Enfant du milieu. Collège. Intermédiaire. Le mot « milieu » n’évoque généralement pas de bons sentiments en tant que description de personnes ou de lieux. Par exemple, une recherche Google pour « enfant du milieu » renvoie immédiatement des résultats sur le « syndrome de l’enfant du milieu », l’idée que les enfants du milieu se sentent négligés et ont besoin d’une attention particulière pour les aider à « briller ». Les cadres intermédiaires sur le lieu de travail ont également souvent mauvaise réputation. Eux aussi sont souvent négligés, manquent de soutien et sont « pris entre deux feux ».
Après tout, les cadres intermédiaires occupent un poste difficile. Ils doivent apaiser à la fois leurs patrons, les cadres dirigeants et les managers de première ligne qu’ils dirigent. Ils sont l’intermédiaire lorsqu’il s’agit d’exécuter une stratégie descendante. Mais ils doivent également s’assurer que les leaders de première ligne sont motivés et disposent de ce dont ils ont besoin pour faire leur travail. Vous parlez d’épuisant.
Les manchettes récentes confirment que les cadres intermédiaires sont en train de s’épuiser. Et pour couronner le tout, c’est la valeur même des cadres intermédiaires qui est remise en question. Lorsque des licenciements se profilent, les cadres intermédiaires sont souvent les premiers à être licenciés.
Mais les entreprises s’en voudraient de retirer les cadres intermédiaires de leurs organigrammes. Sans cadres intermédiaires, les organisations s’exposent à un risque majeur de ne pas avoir le leadership nécessaire pour conduire la stratégie au changement, ce qui est essentiel à la survie des entreprises aujourd’hui.
Dans ce blog, je vais définir qui sont les cadres intermédiaires et la valeur écrasante que les cadres intermédiaires efficaces apportent à une organisation. De plus, compte tenu de leur position unique pour relier la stratégie aux résultats, je répondrai : comment pouvons-nous développer et mettre en place les cadres intermédiaires pour réussir ?
Qui sont les cadres intermédiaires ?
Les cadres intermédiaires sont les chefs d’unité commerciale, les directeurs, les directeurs généraux, les vice-présidents et d’autres titres de poste qui existent entre les gestionnaires de première ligne et les équipes de direction. Ce sont des leaders de leaders, mais ils ne sont pas membres de la haute direction. Ils gèrent des gens qui gèrent les autres.
Le champ d’application du rôle d’un cadre intermédiaire est souvent large. Certains cadres intermédiaires sont responsables de la formation et du développement de leurs équipes et de la gestion de la performance, tandis que d’autres entreprises peuvent déléguer ces responsabilités à d’autres départements.
Selon l’organisation, un cadre intermédiaire peut avoir un nombre variable de subordonnés directs. Cela a été particulièrement vrai après la pandémie, lorsque de nombreuses organisations se sont effondrées pour accélérer le changement stratégique. De plus, les frontières entre ce dont les cadres intermédiaires et les cadres supérieurs sont responsables sont devenues floues.
Les cadres intermédiaires sont la cheville ouvrière de la stratégie et de l’exécution. Ils sont le ciment qui maintient tout ensemble et, généralement, le tampon entre la direction exécutive et l’action de première ligne. Au-delà de ces livrables pratiques, les cadres intermédiaires sont également ceux qui ont le plus d’impact sur la culture de l’entreprise, ce qui est souvent considéré comme le facteur décisif de l’inclusivité.
Aujourd’hui, de quoi les cadres intermédiaires sont-ils vraiment responsables et quelle valeur unique apportent-ils aux organisations ?
Voici quatre façons dont les cadres intermédiaires créent de la valeur pour les entreprises.
4 façons dont les cadres intermédiaires apportent une valeur unique aux organisations
Sur la base des recherches de DDI, des données d’évaluations et de l’expérience de travail avec des organisations du monde entier, voici quatre domaines dans lesquels les cadres intermédiaires ont le plus d’impact.
1. Accélérer le changement à la vitesse de la vie
Les cadres intermédiaires peuvent être un catalyseur pour accélérer le changement et la transformation. Nous savons que les entreprises évoluent plus rapidement que jamais. Donc, si vous n’avez pas un leadership solide de niveau intermédiaire, vous n’avez probablement pas le ciment nécessaire pour maintenir la cohésion de l’organisation alors qu’elle va de l’avant ou essaie quelque chose de nouveau.
Les entreprises ont besoin de leaders de niveau intermédiaire capables de conduire le changement rapidement tout en gérant les complexités. Pensez par exemple aux nouveaux défis posés par le lieu de travail hybride ou aux modifications apportées aux lois sur les données et la protection de la vie privée.
Les leaders de niveau intermédiaire subissent une pression unique pour interagir avec les dirigeants sur la stratégie d’entreprise, puis traduire cela en paroles et en actions qui ont du sens pour le reste de l’organisation. Ils soutiennent également leurs pairs et leurs équipes pour que tout le monde progresse vers les objectifs de l’organisation.
2. Responsabiliser plusieurs équipes
Le deuxième domaine dans lequel les cadres intermédiaires ont le plus d’impact est la gestion des attentes multidirectionnelles. Il s’agit notamment de travailler en équipe et souvent de briser les silos. Les gestionnaires de niveau intermédiaire doivent impliquer et responsabiliser leurs équipes, ce qui peut nécessiter des tactiques différentes selon les différentes disciplines qui relèvent d’eux.
Par exemple, je travaille avec un directeur financier d’une entreprise européenne de vente au détail. Il fait référence au fait d’avoir six équipes officielles, qui comprennent des contrôleurs financiers et des gestionnaires dans cinq pays, ainsi qu’une personne chargée de gérer les systèmes financiers. Mais il parle de six autres équipes informelles qu’il doit influencer et engager : juridique, mode, design, ventes, marketing et production. Il lui serait impossible d’atteindre ses propres objectifs en comptabilité sans travailler en étroite collaboration avec toutes ces équipes. Il doit donc non seulement coacher les six membres de son équipe, mais aussi environ 20 autres managers pour que tout le monde soit aligné et sur la bonne voie.
Cet exemple n’est pas rare. Étant donné que de nombreuses organisations sont matricielles aujourd’hui, les cadres intermédiaires ont une énorme opportunité de responsabiliser les équipes au-delà de la leur. Les leaders dotés de solides compétences d’influence peuvent avoir un impact considérable sur leur organisation.
3. Naviguer dans la visibilité et la vulnérabilité
Il y a quelques années, nous avions l’habitude de penser que les projecteurs ne suivaient que les cadres supérieurs. Si l’entreprise n’atteignait pas ses objectifs commerciaux, des postes de direction pourraient être menacés. Aujourd’hui, les cadres intermédiaires partagent cette pression.
Une plus grande visibilité sur les performances des leaders de niveau intermédiaire a créé un nouveau sentiment de vulnérabilité et les épuise. Selon une récente enquête menée par le Future Forum de Slack Technologies Inc., les cadres intermédiaires sont les plus épuisés de tous les niveaux organisationnels.
J’ai récemment parlé avec un groupe de cadres intermédiaires et l’un d’entre eux m’a dit : « Que se passe-t-il si l’entreprise décide que ma fonction n’est pas performante ? Je suis parti.
À mesure que les résultats des cadres intermédiaires sont devenus plus visibles, leurs listes de tâches et leurs défis restent souvent invisibles. Un autre cadre intermédiaire m’a dit : « Le conseil d’administration ne voit pas souvent tout ce que je fais, alors je pourrais leur paraître un poids mort. »
Les cadres intermédiaires qui réussissent à gérer une visibilité accrue et un sentiment de vulnérabilité accru sont mieux placés pour aider leur entreprise à réussir. Par exemple, les cadres intermédiaires qui peuvent bien le faire sont plus susceptibles de prendre des risques calculés pour stimuler l’innovation et sont mieux à même de prendre des décisions rapides, ce qui profite également à l’innovation. Les leaders de niveau intermédiaire capables de gérer la vulnérabilité ne font pas dérailler leurs équipes et donnent plutôt l’exemple d’excellents comportements de leadership, notamment en dirigeant de manière authentique. Les leaders authentiques gèrent la vulnérabilité et établissent une plus grande confiance avec leurs équipes.
4. Diriger un réseau complexe
Aujourd’hui, les dirigeants de niveau intermédiaire subissent une pression accrue pour cultiver et maintenir un réseau productif dans l’ensemble de leur organisation. Diriger des réseaux complexes est une compétence cruciale pour maintenir le bon fonctionnement de l’organisation et résoudre rapidement les problèmes.
Par exemple, pour résoudre un problème, vous devez comprendre ce que vivent les autres. Vous devez également être en mesure de vous adresser à la personne qui peut vous aider le plus rapidement.
J’ai récemment travaillé avec une responsable des ventes mondiales qui m’a dit que lorsqu’elle a pris ses fonctions, elle a demandé conseil à d’autres cadres intermédiaires de l’entreprise. À l’avenir, elle s’est délibérément connectée avec d’autres leaders tous les deux mois.
Cette relation a porté ses fruits lorsque son plus gros client a été confronté à un énorme défi en matière de confidentialité des données. Comme elle avait un lien avec le responsable de la sécurité des données, elle pouvait rapidement demander de l’aide. En moins d’une heure, les meilleurs techniciens de l’entreprise offraient leur soutien au client. Sans la relation avec le responsable des données de son organisation, elle ne pense pas qu’ils auraient agi aussi rapidement pour aider son client.
Il est facile de passer à côté d’occasions de créer des réseaux. Pourtant, nous avons vu les cadres intermédiaires les plus efficaces prendre le temps de construire ces réseaux importants pour faire avancer les choses.
Comment aider les cadres intermédiaires à réussir
Nous savons que les cadres intermédiaires efficaces peuvent avoir un impact énorme sur leur entreprise en :
- Mener avec succès le changement et la transformation
- Responsabiliser plusieurs équipes
- Naviguer dans la visibilité et la vulnérabilité
- Diriger un réseau complexe
Mais comment pouvez-vous vous assurer que vos cadres intermédiaires sont compétents dans ces domaines ?
La mauvaise nouvelle, c’est que vos cadres intermédiaires ne sont probablement pas efficaces. Selon l’étude Global Leadership Forecast 2023 de DDI, seulement 26 % des RH ont évalué la qualité de leur leader de niveau intermédiaire comme très bonne ou excellente.
Il n’est donc pas surprenant que seulement 27 % des responsables RH aient évalué la qualité de leurs programmes de développement du leadership de niveau intermédiaire comme élevée ou très élevée.
Il est judicieux pour les organisations d’offrir des programmes de développement conçus spécifiquement pour les cadres intermédiaires. Un programme efficace pour les cadres intermédiaires est hautement personnalisé pour donner aux leaders de niveau intermédiaire les compétences dont ils ont besoin pour surmonter les défis spécifiques auxquels ils sont confrontés.
Refonte de l’image de marque des cadres intermédiaires
Lors de la récente conférence de l’Association for Talent Development (ATD), alors que je parlais avec mes pairs, j’ai proposé de co-créer un nom pour les cadres intermédiaires qui refléterait mieux leur rôle important.
Les participants à la session ont voté en faveur de la refonte de l’image de marque des cadres intermédiaires en tant que connecteurs stratégiques, une description beaucoup plus appropriée du rôle stimulant et précieux que jouent ces héros méconnus dans les organisations d’aujourd’hui. Bien que les cadres intermédiaires soient encore des héros méconnus, nous prenons au moins des mesures positives pour commencer à reconnaître leur impact.
Apprenez-en plus sur la façon de développer des connecteurs stratégiques dans notre webinaire, Héros méconnus : Développement à fort impact pour les cadres intermédiaires.
Verity Creedy est vice-présidente de l’équipe de gestion des produits de DDI et blogueuse primée. Verity est obsédée par la création d’expériences de développement puissantes pour les leaders, en essayant de tenir une planche décente pendant deux minutes et en gardant les plantes d’intérieur en vie pendant plus de six mois.
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