L’état du développement du leadership

Les leaders sont la clé du succès de toute organisation. Ils génèrent des résultats commerciaux, façonnent la culture et soutiennent leurs équipes dans un contexte de changement constant. Mais à mesure que les attentes augmentent et que les défis commerciaux deviennent plus complexes, les rôles de leadership deviennent chaque jour plus difficiles et plus difficiles à conserver. De nombreuses organisations ont du mal à garder leurs leaders, ce qui met leurs équipes et leur entreprise en danger. Ces défis croissants poussent les organisations à repenser le développement du leadership pour répondre aux besoins d’aujourd’hui. Mais ce n’est pas facile.

Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI, qui suivent les tendances et les défis en matière de leadership depuis plus de 20 ans, montrent un écart troublant. Dans les prévisions les plus récentes, seulement 26 % des leaders ont évalué leur développement du leadership comme étant de grande qualité. Ce manque de confiance met en évidence un problème plus profond : de nombreux programmes ne parviennent pas à donner aux leaders les compétences dont ils ont besoin pour réussir.

L’une des plus grandes lacunes concerne les compétences axées sur l’avenir. Malgré les défis commerciaux croissants, seulement 22 % des organisations RH se concentrent sur les compétences clés en matière de leadership, telles que l’établissement d’une stratégie et la gestion du changement. Sans ces compétences essentielles, les leaders ont du mal à stimuler l’innovation et à préparer leur entreprise pour l’avenir.

Cet écart n’est pas seulement un problème de ressources humaines, c’est une menace directe pour la réussite de l’entreprise. Les entreprises ont besoin de leaders compétents pour atteindre leurs objectifs, mais beaucoup ne sont pas prêtes à les atteindre. Et lorsque les leaders ne se sentent pas soutenus, la rétention en souffre. Pour constituer un pipeline solide et assurer leur succès à long terme, les organisations doivent considérer le développement du leadership comme un impératif stratégique.

Voici ce que nous savons de l’état actuel du développement du leadership :

Si vous rencontrez ces problèmes dans votre entreprise, vous n'êtes plus seul. Lorsque nous discutons de l’état actuel du développement du leadership avec nos clients, ces derniers partagent le même ensemble de problèmes communs. En nous appuyant sur des décennies de travail avec des professionnels de premier plan de l’industrie, nous avons créé des principes fondamentaux qui peuvent vous aider à surmonter ces défis.

26 % des leaders estiment que leur développement du leadership est de « grande qualité ».

Global Leadership Forecast 2025

Le pendule du développement du leadership

La plupart des professionnels des RH et de l’apprentissage savent ce qui ne va pas avec les programmes de développement du leadership. Et la plupart sont d’accord sur ce qui fait qu’un programme fonctionne bien.

Mais bien qu’ils maîtrisent bien la théorie, ils ont souvent du mal à donner vie à leur vision. En fait, les données de la Harvard Business Review montrent qu’à peine 10 % des 200 milliards de dollars dépensés chaque année pour la formation et le développement des entreprises aux États-Unis donnent des résultats concrets.  

Vous pouvez imaginer ces différentes façons de développer des leaders réparties sur un spectre, avec un pendule oscillant entre les extrêmes de chaque côté. À gauche, on trouve les approches traditionnelles : l’apprentissage en personne, en classe et en groupe très structuré. À droite, il y a des approches plus fluides, c’est-à-dire un micro-apprentissage à votre rythme, autonome et en grande partie numérique. Et bien entendu, plusieurs méthodes se trouvent entre les deux.

Travaillant avec des ressources limitées, les équipes RH et de formation et développement ont souvent l’impression de devoir choisir une approche, ce qui force le pendule vers l’un ou l’autre des extrêmes.

Par exemple, l’apprentissage traditionnel en classe en personne était autrefois la norme, mais les circonstances ont forcé les organisations à s’adapter, ce qui a rapidement interrompu de nombreux programmes en personne.

Certains ont complètement arrêté le développement, perdant ainsi l’élan de leur programme. D’autres ont basculé de l’autre côté du pendule, abandonnant l’apprentissage structuré au profit de l’accès des leaders à des bibliothèques d’apprentissage en ligne qu’ils peuvent utiliser par eux-mêmes.

Bien sûr, ni l’une ni l’autre de ces approches n’a fonctionné pour tout le monde.

Les organisations qui réussissent adoptent une approche plus équilibrée, mélangeant leurs efforts de développement en fonction des besoins de l’entreprise et des apprenants individuels. Ils peuvent créer des sessions de classe virtuelle personnalisées pour les principaux groupes de leadership, tout en proposant des cours en ligne qui donnent aux apprenants un accès instantané à un contenu utile lorsqu’ils sont confrontés à des défis spécifiques.

Trouver le centre : un langage de leadership cohérent

Alors que les entreprises oscillent d’avant en arrière avec le pendule, elles ont souvent du mal à trouver du contenu qui correspond à leurs différents besoins de développement. Souvent, ils peuvent avoir besoin de mélanger des matériaux créés en interne avec plusieurs fournisseurs.

Par conséquent, les leaders peuvent recevoir des messages contradictoires. Le contenu de développement du leadership provenant de diverses sources aura probablement des philosophies, des approches et des solutions de leadership sous-jacentes différentes. Cela pourrait conduire à un méli-mélo de modèles de leadership et de comportements enseignés.

Alors que les entreprises cherchent à offrir une gamme d’options d’apprentissage, elles doivent garder une définition claire de leur langage et de leur culture de leadership. La clé est d’utiliser une gamme de modalités et d’outils d’apprentissage tout en les reliant à une base solide qui définit votre culture de leadership et répond à vos objectifs commerciaux.

À la rencontre des leaders en mouvement

Dans un monde en constante évolution, la création d’une culture de leadership unique peut donner l’impression de poursuivre une cible mouvante. Les RH et la formation et le développement doivent rester adaptables, en apportant la même flexibilité au développement du leadership pour suivre l’évolution des besoins de l’entreprise.

Cette flexibilité commence par la stratégie et la personnalisation. Pour obtenir des résultats tangibles, les entreprises doivent considérer le développement du leadership comme une stratégie commerciale essentielle. Lorsqu’il est bien fait, il devient un outil puissant pour attirer et retenir les meilleurs talents tout en reliant la croissance individuelle aux objectifs de l’entreprise. Investir dans le leadership, ce n’est pas seulement développer des compétences, c’est fournir les bonnes informations, au bon moment, pour créer un impact durable.

Les leaders ont également besoin d’expériences opportunes et pertinentes qui correspondent à leurs rôles, à leurs défis et à leur potentiel. Le développement le plus efficace ne vient pas d’une seule approche : il s’agit de combiner des opportunités d’apprentissage provenant de nombreuses sources pour fournir des informations ciblées et en temps réel qui propulsent les leaders vers l’avant.

Au cœur d’un développement efficace du leadership se trouve l’engagement à soutenir les leaders dans leur capacité à relever de véritables défis. Le développement du leadership ne devrait jamais être « quelque chose d’autre » que vos leaders doivent faire. Il devrait s’agir de la clé que les leaders cherchent à exécuter efficacement et à développer de manière ciblée dans leur organisation.

Faire du développement un cœur de stratégie d’entreprise

Comment pouvez-vous commencer à placer le développement au cœur de l’obtention de résultats commerciaux ? Voici plusieurs principes qui devraient guider votre démarche :

1. Le développement doit s’aligner sur la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Son impact doit être mesurable à l’aide d’indicateurs clairs et d’un retour sur investissement afin de montrer comment les leaders efficaces relèvent les défis de l’entreprise.
2. Le développement doit être un effort de croissance constante tout au long de la carrière, et non des événements ponctuels.
3. Le développement doit être personnalisé en fonction des besoins des leaders afin de tirer le meilleur parti de leur temps.
4. Le développement doit donner aux leaders les compétences dont ils ont besoin aujourd’hui tout en les préparant aux défis futurs.
5. Le développement ne peut pas être uniquement théorique. Les leaders doivent mettre en pratique leurs compétences dans un environnement à faibles enjeux, puis les utiliser au travail d’une manière que les autres peuvent voir.

Cela peut sembler intimidant. Mais le développement du leadership est fondamental au succès de l’ensemble de l’entreprise. Avec une approche réfléchie, vous pouvez grandement améliorer la qualité du leadership dans votre organisation.

Le développement du leadership ne consiste pas seulement à développer des compétences, il s’agit de fournir les bonnes informations, au bon moment, pour créer un impact durable.