Depuis des décennies, les entreprises intègrent lentement les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion dans leur stratégie de gestion des talents. Dans notre rapport sur la diversité et l’inclusion 2020, nous avons examiné les données pour savoir si cela fonctionnait vraiment.
Et comme la plupart des rapports, il y a de bonnes et de mauvaises nouvelles. La bonne nouvelle ? Les leaders issus de minorités raciales et ethniques commencent à voir leur avancement s’accélérer.
Mais la mauvaise nouvelle ? Les femmes et les leaders issus de minorités se dirigent vers la porte beaucoup plus rapidement que leurs pairs. Et cela s’aggrave au fur et à mesure que vous montez. En fait, plus d’un leader minoritaire sur quatre déclare qu’il s’attend à quitter son entreprise pour progresser. À titre de comparaison, seulement 12 % de leurs pairs ne font pas partie d’une minorité.
Nombre moyen de promotions au cours des cinq dernières années, minorité vs. Leaders non issus de minorités
Le risque financier est énorme. L’étude a également montré que les entreprises dont les performances financières se situent dans les 10 % les plus élevés sont nettement plus diversifiées.
Quelles sont les plus grandes opportunités manquées pour votre entreprise ? Comment pouvez-vous appliquer les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion pour améliorer la rétention des leaders issus de la diversité ?
Sur la base de nos recherches, voici sept meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion pour vous aider à créer un pipeline de leadership plus diversifié.
7 Meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion
1. Assurez-vous que vos leaders disposent de plans de développement personnalisés et de haute qualité.
Fournissez aux leaders les outils et planifiez le développement de leurs compétences. Cela les place dans la meilleure position pour développer avec succès leur carrière au sein de votre entreprise.
2. Encouragez les discussions continues sur la gestion du rendement en mettant l’accent sur le développement personnel.
Les discussions sur la gestion du rendement devraient être une cadence continue pour les gestionnaires. Cela contribuera à soutenir le développement personnalisé. Cela aidera également à identifier les opportunités de croissance.
3. Élaborez un programme de leadership de base pour tous les leaders.
Le comportement de vos leaders est le moteur de votre culture. Pour vous assurer d’avoir une culture inclusive, vos leaders ont besoin d’un ensemble commun de compétences et d’outils. Le fait d’avoir un programme de base contribue également à rendre votre culture de leadership plus inclusive. De plus, cela renforce l’importance du rôle des leaders dans le développement des talents et l’inclusion.
Les entreprises désignées comme « Best Places to Work » affichent un taux d’inclusion 75 % plus élevé.
4. Investir dans la santé et le bien-être des employés.
Établissez des pratiques de travail flexibles, ce qui est d’autant plus important que de plus en plus d’entreprises disposent d’un lieu de travail virtuel. Cela donne le ton d’une culture d’entreprise inclusive et solidaire.
5. Définir clairement les compétences nécessaires à la réussite et à la promotion du leadership.
Les leaders doivent savoir ce qu’il faut pour réussir afin de pouvoir développer leur carrière en définissant les compétences. Cependant, nos données ont également montré que de nombreuses femmes et minorités estimaient qu’elles n’avaient pas autant de clarté sur ce qu’il faut pour réussir. Il est donc plus difficile pour eux de savoir s’ils sont sur la bonne voie.
6. Intégrer des programmes formels pour assurer des transitions de leadership en douceur à tous les niveaux.
L’intégration de la diversité dans le bassin de direction de votre organisation est la seule façon d’alimenter un futur groupe solide et diversifié. Plus important encore, le fait de disposer de programmes visant à assurer des transitions en douceur tout au long du pipeline de leadership, de la première ligne à la haute direction, donne à tous les leaders les outils et le soutien dont ils ont besoin pour réussir.
7. Utiliser les données pour prendre des décisions équitables en matière de recrutement et de promotion.
L’utilisation d’évaluations validées et de simulations structurées fournit les données nécessaires pour éclairer des pratiques de recrutement plus objectives et équitables.
Comment tirer parti des avantages de la diversité et de l’inclusion
Quel que soit le nombre de candidats issus de la diversité que vous embauchez, vous avez besoin d’une culture équitable et inclusive pour les faire rester. Sinon, vous vous retrouverez avec une porte tournante de talents diversifiés, sans en tirer aucun des avantages.
C’est le moment de jeter un regard attentif sur votre entreprise. Dans quelle mesure vos leaders sont-ils diversifiés ? Quelle est la diversité de votre vivier de hauts potentiels ? Ces leaders seront les cadres et les cadres supérieurs de demain. Vous devez vous efforcer de les retenir et de les développer dès maintenant afin de bâtir l’excellence pour l’avenir.
Pour en savoir plus sur nos dernières recherches, téléchargez notre rapport spécial sur la diversité et l’inclusion de la série Prévisions sur le leadership mondial.
Stephanie Neal est directrice du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Elle dirige des études de marché et de tendances axées sur le leadership des cadres et l’innovation commerciale, et est co-auteure des prévisions mondiales en matière de leadership de DDI.
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