Coaching exécutif axé sur les résultats

Vos relations de coaching exécutif sont-elles propices au succès ? Certes, il faut que la relation entre l’individu et le coach soit basée sur la confiance et axée sur les résultats. Dans cet article de blog, je vais vous expliquer pourquoi le coaching exécutif axé sur les résultats est essentiel. Je parlerai également des différentes situations pour les relations de coaching exécutif et donnerai des conseils pour s’assurer qu’elles sont axées sur les résultats. 

Qu’y a-t-il derrière la porte : la dame ou le tigre ?

Cette vieille histoire plutôt bizarre de Frank Stockton m’a fait réfléchir à la façon dont les relations de coaching exécutif commencent souvent. L’histoire commence par la question suivante : « Qu’y a-t-il derrière la porte : la dame ou le tigre ? »

C’est l’histoire d’un roi fictif qui déciderait si un criminel présumé était coupable ou innocent d’un crime en laissant la personne choisir l’une des deux portes. Derrière une porte se trouvait un tigre, et derrière l’autre se trouvait une femme qui avait été choisie comme partenaire idéal pour l’accusé. Si le criminel choisissait la porte avec le tigre, il était présumé coupable et était mangé. S’il choisissait la porte avec la femme, on croyait qu’il était innocent et qu’il l’épouserait immédiatement et commencerait une nouvelle vie heureuse.

De nombreux dirigeants abordent une relation de coaching avec prudence. Ils peuvent même avoir un peu l’impression d’être en procès.

Un entraîneur a-t-il été assigné parce qu’il n’est pas performant et que son poste est menacé ? Ou l’entreprise fournit-elle à l’exécutif un soutien proactif pour obtenir un plus grand succès à l’avenir ?

En d’autres termes, lorsque l’entraîneur franchit la porte, le cadre veut savoir : êtes-vous la dame (ou dans mon cas, le gentleman) ou le tigre ?

Mais il est logique que les dirigeants aient l’impression d’être en procès lorsqu’on leur attribue un coach exécutif. Parlons de l’origine de cette anxiété. 

Coaching exécutif axé sur les résultats : c’est une question de forme physique, pas seulement d’ajustement

Les cadres ont de bonnes raisons d’être anxieux au sujet de leur rôle. Au cours des dernières années, les mandats des cadres se sont raccourcis, en particulier au niveau des PDG. L’une des raisons de ce phénomène est que les exigences des postes de direction évoluent rapidement dans l’environnement commercial imprévisible d’aujourd’hui. Les entreprises n’ont pas nécessairement rattrapé leur retard en matière de pratiques de recrutement, de développement et de coaching qui favorisent la réussite des cadres.

Chez DDI, nous parlons de cette question comme de la différence entre l’ajustement et la forme physique. Souvent, les entreprises se concentrent exclusivement sur l’embauche de cadres qui conviennent bien au poste. Cela signifie que les personnes embauchées possèdent les compétences, l’expérience, les compétences et les attributs personnels nécessaires pour réussir.

C’est une bonne chose de s’assurer qu’un cadre est un bon candidat pour le poste. Mais ce n’est que la première étape du processus. Au fur et à mesure que les exigences du travail changent, les cadres doivent s’adapter rapidement, c’est ce que nous appelons la « forme physique » des cadres.

Les coachs exécutifs peuvent être utilisés dans des situations liées à l’adéquation au poste et à la préparation pour l’avenir. Mais, une approche et, par conséquent, un type de coaching exécutif, est plus prometteur que l’autre.

Coaching pour l’ajustement : Coaching réactif

Un coach exécutif est souvent la première personne que le DRH appelle lorsqu’un dirigeant a un problème de performance. Peut-être que le dirigeant n’a pas une compétence importante, mais difficile à développer, comme l’élaboration d’une stratégie. Mais souvent, le problème est centré sur des niveaux inférieurs de polyvalence interpersonnelle ou d’intelligence émotionnelle.

Ces situations réactives ne sont pas vraiment liées à un problème inattendu qui est apparu. Au contraire, ils sont liés à la culture de l’entreprise.

Par exemple, j’ai récemment été recruté pour aider à réorienter les comportements perturbateurs d’un directeur des ventes de niveau exécutif. Ces comportements généraient des problèmes pour la culture de son entreprise. Certains membres de l’équipe de ce cadre sont même partis en raison de sa nature perturbatrice. Cependant, l’entreprise l’appréciait en raison de ses relations avec des clients clés, de son intelligence tactique et de ses connaissances commerciales astucieuses. Pour cette raison, ils ont embauché un coach exécutif pour l’aider à corriger ses problèmes et à créer un plan de développement à long terme.

Il s’est avéré que, bien que nous ayons fait des progrès grâce à notre relation de coaching, ce cadre n’était finalement pas la bonne personne pour le rôle. Bien qu’il ait été nommé à ce poste en raison de ses succès passés, il a eu de la difficulté à conduire des changements stratégiques. Il présentait également des traits de personnalité déraillants induits par le stress, ce qui est courant chez les cadres.

Pour ce dirigeant très apprécié, le meilleur choix était de le placer dans un rôle où il continuerait d’apporter son expertise en vente et son sens des affaires, mais aurait moins d’impact personnel direct sur les autres.

Bien sûr, toutes les relations de coaching exécutif réactif ne révèlent pas que quelqu’un n’est pas la bonne personne pour le poste. Dans d’autres cas, le cadre supérieur a peut-être commis quelques faux pas au début représentant des lacunes dans certaines compétences requises pour le poste. Mais, un coach peut travailler avec un individu pour surmonter ces défis en appliquant de nouvelles habitudes.

Dans ces cas, un coach exécutif est un miroir objectif. Le coach aide le cadre à voir les exigences changeantes du nouveau rôle et l’aide à penser et à agir différemment pour réussir la transition. Grâce à un coaching exécutif réactif, les dirigeants peuvent rapidement surmonter les obstacles qui les empêchent de s’intégrer.

Dans l’un ou l’autre type de coaching exécutif réactif, il est important de noter que bon nombre de ces problèmes peuvent être repérés dès le départ en utilisant une évaluation exécutive dès le début du processus de sélection.

Aucun cadre ne sera jamais la personne idéale pour ce poste. Toutefois, l’évaluation peut aider l’organisation à déterminer si les lacunes du cadre le rendront inapte à occuper le poste. Ou encore, si les lacunes sont des choses qui peuvent être surmontées avec un coaching exécutif pour obtenir des résultats.

Coaching pour la remise en forme : Coaching exécutif proactif

Une relation de coaching proactive ne consiste pas à corriger un problème de performance. Au lieu de cela, la relation est axée sur le développement continu de cadres déjà très performants en prévision de changements dans la portée de leur rôle.

Par exemple, un coaching exécutif proactif axé sur les résultats peut aider un directeur de niveau inférieur à accéder à un poste de cadre supérieur. Ce type de coaching peut également apporter un soutien à un nouveau directeur financier qui se prépare à une fusion.

Je compare le coaching proactif à une visite chez le médecin pour un contrôle. Vous pouvez détecter les premiers signes de problèmes et apporter des ajustements mineurs pour vous assurer que ces problèmes ne dégénèrent pas en urgences à part entière.

Il s’agit d’aider les cadres à maintenir leur forme physique pour l’avenir. Et à une époque où 40 % des nouveaux cadres échouent au cours de leurs 18 premiers mois, le coaching exécutif axé sur les résultats peut être la police d’assurance de votre organisation. Cela peut garantir que la personne que vous embauchez peut relever les défis posés par l’évolution des demandes.

Mon travail avec l’infirmière en chef nouvellement nommée d’un hôpital est un exemple d’une relation proactive de coaching exécutif. Ma tâche consistait à la mettre rapidement au courant. Elle avait été promue d’un poste de direction de niveau inférieur et j’ai travaillé avec elle pendant plusieurs mois pour combler les lacunes en matière de compétences. Notre objectif était de la préparer à avoir un impact important tout de suite. Le résultat ? L’hôpital a récolté d’importants avantages commerciaux. 

Dans un autre exemple, nous avons travaillé avec une entreprise manufacturière dont le PDG prévoyait de prendre sa retraite dans quelques années. Plusieurs candidats potentiels ont fait l’objet d’une évaluation. Les meilleurs candidats ont bénéficié d’un coaching exécutif pour les aider à évoluer en vue d’un éventuel futur poste. C’est ce que j’appelle les scénarios classiques de « course de chevaux ». Dans ces cas, les dirigeants sont soutenus par des ressources pour les aider à accélérer leur croissance de manière équitable et rythmée.

L’un d’entre eux manquait d’expérience, mais il avait des indicateurs élevés en matière d’entrepreneuriat, de créativité et de conduite du changement. Bien qu’il n’ait pas obtenu d’aussi bons résultats à l’évaluation que certains de ses homologues, en travaillant avec l’un de mes collègues coaching, il a pu hiérarchiser ses domaines de croissance, puis les développer.

Au cours des deux années suivantes, ce cadre a rapidement maîtrisé toutes les missions qui lui ont été confiées. Il a montré sa « forme physique » pour s’adapter et grandir constamment pour répondre aux nouvelles demandes. Il est finalement devenu PDG de l’organisation et s’est épanoui au début de son mandat. Comment? C’est le résultat de son travail avec le même coach exécutif avec lequel il a travaillé pendant son processus de sélection.

De nombreuses organisations ne pensent pas à utiliser le coaching exécutif proactif pour obtenir des résultats, surtout lorsque leurs leaders de haut niveau sont déjà performants. Mais un engagement proactif de coaching exécutif peut être l’avantage dont une organisation a besoin. Elle a le pouvoir de pousser les dirigeants à pivoter et à mener efficacement et rapidement la transformation.

Le facteur décisif : l’engagement

Que le coaching exécutif axé sur les résultats soit de nature proactive ou réactive, il y a un facteur qui compte le plus : l’engagement, tant de la part de la direction que des principales parties prenantes.

L’engagement dans le processus de coaching peut être plus difficile à atteindre dans une situation où le scénario de coaching est de nature plus réactive. Cela peut également être plus difficile à réaliser si les parties prenantes ont perdu confiance dans l’exécutif parce qu’il ou elle n’a pas respecté ses engagements. Les déraillements mènent souvent à des situations où les attentes en matière de changement sont élevées alors que la confiance des parties prenantes dans la capacité de l’exécutif à changer est faible.

Revenons à l’exemple du coaching réactif que j’ai évoqué plus tôt. Il s’agit de celui concernant le directeur des ventes au niveau de la direction qui causait des problèmes de rétention. L’un des signes les plus significatifs que le coaching n’allait pas résoudre le problème était qu’il ne s’était toujours pas vraiment engagé dans le processus de coaching six mois après le début de la relation. En conséquence, il n’avait pas fait beaucoup de progrès.

Ensemble, avec son leader et ses conseillers RH, nous avons décidé d’un commun accord de mettre fin à la relation de coaching. Ce cadre est passé à un autre rôle au sein de l’organisation. C’était un rôle pour lequel il était beaucoup mieux adapté.

Dans les situations où le coaching est couronné de succès, l’engagement vient tôt. C’est au coach exécutif et aux autres parties prenantes clés (généralement le responsable du parrainage et/ou le partenaire RH) de créer un environnement de sécurité psychologique. Il s’agit d’un environnement où la personne qui reçoit du coaching se sent valorisée.

En retour, l’individu doit faire confiance au coach et s’engager dans le processus. Cela se produit lorsque l’individu applique ce qu’il apprend et essaie les tactiques suggérées par le coach. Au fur et à mesure que le dirigeant commence à voir des résultats positifs, les niveaux de confiance et d’engagement augmentent, et les progrès commencent à s’accélérer.

Coaching exécutif axé sur les résultats : le coach n’est jamais le « tigre »

L’entraîneur n’est jamais le « tigre » s’il est présenté correctement. Au lieu de cela, un coach exécutif représente la meilleure voie possible vers le succès.

Et, dans certains cas, le coaching peut révéler un problème fondamental d’adéquation au rôle. Mais la réalité est que personne n’a intérêt à ce qu’un cadre soit placé dans un rôle où il ou elle ne convient pas.

Lorsqu’un dirigeant et un coach établissent une relation de confiance, le coach peut aider à s’assurer que le coaching exécutif axé sur les résultats est l’objectif principal. Mais le coach peut également aider le cadre à acquérir les compétences nécessaires pour mieux s’adapter au rôle et à développer une condition physique continue pour continuer à relever chaque nouveau défi.

Un coach peut être la porte qui mène le dirigeant et l’entreprise vers de bien meilleures choses à venir. 

Découvrez comment le coaching axé sur les cadres de DDI peut vous aider à accélérer la performance de vos cadres dirigeants.

Marty Factor, Ph.D., est psychologue du travail et consultant exécutif au sein du groupe des services exécutifs de DDI, où il propose des solutions innovantes pour relever les défis les plus urgents de ses clients en matière de succession, de sélection et de développement des cadres. Marty est l’heureux père de deux incroyables filles adolescentes et d’un mignon berger australien. Il aime écrire de la poésie, faire de la randonnée, jouer du piano et de la guitare.