Comment faciliter la formation au leadership inclusif

Au cours des dernières années, un changement de philosophie bien nécessaire s’est opéré dans l’ensemble du secteur professionnel : les RH et les dirigeants reconnaissent la nécessité d’avoir des conversations difficiles au travail. Ces conversations comprennent des discussions sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), souvent dans le cadre d’une formation en leadership inclusif.

Autrefois, il était tabou de s’engager dans des discussions profondément personnelles au travail. Il était mal vu de reconnaître les inégalités systémiques qui imprègnent nos milieux de travail et nos vies ; Il était découragé de partager ses émotions et sa vulnérabilité. Aujourd’hui, les organisations affirment la pleine humanité de leurs employés en se débarrassant de ces tabous archaïques.

De nombreuses organisations encouragent les employés à assister à des ateliers et à des séances de formation sur le leadership inclusif et à participer à des discussions d’équipe sur des sujets liés à la DEI. Ces sujets peuvent aller de l’exploration des structures de pouvoir et des préjugés inconscients à l’examen des privilèges personnels, en passant par les compétences, la pratique de l’alliance , etc.

C’est un pas dans la bonne direction. Mais pour que cette mesure positive ait un impact significatif, les organisations doivent prendre les mesures appropriées pour s’assurer que ces séances offrent des espaces courageux et psychologiquement sûrs pour l’apprentissage et la divulgation, en particulier pour les employés qui peuvent se sentir les plus vulnérables à l’extérieur de ces espaces.

Créer des espaces courageux et psychologiquement sûrs pour l’apprentissage et la divulgation

Un environnement d’apprentissage psychologiquement sûr est un environnement où tous les apprenants, quels que soient leur poste, leur identité ou leurs antécédents, se sentent respectés et font suffisamment confiance à leurs collègues pour être vulnérables et apprendre.

Surtout dans le cas de la DEI, le véritable apprentissage nécessite de se pencher sur l’inconfort. Des discussions bien conçues sur la DEI exigent de l’honnêteté envers soi-même. Ils demandent aux leaders de regarder à l’intérieur pour examiner les préjugés et les comportements. Ces discussions exigent également de l’ouverture d’esprit. Ils demandent aux leaders d’écouter sincèrement les histoires et les vérités qui leur ont peut-être été cachées auparavant.

Ce type d’apprentissage peut être intense et profondément émotionnel. Pour de nombreux leaders, ces formations en milieu de travail sont la première fois qu’on leur demande de s’engager dans ce type d’introspection et de partage d’histoires.

Les facilitateurs doivent favoriser des expériences de formation au leadership inclusives où tous les apprenants se sentent psychologiquement en sécurité pour exprimer leurs émotions et leur vulnérabilité. Ils doivent également créer un environnement d’apprentissage où les leaders peuvent examiner les préjugés et les comportements bien ancrés et, en fin de compte, s’engager dans un apprentissage qui conduira à un changement de comportement. Mais pour ce faire, les animateurs doivent savoir à quoi ils sont confrontés.

Comment faire face à des situations difficiles en classe

Il existe une foule d’obstacles et de défis uniques qui surgissent dans les discussions en milieu de travail sur des sujets sensibles comme la DEI. Par conséquent, ces types de sessions de formation au leadership inclusif nécessitent un ensemble unique de compétences d’animateur. Mais les facilitateurs possèdent-ils ces compétences aujourd’hui ?

DDI, en partenariat avec la société de conseil en DEI et anti-oppressive Conducere LLC, a mené des mois de recherche qualitative approfondie avec un groupe diversifié de facilitateurs représentant un éventail de niveaux d’expérience, d’identités, de secteurs et de personnalités. Nous avons appris que les animateurs, à qui l’on demande souvent de mener des conversations incroyablement tendues et nuancées avec peu ou pas de formation spécialisée, se heurtent à un ensemble d’obstacles très constants.

D’après nos recherches, les facilitateurs sont confrontés à des situations qui entrent dans les quatre catégories suivantes : gérer les refoulements, couper court au calme, gérer les émotions intenses et gérer les moments d’offense. Explorons chaque catégorie.

1. Gestion du refoulement 

Lorsqu’il s’agit de conversations sur la DEI, les gens arrivent avec une variété d’idées préconçues, celles-ci sont souvent basées sur leurs identités, leur éducation et leurs expériences particulières. Cela peut constituer un terrain fertile pour le partage de points de vue lorsqu’il est géré efficacement. Mais cela peut aussi conduire à des croyances assez ancrées, ce qui pose un défi lorsqu’il s’agit de demander aux apprenants de voir les choses différemment.

Parfois, cela se manifeste dans la salle de classe par un rejet. Par exemple, notre équipe de recherche a entendu d’innombrables histoires de participants qui ont remis en question la valeur de la discussion, qui ont refusé de reconnaître la possibilité de préjugés ou de privilèges personnels, et qui ont même partagé des points de vue sectaires en classe.

2. Couper à travers le silence 

De plus, lorsqu’il s’agit de conversations sensibles ou inconfortables, les groupes les plus timides peuvent avoir tendance à s’abstenir de participer. Cela peut se produire pour plusieurs raisons. Dans le cas des discussions sur la DEI, nos recherches ont montré que les membres des groupes majoritaires ou privilégiés ont tendance à garder le silence par peur de « dire la mauvaise chose ». Au milieu des préoccupations de la « culture de l’annulation », il y a une préoccupation démesurée parmi les membres de ces groupes que le fait de participer ouvertement aux discussions peut conduire à l’humiliation ou à la critique publique.

Certains membres de ces groupes croient également que la DEI est distincte de leurs expériences personnelles. Par conséquent, ils n’ont rien de significatif à dire sur le sujet. Il existe un terme pour désigner ce phénomène dans les espaces antiracistes : le « silence blanc ».

D’un autre côté, les membres de groupes historiquement exclus peuvent rester silencieux par crainte des représailles qui peuvent parfois suivre le fait de s’exprimer. Ou ils peuvent se fermer en réponse à un traumatisme à des concepts et des histoires déclencheurs qui surgissent dans la discussion. Étant donné que bon nombre de ces conversations reposent sur un dialogue ouvert et abondant pour faire ressortir les apprentissages et les « aha », une salle silencieuse peut être tout un défi, même pour les animateurs les plus qualifiés.

3. Gérer les émotions intenses 

Il existe de nombreux contextes où des émotions intenses peuvent faire surface lors d’une formation en leadership. Il est vrai que cela se produit à une forte concentration lors des discussions de formation au leadership inclusif. Mais, comme beaucoup de ces obstacles, cette situation en classe n’est pas unique au sujet de la DEI.

De nombreuses formations en leadership, sur des sujets tels que l’inclusion, les conflits, le coaching et la gestion du changement, demandent aux leaders de partager des histoires personnelles de leur passé. Cela peut raviver de vieux traumatismes et amener les personnes qui partagent des histoires à devenir émotives. Si les personnes qui écoutent ces histoires sont compatissantes ou si elles ont vécu des expériences similaires, cela peut également amener le groupe à être déclenché ou à faire preuve d’empathie.

Les animateurs ont partagé des histoires d’apprenants pleurant pendant les sessions et exprimant une colère non filtrée. Les animateurs ont également partagé des histoires d’apprenants exprimant des niveaux élevés de honte et de culpabilité. Mais de nombreux animateurs ne sont pas des psychologues qualifiés. Ce type d’émotion, rare sur le lieu de travail, peut donc être difficile à gérer.

4. Gérer les moments d’offense 

La dernière catégorie importante de situations difficiles en classe que nous avons découvertes au cours de nos recherches est celle des facilitateurs qui gèrent les moments d’offense. Beaucoup d’entre nous l’ont déjà vu : un apprenant (ou même parfois un animateur) commet une micro-agression et, par conséquent, nuit à la confiance au sein du groupe.

Bien sûr, certains sujets de discussion sont plus sujets aux microagressions. Ils sont plus susceptibles de se produire lorsque les groupes s’orientent vers le territoire du privilège, de l’identité et de l’équité. Dans ce type de discussions, le risque que quelqu’un dise quelque chose d’offensant augmente. Mais cette situation est plus ou moins inévitable. Ainsi, comme dans d’autres situations difficiles en classe, il est possible de récupérer, mais seulement avec les bonnes compétences d’animation.

Compétences de l’animateur pour favoriser des expériences de formation en leadership inclusif

Pour gérer ces situations difficiles d’une manière qui améliore l’expérience d’apprentissage plutôt que de la faire dérailler, les animateurs ont besoin de formation et de pratique. DDI a identifié plusieurs comportements clés et pratiques inclusives que les facilitateurs peuvent apprendre à utiliser pour être plus efficaces. Pour créer un espace d’apprentissage psychologiquement sûr et courageux, les animateurs peuvent :

• Donner l’exemple de la vulnérabilité en partageant leurs propres histoires, y compris les pièges, pour établir une relation de confiance avec le groupe.
• Établissez des règles de base pour des interactions respectueuses, tout en laissant de la place aux désaccords et aux conflits.
• Poussez les apprenants à examiner de manière critique leurs croyances et leurs contributions, même si cela signifie plonger dans l’inconfort.
• Demeurez vigilant à l’égard des microagressions en surveillant les agressions non verbales, en fournissant une rétroaction précise et en temps opportun aux délinquants, au besoin, et en offrant un soutien aux personnes victimes de commentaires préjudiciables.
• Atténuer l’effet de leurs propres préjugés en s’auto-éduquant et en sollicitant l’avis des autres.
• Reconnaître de manière préventive les différences d’opinion et d’expérience - affirmer qu’il est OK de voir les choses différemment des autres tout en reconnaissant l’importance d’être capable de voir les choses du point de vue des autres.
• Offrez aux participants plusieurs options pour engager la discussion, y compris des contributions virtuelles ou non verbales.

Pièges à éviter pour l’animateur

Bien que la pratique de comportements positifs soit un moyen infaillible d’améliorer sa capacité à faciliter des conversations difficiles, il est également important d’éviter les pièges courants. Dans le cadre de ses recherches, DDI a mis en évidence plusieurs risques dont les animateurs doivent être conscients :

1. Trop se concentrer sur soi-même. 

Les animateurs peuvent ne pas savoir s’ils ont dit la bonne chose, s’ils ont suffisamment d’expertise sur le sujet ou comment ils sont perçus par les apprenants. Il est important de se rappeler que ces sessions nécessitent un encadrement magistral, mais qu’il ne s’agit pas d’animateurs. Il s’agit plutôt de la croissance et du changement de comportement des apprenants. En se concentrant sur ses propres performances et ses erreurs, un animateur est plus susceptible de manquer des occasions d’entrer en contact avec les apprenants et de les faire progresser.

2. Se décourager face aux « séances improductives ».

Inévitablement, les animateurs rencontreront des individus et des groupes qui ne sont tout simplement pas disposés à changer leurs points de vue ou leurs croyances. Bien que cela puisse être frustrant, il est important de ne pas permettre à ces expériences de produire des sentiments de désespoir ou de doute de soi indu. Les animateurs doivent se rappeler que ce travail prend beaucoup de temps. Il s’agit d’un parcours de progrès progressif vers un objectif ambitieux. Nous devons tous nous laisser encourager par les petites victoires en cours de route.

3. Oublier de prendre soin de soi.

Les sessions qui abordent des sujets sensibles ou inconfortables peuvent être épuisantes sur le plan émotionnel pour les animateurs. Ils dépensent beaucoup d’énergie à faire preuve d’empathie et à deviner ce que ressentent les autres. En particulier pour les séances sur la DEI, et en particulier pour les animateurs issus de groupes historiquement exclus, les commentaires sectaires ou les questions sur l’importance de la discussion peuvent sembler particulièrement personnels et douloureux. Les animateurs doivent chercher la communauté, trouver d’autres personnes dans des situations similaires, pour se rappeler qu’ils ne sont pas seuls. Il existe également un certain nombre d’interventions d’autosoins qui peuvent être réparatrices. Souvent, il s’agit de déterminer ceux qui vous conviennent le mieux.

4. Oublier de se concentrer sur la croissance.

Pour les animateurs qui ont développé un haut niveau d’expertise en la matière, il peut être tentant de se mettre dans un rythme avec la facilitation. Bien qu’un rythme puisse aider à augmenter la confiance en soi, il est important de ne pas perdre de vue l’auto-éducation et l’examen de ses propres préjugés. Un aspect important de ce développement continu consiste à solliciter les commentaires des apprenants et des pairs afin de mettre en lumière les angles morts et les possibilités d’amélioration.

En savoir plus sur la formation Inclusive Facilitation Booster de DDI. Regardez ce webinaire à la demande pour en avoir un aperçu.

Sage Krombolz est chef de produit pour l’inclusion et la diversité chez DDI, où elle passe ses journées à créer des offres de réalité virtuelle et de diversité et d’inclusion qui visent à révolutionner la façon dont nous formons les leaders. Elle préside également le Conseil interne de l’inclusion et de la diversité de DDI, qui s’efforce d’élaborer et de mettre en œuvre une solide stratégie d’inclusion et de développement pour notre main-d’œuvre mondiale. En tant qu’ancien étudiant en philosophie, Sage s’efforce de créer des lieux de travail plus introspectifs, intentionnels et authentiques. Si elle n’est pas seule dans son salon à parler à un casque de réalité virtuelle, elle est probablement en train de chiner des trésors dans un magasin d’occasion à Denver ou de coder par couleur sa bibliothèque.