Comment mettre en place un programme pilote de formation au leadership pour maximiser les résultats

Imaginons deux entreprises, chacune cherchant à mettre en place un programme pilote de développement du leadership. L’entreprise A souhaite lancer un programme primé, en passant des mois à planifier méticuleusement, à débattre de diverses options et à solliciter l’avis de nombreuses parties prenantes. L’entreprise B souhaite également mettre son programme en grand et exige un niveau de qualité tout aussi élevé pour ses participants. Leur approche, cependant, diffère.

L’entreprise B fait preuve d’audace, en se lançant rapidement, en essayant différentes approches avec de petites cohortes de leaders et en apprenant de chaque étape. Ce qu’ils apprennent au cours du processus les aide à itérer et à se diriger vers un programme optimisé plus rapidement que d’essayer de bien faire les choses du premier coup. En fin de compte, ils atteignent plus de leaders plus rapidement et plus efficacement que l’entreprise A.

Bien sûr, l’entreprise A finira par atteindre les leaders. Mais ils misent sur le fait que leur modèle fonctionne parfaitement du premier coup sans le tester dans un environnement sûr. (Indice : ce ne sera probablement pas le cas.) Cela permet de disposer de plus de temps pour réparer ce qui ne fonctionne pas. Cependant, le programme était initialement destiné à aider les leaders à apprendre rapidement les éléments de base de leurs rôles. Donc, plus de temps n’est pas exactement la meilleure approche.

Au moment où l’entreprise A livre enfin à la première cohorte, le niveau d’attente a augmenté à un point tel que même la perfection ne suffira pas. Les participants et les observateurs sont hypercritiques, et la pauvre équipe L&D a un tas de retouches à faire. Ils suspendent le programme pendant qu’ils le retravaillent, ce qui retarde encore plus les progrès. Pendant ce temps, la compagnie B continue allègrement, livrant, évaluant et améliorant son programme, atteignant 500+ apprenants avant même que la compagnie A n’atteigne 50.

L’un ou l’autre de ces scénarios vous semble familier ?

Un bon point de réflexion consiste à réfléchir à ce que votre entreprise demande et pourquoi. Beaucoup d’entre nous ont entendu l’expression « Nous devons investir dans nos leaders ». Mais combien de cadres supérieurs d’une entreprise disent vraiment : « Nous avons besoin d’un programme de développement du leadership parfait » ? En fin de compte, vos cadres supérieurs sont responsables devant les investisseurs de l’obtention de résultats commerciaux. Donc, ce qu’ils demandent, ce sont les différents comportements qui conduiront à ces résultats. Et il est probable qu’ils les veuillent rapidement.

À l’avenir, nous explorerons comment créer un programme pilote réussi pour accélérer les efforts de développement de votre organisation, y compris des conseils pour évaluer votre programme tout au long du processus afin de maximiser les résultats.

Qu’est-ce qu’un programme pilote de développement du leadership ?

Tout d’abord, voyons exactement ce qu’est un programme pilote. Dans le contexte du développement du leadership, un programme pilote est un modèle à petite échelle, un concept basé sur l’endroit où nous en sommes (réalité actuelle) par rapport à l’endroit où nous voulons aller (état futur souhaité). Le programme pilote vise à être la meilleure représentation de ce qu’il faudra faire pour atteindre l’état futur souhaité. Par conséquent, lors de la mise en œuvre du projet pilote, vous cherchez à apprendre rapidement, à tester et à affiner votre approche du développement du leadership avant de passer à l’échelle supérieure.

Quel est l’objectif d’un programme pilote ?

Soyons clairs : l’objectif d’un programme pilote n’est pas de créer la perfection. Cet objectif ne vaut pas la peine d’être atteint, car nous ne satisferons jamais toutes les parties prenantes de l’entreprise. Et comme beaucoup d’entre vous le savent, vos parties prenantes ont des opinions et des préférences qu’elles veulent prioriser.

Un programme pilote devrait se concentrer sur les compétences de base qui aideront les leaders à mettre en œuvre les priorités stratégiques et culturelles de l’organisation, et cela ne sera jamais réalisé en invitant toutes les parties prenantes à partager leurs points de vue. C’est une recette pour créer quelque chose de trop grand pour que l’entreprise puisse le financer et d’écrasant pour vos apprenants. En fin de compte, vous cherchez à améliorer les compétences et à favoriser le changement de comportement au sein d’une population de dirigeants.

Ainsi, lors de la création de votre projet pilote, commencez par les compétences essentielles qui alimentent les objectifs de l’entreprise, tirez parti du contenu qui favorise le changement de comportement et déterminez ce que vous allez mesurer. Un collègue sage m’a dit un jour que la perfection est l’ennemi du progrès. Alors, mettez-vous, vous et vos collègues, en « mode découverte » et lancez-vous rapidement. Votre entreprise a besoin de meilleurs leaders maintenant, pas dans un an.

L’objectif d’un programme pilote n’est pas de créer la perfection ; Cet objectif ne vaut pas la peine d’être atteint, car nous ne satisferons jamais toutes les parties prenantes de l’entreprise.

Avantages d’un programme pilote de développement du leadership

Étant donné que les objectifs d’un programme pilote varient, les entreprises tireront divers avantages de cette approche. Voici quelques raisons pour lesquelles les pilotes peuvent vous donner un avantage :

• Les pilotes sont flexibles et adaptables. Les pilotes offrent la flexibilité nécessaire pour s’adapter au fur et à mesure que vous apprenez de vos expériences. Vous pouvez adapter le programme pour répondre aux besoins spécifiques de vos leaders et de l’organisation.
• Les projets pilotes utilisent une approche centrée sur la croissance. Lorsque vous pilotez, vous et tous les autres êtes en mode croissance, à la recherche de ce que vous pouvez mesurer et améliorer plutôt que d’atteindre la perfection. Cet état d’esprit vous permet, à vous et à ceux qui vous entourent, d’expérimenter et d’innover, ce qui permet d’obtenir de meilleurs résultats.
• Les pilotes vous aident à repérer rapidement les lacunes. Lorsque vous présentez votre programme à des leaders qui cherchent désespérément à s’améliorer, vous êtes sûr d’obtenir un retour rapide sur les compétences avec lesquelles ils ont le plus de difficultés. Cela vous permet de combler rapidement les lacunes et d’améliorer l’efficacité du leadership. C’est certainement mieux que de courir après les réponses à l’enquête d’analyse des besoins qui se trouve actuellement au bas de la boîte de réception de tout le monde.
• Les pilotes sont dynamiques. Lorsque vous n’avez pas dépensé tout votre budget pour la conception initiale, il est beaucoup plus facile de financer et de mettre en œuvre les ajustements que vous souhaitez voir. Il en résulte un programme mieux aligné et plus rentable qui offre de la valeur dès le premier jour.

N’oubliez pas que le pilotage ne consiste pas à tout bien faire du premier coup. L’apprentissage n’est pas un événement ponctuel ; C’est un processus. Trop souvent, les organisations abordent les projets pilotes avec de longs échéanciers et des attentes écrasantes qui mènent tout simplement à l’échec parce qu’elles réfléchissent trop et surdimensionnent le programme. Au lieu de cela, une approche pilote rapide donne la priorité à la vitesse et se concentre sur les éléments les plus critiques qui favoriseront la réussite de l’entreprise.

Comment mettre sur pied un programme pilote de développement du leadership ?

Passons maintenant à la partie amusante de la construction d’un programme pilote. Suivez ces étapes pour réussir :

1. Fixez-vous des objectifs

L’objectif principal d’un programme pilote devrait être de fournir les compétences les plus essentielles à vos leaders le plus rapidement possible. Vous devez donc être précis sur vos cibles. Encore une fois, ne vous efforcez pas d’atteindre la perfection ici ; Visez l’impact le plus significatif dans les plus brefs délais.

Commencez par vous poser la question suivante : qu’avons-nous besoin que les leaders à ce niveau fassent pour atteindre les objectifs stratégiques ? Identifiez trois ou quatre choses dont les leaders ont besoin en ce moment et qui leur permettront d’atteindre 80 % de leur réussite. Identifiez les comportements que vous souhaitez voir davantage et formez les gens à ces compétences de base. Votre mesure du succès est simple : voyez-vous plus de ces comportements après la formation qu’avant ?

Voici d’autres questions que vous voudrez vous poser :

• Quels sont les leaders qui ont le plus besoin de développement ?
• Comment dois-je communiquer les objectifs aux parties prenantes ?
• Quelles autres mesures nous indiqueront que le projet pilote fonctionne et comment vais-je recueillir les données ?

Lorsque vous commencez votre programme avec des questions et des objectifs clairs, vous jetez les bases d’une approche structurée. En fin de compte, cela vous aide à évaluer efficacement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Un programme pilote réussi doit être axé sur l’amélioration de la compréhension par l’organisation de ses besoins et sur la façon d’y répondre efficacement.

 2. Concevez un programme adapté à l’objectif

Lorsque vous élaborez un programme pilote, il est essentiel de trouver un équilibre entre la rapidité et l’exhaustivité. Il ne sert à rien de tester quelque chose qui est manifestement déficient et qui ne représente pas ce que vous voulez réaliser, et il n’y a aucun sens à attendre, à attendre que chaque élément de contenu soit prêt à être déployé. Tenez compte de ces points pour vous aider à démarrer :

• Sélection des participants : Choisissez des personnes qui représentent votre groupe cible. Évitez de ne sélectionner que des leaders expérimentés qui peuvent aborder le programme en tant qu’observateurs plutôt qu’en tant que participants actifs. Et quoi que vous fassiez, évitez la tentation d’empiler le groupe pilote d’experts en ressources humaines. N’oubliez pas que vous n’évaluez pas si les RH aiment les modèles (tout le monde a leurs préférés, n’est-ce pas ?) 😉 mais si le programme apporte les changements de comportement dont votre entreprise a besoin. Vous devez savoir si les leaders acquièrent suffisamment de connaissances personnelles et de conseils pratiques pour faire une différence sur le lieu de travail. Et ces leaders sont les seuls à pouvoir vous le dire.
• Durée et fréquence de l’émission : Vous devez vous demander ce qui fonctionnera avec les rythmes de travail des gens. Sont-ils déjà surchargés ? Est-ce qu’une journée complète hors du bureau, c’est trop ? Cherchez-vous à générer d’autres avantages, tels que la connexion d’un réseau et l’élimination des silos ? S’il y a peu d’historique de développement récent dans l’organisation, il y a de fortes chances qu’il soit préférable d’espacer les modules pour donner aux gens le temps de mettre en pratique ce qu’ils ont appris et d’intégrer une nouvelle compétence avant de passer à la suivante.
• Programme d’études et contenu : Concentrez-vous sur les compétences les plus essentielles dont les leaders ont besoin pour réussir. Diffusez un contenu qui s’aligne sur les objectifs et le contexte de votre organisation. Réfléchissez à ce à quoi vous avez déjà accès et qui sera efficace. Il peut être tentant d’essayer de construire à partir de zéro. Cependant, en tirant parti de la documentation existante ou du contenu éprouvé d’un partenaire de confiance, vous obtiendrez des résultats plus rapides et plus efficaces.

Gardez à l’esprit qu’un programme pilote bien conçu établit un équilibre entre l’obtention de gains rapides et la croissance à long terme. Vous devrez rappeler aux participants que, tout comme ils s’efforcent d’être de meilleurs leaders, vous continuez également à améliorer le programme pour l’avenir, ce qui rend leurs commentaires cruciaux.

3. Apprendre et s’adapter

Vous devriez être en mode d’apprentissage complet une fois que votre programme pilote est lancé. Vous devez rechercher et écouter toutes les informations qui vous aideront à vous améliorer. Essentiellement, qu’est-ce qui contribue le plus aux changements que vous souhaitez voir ? Qu’est-ce qui favorise le changement et qu’est-ce qui fait obstacle ? De cette façon, vous pouvez vous assurer de conserver (et même d’amplifier) les aspects positifs tout en itérant ou en remplaçant les parties moins efficaces. Pour ce faire, l’un des moyens les plus simples consiste à recueillir les commentaires des participants et des parties prenantes à l’aide de sondages et d’évaluations pour évaluer :

• Pertinence : Le contenu est-il pertinent par rapport aux rôles et aux défis des participants ?
• Nouveauté : Les participants acquièrent-ils de nouvelles compétences et de nouveaux concepts qu’ils n’ont jamais rencontrés auparavant ? Il n’y a aucun sens à redoubler d’efforts sur les domaines dans lesquels vos leaders excellent déjà. Il est préférable de passer du temps à ajouter de nouveaux outils à la boîte à outils.
• Applicabilité : Dans quelle mesure les participants peuvent-ils facilement appliquer ce qu’ils ont appris dans leur travail quotidien ? Pour certaines compétences « plus difficiles à développer », vous remarquerez peut-être que les participants comprennent les concepts mais ont du mal à les traduire en comportements concrets au travail. Lorsque vous voyez cela, vous pouvez ajouter plus de pratiques de compétences, tirer parti des simulations numériques ou fournir des outils de pontage/d’application tels que des planificateurs de conversation. Alternativement, vous devrez peut-être adapter vos débriefings de l’animateur pour vous assurer qu’ils peuvent être liés au contexte professionnel des participants et transformer des concepts abstraits en informations réelles.

Ce processus d’évaluation vous permet de réfléchir aux réussites et aux échecs du projet pilote et constitue une étape essentielle pour améliorer l’alignement du programme avec les objectifs de votre organisation.

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