Tendances pour vous aider à maximiser l’impact du développement du leadership
Quelles sont les mégatendances en matière de leadership auxquelles les dirigeants et les entreprises seront confrontés au cours de l’année à venir ?
DDI a récemment publié son Global Leadership Forecast 2021 en collaboration avec Josh Bersin. Il s’agit de la neuvième étude de recherche sur le leadership dans la série de prévisions à long terme de DDI qui remonte à 1999. Cette recherche originale est basée sur les réponses de plus de 15 000 leaders et 2,100 professionnels des RH dans 1 700 organisations, 50 pays et 24 secteurs industriels.
Dans le rapport, nous mettons en évidence 11 principales conclusions pour éclairer l’état actuel et futur du leadership. Nous expliquons également où les entreprises et les leaders devraient concentrer leurs efforts de développement du leadership afin de maximiser l’impact sur le leadership et les résultats commerciaux clés.
En examinant les résultats de la recherche, nous avons trouvé un ensemble émergent de thèmes qui composent ces cinq mégatendances mondiales en matière de leadership :
1. Diriger dans le changement et l’incertitude
En période d’incertitude, les gens se tournent vers les leaders pour obtenir une orientation et une vision de ce qui les attend. Et au cours de l’année écoulée, les dirigeants ont été à l’avant-garde des crises et des changements massifs. Seulement un tiers des leaders à tous les niveaux (35 %) ont déclaré qu’ils se sentaient très efficaces dans la gestion du changement. Compte tenu de l’incertitude qui reste à venir, les dirigeants doivent se préparer à des changements rapides et radicaux.
Qu’en est-il des entreprises ? Ils seront confrontés à un paysage commercial très différent. Un paysage où des leaders extrêmement agiles, orientés vers l’apprentissage et prêts à acquérir rapidement de nouvelles compétences seront une nécessité. Les professionnels des RH peuvent aider les leaders actuels et futurs à se préparer à ces défis en les développant dans les domaines qui seront les plus sollicités. Cela soutiendra également leur croissance et leur résilience.
2. Gestion de l’épuisement professionnel et du bien-être
La pandémie a mis à l’épreuve les capacités des entreprises et des dirigeants à gérer l’épuisement professionnel, les employés approchant de la capacité humaine maximale. La bonne nouvelle ? Même avant la crise, de nombreuses entreprises accordaient déjà la priorité aux initiatives de bien-être des employés. Cependant, bon nombre d’entre eux n’étaient pas encore préparés à prévenir l’épuisement professionnel et le risque de rétention qui l’accompagne. Et les dirigeants eux-mêmes n’étaient certainement pas à l’abri.
Environ 60 % des dirigeants ont déclaré qu’ils se sentaient « épuisés » à la fin de leur journée de travail. Cela a eu un impact important sur leur intention de rester à leur emploi. Parmi les leaders qui souffrent d’épuisement professionnel, 26 % ont déclaré qu’ils prévoyaient de quitter leur emploi au cours de la prochaine année, contre seulement 6 % de ceux qui ne se sentent pas aussi épuisés à la fin de leur journée.
La menace est encore plus grande chez ceux qui ont un potentiel de leadership. Quatre-vingt-six pour cent des employés à haut potentiel ont déclaré ressentir un épuisement professionnel. La façon dont les entreprises gèrent l’épuisement professionnel continuera d’être directement influencée par les leaders. Ils doivent savoir faire preuve d’empathie et coacher et accompagner leurs collaborateurs et leurs équipes.
3. Envie de connexion dans un lieu de travail virtuel
Tout au long de la pandémie de COVID-19, les chefs d’entreprise ont dû faire face à de nombreux nouveaux défis. En particulier, le travail à distance et les conversations plus difficiles avec leurs équipes ont été difficiles. Moins d'1 leader sur 5 s’estime efficace dans la gestion d’équipes virtuelles, ce qui est rapidement devenu essentiel.
Pour relever le défi, les dirigeants ont déclaré qu’ils souhaitaient plus de connexion et passer 1,5 fois plus d’heures à interagir avec leurs équipes. En fait, ceux qui ont déclaré que leur entreprise appréciait déjà le temps passé à interagir étaient beaucoup plus susceptibles d’être engagés dans leur rôle. Ils étaient également plus susceptibles de dire qu’ils voulaient rester jusqu’à la prochaine année dans leur organisation actuelle.
4. Faire progresser l’avenir numérique du travail
L’influence de la transformation numérique, et de la transformation similaire de l’espace de travail virtuel, est un thème omniprésent dans les prévisions de cette année. Ces changements tumultueux dans la façon dont les affaires et le travail sont effectués ont créé des exigences intenses pour les dirigeants de toutes les fonctions. Cela a également créé un énorme avantage pour les entreprises qui étaient mieux préparées à opérer dans un environnement numérique.
Nos recherches antérieures sur le GLF ont montré comment les entreprises et les leaders à la pointe du numérique surpassent financièrement leurs pairs moins avertis sur le plan technologique. Pourtant, trois ans plus tard, la plupart des entreprises sont toujours confrontées à la transformation numérique. Seuls 19 % des PDG estiment que leur entreprise est très bien préparée à la transformation numérique.
Et les leaders de tous les niveaux ont classé les compétences numériques comme leurs points faibles. Les leaders continueront d’être sollicités pour relever les défis d’un avenir du travail plus numérique. Cela souligne la nécessité pour les entreprises, et en particulier pour les dirigeants, de renforcer leurs compétences en matière de leadership numérique et virtuel .
5. Former et retenir les meilleurs talents
L’une des plus grandes mégatendances en matière de leadership pour 2021 est le développement de la prochaine génération de leaders. En fait, c’était le principal problème qui préoccupait les PDG. Cette question l’a emporté sur les préoccupations concernant la récession mondiale et le ralentissement de la croissance économique. Mais elle a été suivie de près par la nécessité d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
À l’heure actuelle, les entreprises déclarent qu’elles ne peuvent pourvoir que 47 % des postes essentiels. De plus, seulement 11 % d’entre eux ont déclaré disposer d’un solide vivier de leaders pour l’avenir. Et c’est le taux le plus bas que nous ayons vu en une décennie.
Les leaders devront faire partie de la solution pour retenir les talents. Et pour ce faire, ils doivent être équipés pour mieux repérer, identifier et développer les talents. Selon les RH, l’identification et le développement des futurs talents sont l’une des principales compétences qu’ils recherchent dans le recrutement de leaders. C’est aussi la compétence la plus importante qu’ils devront développer au cours des trois prochaines années.
Meilleures pratiques pour réussir en matière de leadership
Les résultats de Global Leadership Forecast 2021 adoptent une approche fondée sur la recherche pour identifier les pratiques et les compétences clés en matière de leadership qui permettent d’obtenir de meilleurs résultats.
Bien qu’une grande partie de l’avenir soit incertaine, l’utilisation de ces meilleures pratiques aide à définir les domaines sur lesquels les entreprises doivent se concentrer pour réussir dans les années à venir. En maîtrisant les cinq mégatendances en matière de leadership ci-dessus, les entreprises peuvent différencier leur stratégie de leadership et créer un avantage concurrentiel, traçant ainsi la voie vers un avenir plus prospère, même en période de perturbation.
Pour en savoir plus sur les tendances en matière de leadership, téléchargez les Prévisions sur le leadership mondial 2021.
Stephanie Neal est directrice du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Elle dirige des études de marché et de tendances axées sur le leadership et l’innovation commerciale, et est directrice générale et auteure principale des prévisions mondiales en matière de leadership de DDI.
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