Les compétences qui aident les jeunes cadres à exceller

Grande capacité d’adaptation. À l’aise avec l’inconfort. Prêts à remettre en question leurs propres hypothèses et celles des autres. Ce sont là quelques-unes des principales qualités dont les jeunes cadres les plus prometteurs d’aujourd’hui ont besoin pour exceller dans l’économie de demain.

Récemment, nous nous sommes penchés sur ce que certains de ces jeunes cadres font différemment dans le cadre du concours BOSS Young Executives, organisé par The Australian Financial Review. Tous âgés de moins de 35 ans, ces jeunes cadres nous ont montré qu’ils ont pris la pandémie à bras le corps comme l’un des nombreux défis de leur carrière. En fait, peu d’entre eux se sont retrouvés dans les carrières qu’ils avaient envisagées.

Ce qui n’a pas changé, c’est leur engagement envers l’excellence et le leadership. Cependant, ils montrent que les exigences en matière de leadership exécutif évoluent rapidement et radicalement.

Un changement majeur dans les exigences des jeunes cadres

Après avoir travaillé avec la compétition pendant 18 années consécutives, il n’est pas surprenant que cette année ne soit pas comme les autres. Nous avons constaté des changements majeurs dans les défis auxquels les jeunes cadres sont confrontés, et comment la pandémie a changé à jamais le leadership.

À l’origine, le concours a commencé à un moment (2003) où l’Australie était confrontée aux réalités d’une main-d’œuvre vieillissante. Le bassin de leadership de la prochaine génération était restreint. Pire encore, les entreprises avaient besoin d’un changement majeur dans leurs capacités de leadership pour les guider dans un nouveau cycle économique. Malgré la prospérité relative de l’Australie, les PDG et les dirigeants étaient profondément préoccupés par la question de savoir si les entreprises australiennes disposaient d’un vivier de futurs leaders adéquats.

Bien que certaines de ces inquiétudes aient changé et se soient atténuées au fil des ans, la pandémie a entraîné un pic de nouvelles préoccupations en 2021. Comment la pandémie changerait-elle la motivation des générations futures à poursuivre le leadership, en particulier aux niveaux supérieurs ? Et comment leurs besoins et leurs compétences devraient-ils changer ?

Heureusement, les jeunes cadres nous ont montré qu’ils sont plus déterminés que jamais. En fait, cette année, il y a eu le plus grand nombre de candidatures au concours BOSS Young Executives depuis plus d’une décennie, avec 150 candidats.

Le concours est jugé par d’éminents chefs d’entreprise qui adoptent une perspective holistique des réalisations d’un candidat en matière de leadership. Par exemple, leurs réalisations en affaires, leur engagement communautaire, la façon dont ils manifestent un sentiment d’utilité et la façon dont ils surmontent les défis.

La liste restreinte de 10 candidats a participé à la simulation immersive d’entreprise de DDI. Les évaluateurs exécutifs de DDI analysent rigoureusement les résultats et donnent aux candidats un retour d’information sur leurs forces et leurs faiblesses. Ce processus permet non seulement d’identifier les candidats les plus forts, mais aussi de leur donner des informations précieuses sur la façon dont ils peuvent exceller dans leurs rôles actuels et futurs. Ils apprennent à se comporter différemment pour prendre des décisions dans un environnement complexe, interagir sous pression et influencer les stratégies et les valeurs de leur organisation.

Ces informations permettent aux participants d’accélérer leur développement. Mais ils sont également très prédictifs du succès futur.

Les compétences en leadership que vous devriez développer

Ce groupe de 2021 gagnants a démontré des compétences qui ont été amplifiées par rapport aux années précédentes. Ces compétences sont également, du moins en partie, façonnées par l’expérience des lauréats en tant que dirigeants pendant la pandémie.

1. Rechercher des résultats

Sur le plan personnel, ces lauréats étaient très ambitieux. Et leur motivation avait tendance à être intrinsèque. Leurs objectifs étaient multidimensionnels et cohérents avec leur sens aigu de l’objectif personnel et des valeurs de justice sociale. De même, leur orientation vers les résultats était aussi forte pour leur entreprise que pour leurs efforts communautaires.

2. Favoriser l’inclusion

La réceptivité à la rétroaction et la curiosité ont été démontrées à des niveaux élevés, en particulier dans la pression de la simulation. De plus, les gagnants avaient tendance à adopter des comportements tels que l’utilisation de questions ouvertes et un état d’esprit d’apprentissage.

Ces comportements ont également entraîné des niveaux d’inclusion plus élevés. En conséquence, les lauréats ont fait preuve d’une formulation de stratégie d’entreprise plus robuste et d’un alignement de l’exécution, d’une responsabilisation et d’un engagement plus forts des employés. C’était extrêmement encourageant compte tenu des avantages commerciaux de l’inclusion et de la diversité.

3. Écouter et répondre avec empathie

Cette cohorte de gagnants a écouté et a répondu avec empathie de manière plus cohérente pendant la simulation. Par la suite, ils ont démontré leur capacité à gérer des interactions interpersonnelles complexes, à influencer, à engager et à mobiliser les autres.

4. Diriger virtuellement

Les entrevues et la simulation du jury pour le concours 2021 se sont déroulées virtuellement. Cela a clairement montré que les lauréats étaient doués pour le leadership virtuel.

Ce que dit la recherche

Les Global Leadership Forecast (GLF) de DDI, qui ont échantillonné les points de vue de 15 787 leaders du monde entier, ont révélé que la principale préoccupation des PDG est de former la prochaine génération de leaders.

En même temps, ces jeunes leaders sont très vulnérables, en particulier au niveau de la direction. En approfondissant les données dans notre rapport 2021 sur les transitions en matière de leadership, nous avons constaté que plus d’un tiers des cadres échouent lorsqu’ils sont promus en interne. Pire encore, près de la moitié (47 %) des cadres recrutés à l’extérieur échouent.

En bref, beaucoup de leaders très talentueux sont en difficulté. Pourquoi? Parce qu’ils sont si talentueux, les RH et les dirigeants d’entreprise supposent souvent que ces personnes très performantes se débrouilleront par elles-mêmes. Par conséquent, ils n’obtiennent souvent pas le soutien, les informations et le développement dont ils ont besoin.

Ces échecs sont décevants, car bon nombre des lacunes urgentes en matière de compétences en leadership identifiées dans le GLF, telles que la réflexion stratégique, la gestion du changement, la promotion de l’inclusion, la direction virtuelle et l’utilisation de l’empathie, sont très faciles à enseigner. Les résultats du concours BOSS Young Executives de cette année soulignent qu’il est définitivement payant de commencer à développer ces compétences en leadership dès le début.

Comment préparez-vous vos premiers dirigeants à réussir dans leur prochain grand rôle ou défi ? L’évaluation des cadres, y compris les expériences immersives, donne aux leaders un aperçu de ce à quoi ils peuvent s’attendre dans leur nouveau rôle. Ils obtiennent également des commentaires sur ce qu’ils peuvent faire pour augmenter leurs chances de succès. L’évaluation fournit également des données riches pour aider à accélérer le développement du leadership en identifiant les forces et les lacunes en matière de préparation.

En savoir plus sur le développement du leadership des cadres.

Bruce Watt, Ph.D., est vice-président de DDI.