Comment découvrir et former les leaders émergents sur le lieu de travail

J’ai récemment animé une discussion avec un groupe de hauts dirigeants au sujet de leurs priorités d’affaires. Je leur ai demandé : « Quels sont les principaux défis auxquels votre entreprise est confrontée ? » Le groupe a partagé un afflux de défis, nommant 18 priorités commerciales différentes, dont beaucoup tournaient autour du développement des leaders. Mais pouvez-vous deviner quel défi ne figurait pas sur la liste ? Même si l’entreprise ne disposait pas d’une stratégie pour trouver et développer des leaders émergents sur le lieu de travail, cela n’était pas une priorité pour l’entreprise.

Le manque de planification pour les leaders émergents est une situation très courante. Le développement des futurs leaders est souvent laissé à l’avenir. C’est considéré comme agréable à avoir, mais hors de portée dans le présent. Quand il y a tant de priorités aujourd’hui, comment pouvez-vous justifier d’affecter des ressources au développement des leaders de demain ? Mais quel sera l’avenir d’une organisation s’il n’y a pas de plan pour préparer ses futurs leaders ?

L’importance des leaders émergents dans votre milieu de travail

Les lieux de travail contemporains sont caractérisés par des changements constants en matière de technologie, de processus, de forces du marché, de besoins des clients, de talents et de leadership. Les leaders montent, se mettent de côté, partent et prennent leur retraite. Il est donc important de disposer d’un bon vivier de leaders prêts à assumer des rôles clés et à maintenir votre entreprise sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs.

Il existe de nombreuses raisons de ne pas chercher plus loin que votre propre bassin de talents pour identifier les leaders émergents. En raison de leurs connaissances et de leurs relations organisationnelles, les candidats internes sont mis en place pour réussir afin d’effectuer une transition soutenue et d’apprendre un nouveau rôle plus rapidement que les candidats externes. Vous pouvez compter sur ces leaders émergents pour vous intégrer et renforcer vos valeurs fondamentales. Nous savons également qu’il peut être motivant pour les employés lorsque les talents « gravissent les échelons » au sein d’une entreprise, surtout si les employés bénéficient de ces parcours de carrière.

Le recrutement à l’externe comporte des coûts et des défis importants, en particulier dans le marché de l’embauche d’aujourd’hui. Alors que certains secteurs connaissent une « guerre des talents », chercher de nouveaux leaders à l’extérieur de l’entreprise n’est peut-être pas une option viable.

Défis liés à l’identification des leaders émergents

Bien que l’identification et la promotion des leaders émergents au sein de votre organisation présentent de nombreux avantages par rapport au recrutement externe, elles peuvent être semées d’embûches :

• Critères objectifs : Les responsables des ressources humaines signalent que les gestionnaires nomment généralement des talents à fort potentiel . Cela semble intuitif car les gestionnaires ont la meilleure vue d’ensemble de leurs subordonnés directs. Cependant, en l’absence de critères clairs pour identifier les hauts potentiels, ces nominations sont sujettes à des biais subjectifs. Comment comparez-vous la performance d’un manager à celle d’un autre manager ?
• Planification: Sans prévoyance, l’identification des leaders émergents se fait souvent juste à temps, lorsqu’un poste de direction se libère. Ces futurs leaders ne bénéficieront peut-être pas du soutien et du développement dont ils ont besoin pour réussir leur transition vers un rôle de leadership. Les recherches suggèrent que près de la moitié des transitions de leadership échouent. Une stratégie de gestion des talents à haut potentiel facilite la planification et garantit suffisamment de temps pour mettre les leaders émergents sur la voie du succès.
• Transparence: Si les entreprises adhèrent à la prémisse selon laquelle « tout le monde est un leader », elles peuvent commencer avec un très grand entonnoir de leaders potentiels. Alors, comment l’entreprise prend-elle des décisions pour réduire ce nombre à un bassin de hauts potentiels ? Envisagez d’élaborer une stratégie avec des critères clairs pour identifier les leaders émergents. Grâce à un ensemble transparent d’attentes, les employés qui aspirent à devenir des leaders peuvent entamer des conversations avec leurs responsables au sujet de leur intérêt et de leur aptitude à saisir les opportunités.

Caractéristiques potentiellement trompeuses des leaders émergents

Quelles caractéristiques devriez-vous rechercher chez les leaders émergents en milieu de travail ? Bien qu’une bonne performance dans le rôle semble être un indicateur évident, la réussite n’est pas un baromètre fiable du potentiel de leadership. Nous voyons souvent des experts techniques avoir du mal à diriger après avoir été promus au poste de gestionnaire. Une bonne performance en tant que contributeur individuel ne garantit pas une bonne performance en tant que leader.

Nous entendons aussi souvent des histoires de contributeurs individuels reconnus pour les rôles de leadership informels qu’ils ont assumés dans des projets ou des groupes de travail. Bien que ces expériences soient un facteur précieux, elles ne devraient pas être les seuls critères utilisés pour identifier les leaders émergents. Les opportunités de leadership informel peuvent ne pas être également disponibles dans une organisation ou au sein d’une équipe, ce qui limite certaines personnes à se joindre au bassin.

Caractéristiques des leaders émergents

Lorsque vous n’êtes pas en mesure d’évaluer le comportement passé en raison d’un manque d’expérience en matière de leadership, vous pouvez prendre en compte trois domaines pour prédire l’état de préparation à un rôle de leadership : la façon dont une personne est câblée (sa personnalité), ce qu’elle veut faire (ses motivations) et ce qu’elle comprend des compétences en leadership (sa conscience).

Personnalité - Comment sont-ils câblés ?

Il est difficile, et parfois impossible, de changer la façon dont quelqu’un est câblé. Ainsi, lorsque vous identifiez des employés pour un premier rôle de leadership, recherchez les signes de quatre caractéristiques fondamentales qui révèlent s’ils ont la disposition à réussir :

• Promesse de leadership : Comment répondent-ils aux 10 questions fondamentales sur le leadership ? Ont-ils la motivation nécessaire pour diriger ? Apprécieront-ils cette responsabilité supplémentaire ? Aimera-t-il faire son travail par l’intermédiaire des autres ? Sont-ils un facilitateur ? Peuvent-ils puiser dans les compétences et les capacités des autres ?
• Orientation vers le développement : Comment l’individu reçoit-il une rétroaction constructive ? Peuvent-ils tirer des leçons du passé ? Sont-ils motivés à améliorer leurs propres performances et capacités ?
• Maîtrise de la complexité : Sont-ils capables de prendre des décisions avec des informations limitées ? Peuvent-ils s’adapter aux changements ? Peuvent-ils saisir de nouveaux concepts ?
• Équilibre des résultats et des valeurs : Incarnent-ils les valeurs de l’organisation ? S’agit-il d’un modèle ? Sont-ils motivés par l’obtention de résultats ?

Ces caractéristiques de personnalité permettent aux leaders émergents de gérer les défis et la complexité d’une transition et d’un poste de leadership .

Motivations - Que veulent-ils ?

Avant d’offrir à un leader émergent cette grande promotion, il est important de savoir s’il est motivé à relever les défis et à relever les défis et les récompenses d’un poste de direction. Veulent-ils vraiment être un leader ? Ou perçoivent-ils que c’est le seul moyen de faire progresser leur carrière ? Quelqu’un qui n’est pas motivé à devenir un leader pour les bonnes raisons a peu de chances de réussir à long terme, ce qui peut avoir un impact à la fois sur l’équipe qu’il dirige et sur les performances de l’entreprise.

Sensibilisation - Qu’est-ce qu’ils comprennent ?

Comment évaluer les capacités de leadership d’un employé qui n’a pas eu l’occasion de développer des compétences en leadership ou de faire preuve de leadership ? En l’absence de données comportementales, nous vous recommandons d’examiner ce qu’un employé comprend des compétences et des comportements de leadership.

En d’autres termes, découvrez à quoi ressemble un leadership efficace . A-t-il une bonne idée de ce qu’il faut faire pour réussir dans son travail ? S’ils savent ce que fait un bon leader, il y a plus de chances qu’ils fassent preuve de ce comportement dans un rôle de leadership.

Méthodes d’identification des leaders émergents

Comment pouvez-vous déterminer si un employé possède ces caractéristiques d’un leader émergent ?

Il est important de former les managers pour repérer les talents à fort potentiel. Ils doivent agir en tant que dénicheurs de talents, en identifiant les employés ayant la volonté et les compétences nécessaires pour diriger. Mais il est préférable de se fier à la perception ou à l’instinct de plus d’un gestionnaire pour savoir qui a des capacités naturelles de leadership.

Les outils d’évaluation du leadership sont un moyen fiable et systématique de déterminer si les employés présentent les caractéristiques des leaders émergents. Les évaluations peuvent fournir des données objectives sur la façon dont les employés sont câblés, ce qu’ils veulent et ce qu’ils comprennent des rôles de leadership.

Lorsque vous évaluez les leaders émergents, assurez-vous de recueillir des informations sur les tendances et les motivations personnelles. Vous pouvez également tester votre jugement dans des situations spécifiques.

Par exemple, notre outil d’évaluation du potentiel de leadership, Early Identifier, offre des informations précieuses sur la façon dont les forces, les lacunes et la personnalité peuvent stimuler la performance. Une autre évaluation utile pour identifier les leaders émergents est Leadership Snapshot. Cette évaluation fournit des données sur la personnalité et le jugement dans trois catégories spécifiques : l’impact sur le leadership, les compétences commerciales et de gestion, et l’efficacité interpersonnelle.

Des évaluations comme celles-ci peuvent également nous aider à comprendre si les responsabilités de leadership seront faciles ou difficiles à apprendre pour un employé. Ils peuvent également fournir des informations sur l’adaptation du programme de développement du leadership d’un employé.

Un environnement de travail propice à l’émergence de leaders

Un environnement de travail qui favorise l’émergence de leaders est un environnement qui traite tout le monde comme un leader potentiel. Cet état d’esprit vous permet de ratisser large sur un large éventail de compétences, de services et de niveaux lorsque vous recherchez des leaders émergents. Cela garantit également une plus grande diversité de talents et une offre adéquate de futurs leaders.

Le remplissage du pipeline est un besoin constant car les employés ne restent pas dans le pipeline en permanence. L’identification des leaders émergents devrait être une activité continue plutôt qu’un événement ponctuel.

Dans le même esprit de traiter tous les employés comme des leaders potentiels, les gestionnaires devraient jouer un rôle actif dans la formation des leaders émergents en offrant des possibilités de développement. Les opportunités doivent donner un aperçu de ce qu’implique un rôle de leadership, à la fois pour que les leaders émergents sur le lieu de travail puissent s’entraîner à assumer des responsabilités de leader et pour que les gestionnaires puissent observer et encadrer. Les gestionnaires actuels sont les mieux placés pour faciliter ces opportunités.

L’élément le plus important d’un environnement de travail qui crée des leaders émergents est peut-être le développement du haut potentiel. Trop souvent, être identifié comme un candidat à haut potentiel signifie participer à une formation en leadership en s’attendant à ce que vous en ressortiez comme un leader prêt. Mais les programmes les plus réussis pour les hauts potentiels sont des parcours d’apprentissage à long terme qui nécessitent le soutien des gestionnaires, des opportunités de pratique et des plans de développement.

Comment favoriser les leaders émergents grâce au développement du leadership

D’après mon expérience en matière de formation au développement du leadership pour de nombreuses entreprises, les leaders de première ligne sont confrontés à des défis clés similaires. Ils ont du mal à coacher, à gérer la performance, à communiquer, à conduire le changement et à définir leur approche du leadership. Ce sont les compétences fondamentales d’un leader. Mais trop souvent, nous constatons que ces compétences sont sous-développées chez ceux qui opèrent déjà en tant que leader.

Un programme efficace de développement du leadership peut commencer à développer ces compétences chez les leaders émergents. Votre programme doit permettre aux leaders émergents d’accéder à des simulations pour apprendre et mettre en pratique ces compétences dans un espace sûr avec des pairs du même niveau. Les leaders émergents peuvent également utiliser l’auto-évaluation pour mieux comprendre leur style et réfléchir aux tâches de leadership qui peuvent être plus faciles et plus difficiles pour eux. Plus important encore, cette formation peut leur donner un aperçu réaliste d’un rôle de leadership.

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Sehr Javed est consultant principal et psychologue organisationnel chez DDI. Elle aime le tennis, bien qu’elle admette être une meilleure spectatrice qu’une joueuse.