Je ne me souviens pas exactement de quand nous avons adopté le terme « apprenant moderne », mais c’était peut-être vers 2014, lorsque Bersin by Deloitte a publié la célèbre infographie intitulée « Meet the Modern Learner ». Des mots comme débordé, distrait et impatient s'appliquent généralement à la plupart d'entre nous. Et qui pourrait prétendre que les employés ne disposent que d’un très faible pourcentage de temps dans leurs journées de travail de 480 minutes pour se concentrer sur la formation et le développement ?
Les charges de travail importantes, les réunions qui s'enchaînent et l’attraction magnétique de nos smartphones, avec le barrage constant d’e-mails et de messages instantanés, font qu’il est difficile pour les leaders de se concentrer sur la tâche à accomplir, sans parler de la formation et du développement.
Qu’est-ce qui a changé depuis 2014 ? La bataille pour le temps et l’attention des employés n’a pas diminué. Au contraire, elle s’est intensifiée. Pourtant, il y a eu des signes positifs que la dynamique est en train de changer dans la bonne direction. Il est prouvé que les contraintes budgétaires ne sont plus le principal défi qui empêche les professionnels de l’apprentissage et du développement de dormir la nuit. Et les technologies émergentes (telles que la réalité augmentée, la réalité virtuelle et l’intelligence artificielle) ne manquent pas, ouvrant un monde de possibilités passionnantes pour l’apprentissage et le développement.
C’est une bonne nouvelle. D'après les Prévisions 2018 sur le leadership mondial, le lien entre les programmes d’apprentissage et la qualité des dirigeants est 46 % plus fort lorsque la technologie est largement utilisée. La technologie améliore également le retour à l’emploi, le faisant passer de 55 % avec une utilisation minimale de la technologie à 63 % avec une utilisation intensive.
Malgré ces avancées, selon l’enquête de Deloitte sur les 2019 tendances mondiales en matière de capital humain, la tendance numéro un pour cette année est la nécessité pour les organisations de changer la façon dont les gens apprennent. Mais comment y parvenir ?
Voici quatre façons de créer une expérience d’apprentissage efficace :
1. Reconnaître les similitudes entre les apprenants
Tout d’abord, peut-être devrions-nous laisser tomber l’adjectif « moderne » lorsque nous parlons d’apprenants, d’autant plus que nous savons que la plupart des gens veulent la même chose. Dans le monde du travail actuel, la plupart des employés sont férus de technologie et veulent se connecter avec leurs collègues et d’autres experts de l’entreprise pour apprendre et résoudre des problèmes. Comme l’indiquent les prévisions sur le leadership mondial ci-dessus, il y a peu de différences entre les différentes générations vis-à-vis de la modalité d'apprentissage sur le lieu de travail. La personnalisation est en tête de liste, ce qui nous indique que l’apprentissage, quelle que soit la façon dont il est dispensé ou consommé, doit être pertinent.
Cela m’a été rappelé récemment par un cours de cuisine que j'ai offert à mon mari. Alors que notre famille l’a depuis longtemps couronné « chef extraordinaire », il voulait perfectionner sa préparation de la cuisine asiatique. Dire que les deux premières leçons ont été décevantes est un euphémisme. Le professeur était très compétent et motivant, et mon mari aimait passer du temps avec ses camarades de classe. Malheureusement, les leçons étaient très basiques et, par conséquent, n’étaient pas pertinentes pour lui. Il n’a rien appris de nouveau. Pour lui, il a passé deux heures de son précieux temps à ne rien apprendre.
Cette expérience a violé l’un des principes de base de l’apprentissage que l’enseignante de maternelle de ma fille m’a transmis il y a de nombreuses années : toujours utiliser le temps et le matériel à bon escient.
2. La personnalisation est fondamentale
Qu’est-ce que cela signifie en termes d’apprentissage en milieu de travail ? Il n’y a pas de solution unique, surtout lorsque les leaders du monde entier exigent de la personnalisation. Nous pouvons utiliser des évaluations informelles et formelles pour accroître la participation et l’engagement en présentant une image plus claire de leurs forces et de leurs lacunes. Cela permet aux apprenants de passer le peu de temps dont ils disposent là où ils en ont le plus besoin. Nous les aidons à utiliser leur temps à bon escient.
Dans le cas du cours de cuisine de mon mari, la bonne nouvelle était qu’à la troisième semaine, le professeur a reconnu qu’il maîtrisait déjà les bases, et il a augmenté son engagement en le mettant en binôme avec les élèves les plus inexpérimentés. Il était motivé à revenir parce que le professeur reconnaissait ses points forts et les exploitait. Cette technique simple est celle qu’un animateur qualifié peut utiliser pour personnaliser l’expérience pour tout le monde, pas seulement pour les apprenants modernes.
Les plus de 25 000 leaders qui ont participé aux prévisions 2018 sur le leadership mondial et qui nous ont dit souhaiter une personnalisation ont également exprimé une forte préférence pour les ateliers, les cours de formation et les séminaires formels. Cela pourrait vous surprendre étant donné le nombre d’études montrant une baisse des budgets consacrés à la formation en classe alors que les dépenses pour l’apprentissage en ligne continuent d’augmenter.
Mais faut-il s’en étonner ? Nous avons tous grandi en apprenant des autres. Les humains sont faits pour converser. Avons-nous perdu cela de vue lorsque nous nous sommes tellement focalisés sur l’apprenant moderne ? Une formation bien conçue et animée pourrait bien être l’oasis d’apprentissage dont les leaders ont besoin dans un milieu de travail rempli de perturbations et de distractions constantes.
3. Adoptez les technologies émergentes
Je crois que nous pouvons conclure sans risque de nous tromper en affirmant que la formation formelle, qu’elle soit présentielle ou virtuelle, perdurera comme l’un des éléments essentiels d’une expérience d’apprentissage mixte contemporaine. Cependant, l’expérience elle-même doit changer pour mieux répondre aux attentes des apprenants, ainsi qu’aux réalités de l’entreprise.
La salle de classe doit être un lieu d’interaction et de collaboration, où le mantra consiste à apprendre par la pratique, plutôt qu'en écoutant un facilitateur. Nous pouvons alimenter ce moteur d’apprentissage en utilisant des évaluations formelles et des connaissances personnelles pour nous assurer que les participants soient prêts à apprendre avant de franchir le seuil de la porte. Les animateurs peuvent enrichir et personnaliser davantage l’expérience en injectant de la technologie dans la salle de classe. À l’aide de quelques questions rapides et ciblées auxquelles les participants répondent avec des smartphones, les animateurs obtiennent des informations en temps réel qui permettent d’utiliser au mieux le temps passé en classe.
Les technologies émergentes peuvent également être utilisées pour créer une expérience d'apprentissage unique et inoubliable. C’est le cas par exemple de la réalité virtuelle (VR), qui va bientôt devenir incontournable à mesure que les coûts associés continueront de baisser. DDI a récemment mené plusieurs projets pilotes de VR impliquant des situations de coaching difficiles, ainsi qu’une pratique des compétences plus traditionnelle. Plus de 70 % des participants se sont sentis plus confiants dans leurs capacités de coaching après l’expérience de réalité virtuelle. En parallèle, les participants au projet pilote ont accordé une grande importance à la pratique plus traditionnelle de leur propre situation de coaching avec un pair. Cela confirme ce que nous savons déjà sur les préférences des participants : une expérience mixte reste la meilleure expérience.
4. Restez à l’affût des tendances technologiques
Bien que la formation formelle en classe soit toujours une méthode d’apprentissage très recherchée et, lorsque est bien effectuée, très efficace, nous ne pouvons pas sous-estimer le rôle de plus en plus important de la technologie pour tous.
Les organisations continuent d’investir une plus grande partie de leurs budgets d’apprentissage dans la technologie. Ces investissements couvrent un spectre allant d’investissements importants dans des plateformes telles que les LMS contemporains et les plateformes d’expérience d’apprentissage avec des investissements moins coûteux, mais tout aussi importants, dans des offres comprenant des vidéos et des microcours accessibles à partir de ces plateformes. Ces approches de micro-apprentissage peuvent être utilisées entre et après des événements d’apprentissage plus formels pour s’appuyer sur ce que les leaders savent déjà. Renforcer l’entraînement avec un apprentissage échelonné peut aider à éviter la recherche sur la courbe d’oubli d’Ebbinghaus qui met en évidence la rapidité d'oubli des informations nouvellement apprises.
L’apprentissage mobile à la demande est indispensable sur le lieu de travail actuel, où l’apprentissage informel a lieu en permanence. Le nombre stupéfiant d’appareils mobiles utilisés sur le lieu de travail et en dehors de celui-ci a rendu presque trop facile l’accès à n’importe quel apprentissage, à n'importe quel moment et depuis n’importe où. Étant donné le peu de temps que les leaders doivent consacrer à l’apprentissage, aidons-les à utiliser ce temps à bon escient en leur donnant accès à ce dont ils ont besoin, quand ils en ont besoin.
Le « quoi » doit répondre aux besoins de développement individuels alignés sur les compétences requises pour répondre aux principales priorités commerciales de l’entreprise, par opposition à des centaines d’offres en ligne que les leaders n’ont pas le temps de trier, mais qu’ils utilisent seuls.
Récemment, j’ai commencé à énumérer la variété des approches d’apprentissage, formelles et informelles, en ligne et hors ligne, à notre disposition aujourd’hui, et j’en ai proposé au moins 30. Si nous concentrons nos efforts sur l’intégration de l’expérience, et pas seulement de la technologie, nous pouvons répondre aux besoins de tous les apprenants, et pas seulement de ceux que nous considérons comme « modernes ».
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Janice Burns est vice-présidente et chef de produit chez DDI. Elle travaille auprès d'organisations du monde entier pour obtenir des résultats commerciaux grâce à des leaders forts. Elle est une conférencière expérimentée sur une variété de sujets, y compris la conception et la mise en œuvre de parcours d’apprentissage et les meilleures pratiques d’apprentissage mixte. Sa passion : aider les leaders en première ligne à tirer le meilleur parti de chaque minute consacrée au développement. Janice est une grande adepte du shopping, en particulier de chaussures, et adore assister à des ventes aux enchères avec son mari.
