obtenir une vision équilibrée du candidat. Encouragez le panel à se concentrer sur les données comportementales et à vérifier les évaluations des uns et des autres pour éviter les biais implicites.

Ruth Moskowitz, Ph.D., est consultante principale chez DDI. Ce qui l’inspire le plus, c’est d’aider la force de vente, les consultants et les clients à recruter et à former de meilleurs leaders pour un avenir meilleur à l’aide des solutions basées sur les compétences de DDI. La nature, la musique, la famille, le yoga et les voyages sont ses énergisants préférés.

Laura-Nelle Hurst est chef de projet au sein de l’équipe Global Field Enablement de DDI, où elle travaille sur des solutions, notamment l’entretien comportemental et la diversité, l’équité et l’inclusion. Elle est mezzo-soprano de formation classique, mais ces jours-ci, elle se concentre sur le chant de berceuses à son tout-petit.