Aujourd’hui, les violations de l’éthique peuvent coûter aux entreprises des milliards de dollars en amendes et sanctions. Cependant, ce qui peut être plus dommageable, ce sont les coûts associés à la perte de la réputation de l’entreprise. La baisse du cours des actions, la réduction de l’engagement des employés et l’augmentation du roulement du personnel ne sont que quelques-uns de ces coûts. Les coûts associés à ces effets sont également susceptibles de l’emporter largement sur les coûts des amendes ou des sanctions. La conclusion? Pour les entreprises, il est important d’avoir des employés éthiques.
En raison de nombreuses violations et manquements à l’éthique de la part d’organisations et de personnalités publiques, les individus sont plus francs dans leur désir d’intégrité à tous les niveaux de la société. Et aujourd’hui, leurs voix sont diffusées encore plus clairement sur le haut-parleur des réseaux sociaux. De même, les entreprises ressentent une pression accrue pour être responsables des actions de leurs employés. Tout cela conduit les entreprises à examiner de plus près leurs processus de recrutement, en particulier lorsqu’il s’agit de sélectionner des employés éthiques.
Dans des articles de blog précédents et mon interview sur le podcast Leadership 480, j’ai abordé plus largement la façon dont les entreprises peuvent améliorer le comportement éthique de leurs employés. Cependant, comme c’est le cas pour de nombreuses initiatives organisationnelles, une approche systémique à plusieurs volets est nécessaire pour maximiser le comportement éthique des employés à tous les niveaux.
L’un des éléments clés d’une stratégie de ressources humaines est la façon dont vous sélectionnez vos employés. Mais comment les entreprises peuvent-elles maximiser l’efficacité de leurs pratiques de recrutement pour s’assurer qu’elles obtiennent les employés éthiques dont elles ont besoin ?
En passant au peigne fin les sciences organisationnelles, vous pouvez tomber sur ce que l’on appelle le modèle Attraction-Sélection-Attrition (ASA en abrégé). Ce modèle propose que les employés potentiels qui ne correspondent pas à la culture d’une organisation soient retirés ou exclus à l’un des trois moments suivants du processus de sélection.
Soit les candidats ne seront pas attirés par l’entreprise, soit ils abandonneront le processus pendant l’entretien, soit ils quitteront l’entreprise (attrition).
Ce blog est écrit en gardant à l’esprit la structure du modèle ASA, et j’espère que vous pourrez également évaluer vos pratiques de recrutement en fonction de ces phases.
Comment attirer des employés éthiques
Avant de décider de postuler à une entreprise, les gens essaient généralement d’apprendre ce qu’ils peuvent à ce sujet. Et même si un candidat potentiel ne fait pas de recherches approfondies sur l’entreprise, il peut en avoir entendu parler par divers autres moyens. Les effets d’un scandale ou d’un milieu de travail apparemment contraire à l’éthique peuvent effrayer ceux qui recherchent une culture organisationnelle conforme à leurs propres valeurs.
Ainsi, la première étape pour embaucher des employés éthiques est de s’assurer que votre culture est éthique. Si ce n’est pas le cas, vous risquez d’effrayer d’autres candidats moraux avant même que leur CV n’arrive sur votre bureau. La gestion de l’impression organisationnelle peut grandement vous aider à attirer des candidats plus éthiques et responsables.
En promouvant une culture plus socialement responsable auprès des employés internes et de la communauté externe, les entreprises peuvent en tirer de nombreux avantages. L’un de ces avantages est l’attraction de candidats plus éthiques et socialement responsables. Un autre avantage est que les employés actuels seront plus heureux. De plus, grâce à leur participation à des programmes de sensibilisation parrainés par l’entreprise ou à des activités à but non lucratif associées aux initiatives de responsabilité sociale de l’entreprise, ils peuvent même développer de nouvelles compétences.
Ce qu’il faut retenir, c’est que dans le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui, les gens peuvent choisir où ils travaillent. Et pour cette raison, les personnes ayant des objectifs éthiques ne seront tout simplement pas intéressées à travailler pour une entreprise qu’elles considèrent comme corrompue.
Comment évaluer l’intégrité des employés
En supposant qu’un candidat potentiel considère votre culture organisationnelle comme une adéquation avec les valeurs, il existe de nombreuses théories scientifiques différentes sur la façon de sélectionner les employés éthiques.
Certains universitaires et chercheurs plaident en faveur de tests d’intégrité manifestes qui demandent aux individus comment ils se sont comportés ou se comporteraient dans diverses situations éthiques. Par exemple, demander aux candidats s’ils ont déjà volé de l’argent ou du temps à un employeur ou leur demander de décrire une situation où ils savaient qu’un collègue enfreignait la politique de l’entreprise et ce qu’ils ont fait à ce sujet.
Ces tests sont conçus pour être plus transparents que les autres méthodes de tests d’intégrité. Des questions comme celles-ci peuvent être posées de diverses façons, à l’aide de questions d’enquête ou lors d’une entrevue en personne.
Cependant, il y a encore beaucoup de débats quant à savoir si ces évaluations plus manifestes peuvent avoir une incidence négative sur l’opinion d’un candidat sur l’entreprise. De plus, ces types de questions peuvent être plus faciles à falsifier étant donné la transparence des questions et le nombre de ressources disponibles en ligne montrant aux personnes comment répondre à ces formes de questions.
De l’autre côté de l’argument, il y a des universitaires et des chercheurs qui plaident pour des tests plus secrets. Ces tests examinent les constructions ou les variables de la personnalité qui se sont avérées être liées à l’éthique ou à l’intégrité. On pense qu’ils sont moins sujets à la falsification que les moyens de mesure plus directs. Ces tests d’intégrité secrète se sont également avérés plus prédictifs. Ils ont le potentiel de prédire jusqu’à 44 % du comportement d’un individu dans une situation éthique.
Pour fournir un peu plus d’indications sur ce point, certains des traits de personnalité positivement liés au comportement éthique incluent l’authenticité, l’honnêteté-humilité, la conscience et l’agréabilité. Le ciblage des traits de personnalité qui sont positivement liés à la prise de décision éthique peut être considéré comme un moyen de « présélectionner » les candidats.
Il existe également des options pour éliminer ceux qui sont plus vulnérables aux comportements contraires à l’éthique... même si cela peut être beaucoup plus risqué d’un point de vue juridique. La « présélection » implique le retrait d’un candidat du processus en raison de niveaux élevés d’un trait ou d’un aspect négatif. Parmi les traits qui sont négativement liés à la prise de décision éthique, citons le machiavélisme, le narcissisme, la psychopathie, l’émotivité et l’impulsivité.
Selon la nature du rôle et les types de situations rencontrées au travail, un ou plusieurs de ces traits, à la fois positifs et négatifs, peuvent être plus pertinents que d’autres. Une analyse approfondie de l’emploi doit toujours être effectuée avant de mettre en œuvre toute évaluation en vue de la sélection. Afin de résister à un contrôle juridique, avant de les évaluer, vous devez toujours vous assurer que l’éthique est requise pour le travail ou pour travailler dans cette culture d’entreprise.
Comment garder vos employés éthiques
Partons du principe que vous avez réussi à attirer et à sélectionner les employés les plus éthiques possibles. Maintenant, comment les gardez-vous ? Cela nous ramène en grande partie à la culture éthique que j’ai mentionnée plus tôt.
Toutefois, il convient de mettre davantage l’accent sur le maintien d’une culture organisationnelle éthique. Trop souvent, les initiatives culturelles peuvent passer entre les mailles du filet en tant que mise en œuvre « unique et terminée ». Cela peut conduire à un faux sentiment de sécurité pour les leaders. Cela peut également entraîner une régression de la culture souhaitée au fil du temps.
Il est important de mettre en évidence et de récompenser les cas de comportement éthique en plus de dénoncer tout cas de comportement contraire à l’éthique. Il est également recommandé d’effectuer un suivi et des précautions supplémentaires afin d’assurer la sécurité psychologique de vos employés les plus éthiques.
Les personnes qui font preuve d’une grande éthique peuvent être considérées comme des cibles par des employés non éthiques et, en fin de compte, chassées de l’entreprise. Étant donné que ce type de comportement peut se produire en coulisses, il est essentiel que les partenaires RH restent connectés à tous les niveaux et prennent le pouls de l’humeur de l’entreprise.
Conseils pour les entreprises éthiques
Souvent, ce qui fait qu’une entreprise auparavant éthique tombe dans des violations, c’est un sentiment de complaisance et de fermer les yeux sur la situation réelle. Aucune culture d’entreprise n’est parfaite, mais nous devons être conscients et attentifs aux précisions et aux subtilités de nos propres contextes internes si nous voulons assurer un environnement éthique à nos employés et, potentiellement, à la communauté dans son ensemble.
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Elizabeth Ritterbush, Ph.D., est consultante en leadership chez DDI, basée à Atlanta. Elle travaille en partenariat avec des clients du monde entier et de tous les secteurs d’activité pour concevoir, mettre en œuvre et gérer des stratégies de développement et de sélection du leadership. Dans ses temps libres, on la trouve souvent en voyage ou en train de travailler sur la recherche organisationnelle. Ses intérêts de recherche portent sur une grande variété de sujets tels que la prise de décisions éthiques, le leadership interculturel, la culture organisationnelle et la gestion de la performance.
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