Comment diriger une équipe hybride : 5 meilleures pratiques

« Tôt ou tard, tout ce qui est ancien est à nouveau nouveau. » Cette citation de Stephen King m’est venue à l’esprit lorsqu’un groupe de dirigeants à distance avec lesquels je travaillais partageaient spontanément leurs inquiétudes quant à leur retour imminent sur le lieu de travail physique. La réalité est que la plupart d’entre eux dirigeaient depuis longtemps ce qui est considéré, par définition, comme une équipe hybride.

Ces leaders et la plupart des membres de leur équipe travaillaient ensemble au même endroit. Mais ils avaient aussi quelques membres de l’équipe à distance. Un ou deux d’entre eux se sont aventurés à dire, bien qu’un peu timidement, que la cadence et la culture du passé peuvent être appliquées à l’équipe hybride du futur. Cependant, les plus astucieux d’entre eux voyaient les choses différemment.

Ces dirigeants voulaient savoir ce qu’ils pouvaient faire pour se préparer à ce nouveau lieu de travail hybride. En l’espace de quelques minutes, ils ont été en mesure de voir les défis et les opportunités, ce qui est la marque du leadership en matière de changement.

Alors que les organisations du monde entier s’efforcent de ramener leurs employés au travail, les enjeux ne pourraient pas être plus élevés. Bien que les chiffres varient d’une étude à l’autre, il existe des thèmes récurrents que les hauts dirigeants ne peuvent ignorer. Les employés veulent de la flexibilité et beaucoup partiront s’ils ne l’obtiennent pas. Un sondage a montré que près de 40 % des travailleurs envisageraient de démissionner s’ils ne pouvaient pas continuer à travailler à distance d’une manière ou d’une autre.

Dans le même temps, les employés sont tiraillés entre un fort désir de travail plus flexible et un désir tout aussi fort de collaborer au travail en présentiel. Bien que le lieu de travail hybride et les équipes hybrides puissent être considérés comme le grand compromis de l’avenir, les organisations qui y parviennent auront un énorme avantage concurrentiel.

Comment définissez-vous une équipe hybride ?

Les équipes hybrides, dans lesquelles les employés opèrent à partir d’un mélange de sites, sont de toutes formes et de toutes tailles. Les politiques organisationnelles, ainsi que le pouvoir discrétionnaire du gestionnaire, détermineront à quoi elles ressemblent et le degré de flexibilité qui les accompagne.

Certains offriront aux employés une flexibilité totale pour choisir entre entièrement à distance, entièrement au bureau ou quelque chose entre les deux. D’autres établiront des jours ou des semaines spécifiques où tous les membres de l’équipe ou certains d’entre eux seront au bureau.

De plus, les membres de l’équipe entièrement à distance aux côtés des membres de l’équipe qui partagent leur temps de travail à distance et de travail au bureau constituent un autre type d’équipe hybride. C’est là que l’ancien est à nouveau nouveau.

Les dirigeants et les employés n’ont pas eu à gérer et à s’adapter à ces combinaisons diverses et changeantes avec les équipes hybrides du passé. Ils étaient prévisibles, tout comme la façon dont ces équipes travaillaient ensemble. Les leaders de première ligne et leurs équipes doivent établir les « nouvelles normes » en matière de communication, de collaboration et de collaboration en tant qu’équipe hautement performante.

Quels sont les avantages et les inconvénients de travailler avec une équipe hybride ?

Les leaders sont la clé de voûte de l’engagement des employés. Et c’est particulièrement vrai et peut-être plus difficile avec les équipes hybrides.

Cependant, les leaders peuvent commencer par maximiser les avantages d’une équipe hybride et s’attaquer aux inconvénients ou aux défis potentiels. Par exemple, il peut être plus difficile de créer et de maintenir une culture de confiance avec une équipe hybride. Et la communication et la connexion au sein d’une équipe hybride seront probablement un peu différentes et nécessiteront peut-être plus de planification.

En termes d’avantages, les équipes hybrides offrent la flexibilité qui est essentielle pour attirer, fidéliser et engager les employés. Il ne faut pas sous-estimer cette opportunité sans précédent dont disposent les dirigeants, même en première ligne.

Combien de fois les dirigeants ont-ils souhaité offrir des modalités de travail plus flexibles à leurs employés, mais ont-ils été menottés par les politiques de l’entreprise ? Tout en respectant les directives de l’entreprise et en traitant tous les employés de manière équitable, les leaders d’aujourd’hui disposent d’une plus grande flexibilité pour prendre en compte les préférences individuelles ainsi que les besoins de l’équipe et de l’entreprise.

Sachant qu’il est difficile, sans parler d’une mauvaise utilisation de leur temps, de gérer les activités des employés dans ce modèle hybride, les leaders peuvent plutôt se concentrer sur les réalisations et les résultats individuels et d’équipe. Les leaders peuvent également tenir compte de leurs propres besoins et préférences et déterminer quand ils doivent être au bureau et quand ils peuvent diriger à distance.

5 bonnes pratiques pour diriger une équipe hybride

Alors que nous nous sommes tous lassés du changement, ce passage à des équipes hybrides pourrait être considéré comme un autre changement. Cependant, les dirigeants et les employés ont fait preuve de résilience tout au long de la pandémie. Ils ont trouvé un moyen de se connecter, de communiquer et d’obtenir des résultats dans un monde rempli de défis et de changements personnels et professionnels qu’aucun d’entre nous n’aurait pu prévoir.

Les leaders peuvent améliorer certaines des meilleures pratiques et compétences qu’ils ont développées en travaillant et en dirigeant à distance et les appliquer à la direction d’équipes hybrides. Et les leaders peuvent avoir un impact encore plus important sur l’engagement et la performance en se concentrant sur ces cinq meilleures pratiques pour diriger des équipes hybrides.

1. Renforcer la confiance et l’inclusion.

C’est l’un des plus grands défis lorsque l’on dirige des personnes et des équipes à distance. Et c’est encore plus difficile avec une équipe hybride. Pour instaurer la confiance, les leaders doivent traiter tout le monde avec respect et équité.

Les employés à distance peuvent avoir l’impression que ceux qui sont au bureau ont un meilleur accès au leader et aux autres membres de l’équipe. Les réunions individuelles que les dirigeants ont multipliées pendant la pandémie devraient se poursuivre, de la même manière, pour tous les membres de l’équipe. Et lors d’une réunion d’équipe, les leaders doivent chercher à établir une sécurité psychologique. Pour ce faire, les leaders doivent délibérément inclure tous les membres de l’équipe et impliquer tous les participants à la réunion. Cela contribuera à créer un sentiment d’appartenance.

Des recherches ont montré qu’il est important de rencontrer des gens en personne pour établir la confiance. Recherchez des occasions de réunir tous les membres de l’équipe, même si vous ne pouvez le faire qu’en de rares occasions, par exemple lorsque les employés retournent officiellement sur le lieu de travail.

De plus, continuez à utiliser des caméras pour les réunions individuelles et d’équipe à distance. Dans une enquête menée par Zoom, 82 % des utilisateurs ont déclaré qu’ils avaient une plus grande confiance dans l’activation des vidéos.

Et enfin, créer une culture de transparence où tous les membres de l’équipe sont encouragés à partager leurs expériences et leurs préoccupations. Où ils sont libres de discuter de l’indiscutable.

2. Communiquez bien et souvent.

Deux aspects de la communication sont essentiels au succès des équipes hybrides : les besoins personnels et les besoins pratiques. En commençant par les besoins pratiques, les leaders et les membres de l’équipe doivent établir ensemble des règles de base pour la communication. Cela inclut la façon dont ils communiqueront et collaboreront, en tenant compte des besoins des membres de l’équipe à distance et en personne.

Les leaders doivent prêter attention aux besoins personnels de chaque membre de l’équipe et y répondre. L’accent mis sur l’empathie et l’attention sincère portée au bien-être de chaque membre de l’équipe, qui a été un résultat positif de la pandémie, ne doit pas faiblir.

Il s’agit de l’une des compétences « lift and shift » dont les leaders ont besoin pour continuer à répondre aux besoins des employés à distance et en présentiel. Le personnel à distance s’inquiète souvent d’être exclu des conversations spontanées sur le lieu de travail. Cela peut les faire se sentir moins valorisés. Les leaders doivent être conscients de ce que ressentent les employés et communiquer leur valeur et leur importance à l’ensemble de l’équipe et de l’organisation.

3. Favoriser la concentration et la responsabilisation.

La recherche sur la question de savoir si les employés sont plus ou moins productifs lorsqu’ils travaillent à distance n’est pas concluante. Lorsqu’ils dirigent des équipes hybrides, les leaders doivent clairement définir les priorités, fixer des objectifs SMART et se concentrer sur les résultats.

La responsabilisation est atteinte lorsque les leaders restent suffisamment proches du travail accompli par chaque membre de l’équipe pour lui fournir l’encadrement et le soutien dont il a besoin, ainsi que la reconnaissance de ses efforts. Cela doit cependant se faire sans microgestion. Les leaders doivent également aider les membres de l’équipe à se « voir » les uns les autres ainsi que leur valeur et le rôle qu’ils jouent dans l’équipe et l’organisation. Cela renforce l’engagement et la concentration pour atteindre des objectifs communs.

4. Créer une culture d’équipe forte.

Les équipes hybrides sont souvent composées de personnes qui ont l’habitude de travailler ensemble. Par exemple, ils peuvent avoir tous travaillé ensemble au bureau à un moment donné, ou plus récemment, avoir travaillé ensemble complètement à distance.

L’équipe hybride est par essence une nouvelle équipe, et les leaders peuvent assurer un bon départ à leur nouvelle équipe en créant une « charte d’équipe ». Ensemble, le leader et les membres de l’équipe se mettent d’accord sur leur objectif, leurs responsabilités, leurs objectifs et leurs mesures. Ils établissent également des règles de base pour la communication et les réunions.

De plus, c’est l’occasion d’envisager délibérément des moyens de garder les membres de l’équipe connectés. La distanciation physique ne doit pas être synonyme de distance sociale et émotionnelle. Encouragez les membres de l’équipe à s’entraider lorsqu’ils ont besoin d’aide. Reconnaissez ceux qui le font. Continuez à défendre et à assister à ces « rencontres virtuelles » amusantes afin que tous les membres de l’équipe se sentent connectés les uns aux autres et à vous.

5. Évitez l’épuisement professionnel grâce à l’empathie.

Les dirigeants doivent rester vigilants quant à la façon dont les employés se sentent à l’égard de leur travail, de leur charge de travail et de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il peut être tentant d’arrêter de demander aux employés comment ils se sentent et de cesser de prendre le temps d’écouter. Fais pas ça.

Travailler au sein d’une équipe hybride nécessitera que tous les membres s’adaptent d’une manière ou d’une autre. Les employés à distance peuvent avoir l’impression qu’ils doivent travailler plus dur et contribuer davantage parce qu’ils ne sont pas au bureau. Ceux qui sont au bureau peuvent travailler encore plus dur parce qu’ils sont plus visibles pour la direction.

Faites preuve d’empathie à l’égard de ce que ressent chaque membre de l’équipe, quel que soit l’endroit où il se trouve. Selon l’étude Global Leadership Forecast (GLF) 2021 de DDI , le principal facteur qui influence l’épuisement professionnel est la capacité du leader à faire preuve d’empathie. Utilisez-le souvent.

Les dirigeants définissent la culture du travail hybride

Selon l’étude du GLF, 52 % des PDG se disent préoccupés par le fait d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Mais ils peuvent dormir un peu mieux lorsque leur organisation offre un environnement de travail hybride. Offrir cette flexibilité est idéal pour attirer de nouveaux employés ainsi qu’une stratégie d’engagement et de fidélisation. Mais pour que le bureau hybride soit efficace, les employés, quel que soit leur lieu de travail, doivent se sentir engagés les uns envers les autres et envers l’organisation.

La culture est pilotée par la direction, de sorte que les cadres supérieurs doivent se débarrasser de tout vestige de la pensée de la vieille école selon laquelle les employés doivent être physiquement présents pour être à fond et très productifs. Au lieu de cela, leurs paroles et leurs actions doivent transmettre leur conviction que les employés seront vus, entendus et valorisés, quel que soit l’endroit où ils travaillent.

Pour en savoir plus, inscrivez-vous à notre webinaire intitulé Diriger des équipes hybrides : préparez-vous au grand compromis.

En tant que consultante principale chez DDI, Janice Burns est une conceptrice / architecte de développement qui applique près de 25 ans d’expertise pour aider les organisations à penser de manière créative à l’atteinte de leurs objectifs de développement du leadership à grande échelle. Lorsqu’elle ne travaille pas, Janice passe son temps à se faire entraîner par son Cavapoo, Toby.