Développement du leadership virtuel ou en personne

Il y a une raison pour laquelle la plupart d’entre nous ont grandi en apprenant en classe : nous apprenons autant les uns des autres que du contenu. Nos pairs nous aident à pratiquer. Obtenez des informations plus approfondies. Soutenez-nous dans l’échec et le succès. Et ils restent en contact longtemps après. Ainsi, alors que la pandémie a créé davantage de lieux de travail à distance, elle soulève de nombreuses questions sur le développement du leadership virtuel par rapport au développement du leadership en personne. Pouvons-nous obtenir les mêmes avantages ?

Au début de la pandémie, beaucoup de nos clients se posaient des questions sur le développement du leadership virtuel par rapport au développement du leadership en personne. Pour certains, il semblait que l’option la plus sûre était simplement de reporter la formation. Mais même si les vaccins sont déployés, nous constatons rapidement que le travail à distance et l’apprentissage virtuel sont là pour rester. C’est donc le bon moment pour répondre à ces questions sur le développement du leadership virtuel par rapport au développement du leadership en personne. Voici les questions que je vais aborder dans ce blog :

• Quelle est la différence entre le développement du leadership virtuel et en personne ?
• La classe virtuelle fonctionne-t-elle aussi bien ?
• À quoi ressemble l’expérience de l’apprenant dans le cadre de l’apprentissage virtuel ?
• Comment optimisez-vous l’expérience virtuelle de développement du leadership ?

Quelle est la différence entre le développement du leadership virtuel et en personne ?

Lorsqu’il s’agit de développement du leadership virtuel ou en personne, la grande erreur est de penser que le virtuel signifie être seul tandis qu’en personne signifie être ensemble.

Certaines formes d’apprentissage, telles que l’apprentissage en ligne à votre rythme, les conférences à la demande ou les webinaires, peuvent certainement être effectuées par vous-même. Ces formats peuvent être parfaits pour apprendre des concepts et des informations. Mais ils ne donnent pas aux gens l’occasion de pratiquer ou de se connecter les uns aux autres.

Mais vous pouvez tout à fait créer des expériences virtuelles de développement du leadership qui rassemblent les gens. Et par rapport au développement du leadership en personne, les expériences virtuelles doivent rester relativement cohérentes. Les gens doivent se diviser en équipes pour explorer les concepts. Ils devraient partager des histoires. Ils peuvent faire des exercices ensemble et pratiquer 1:1 ou en petits groupes. L’objectif est de tisser ces liens.

Par la suite, les gens se mettent également en réseau. Ils se sont rencontrés. Ils se sentent à l’aise de s’adresser les uns aux autres pour des sujets qui n’ont rien à voir avec leur formation. La seule vraie différence ? Il s’agit de savoir si vous suivez la formation en leadership en personne ou à domicile.

Et bien que les données de nos prévisions mondiales en matière de leadership montrent que l’apprentissage en classe en personne est toujours hautement souhaitable, le nombre de leaders qui préfèrent l’apprentissage en ligne augmente.

La classe virtuelle fonctionne-t-elle aussi bien ?

Prenons l’exemple récent d’un client qui a suivi des programmes en présentiel et en classe virtuelle afin de pouvoir faire une comparaison directe. Après le début de la pandémie, ce client a converti son programme de développement des leaders de première ligne auparavant en personne en version classe virtuelle en 2020.

Le programme met l’accent sur la communication, le coaching, la conduite du changement et la création d’un environnement inclusif. Ce sont les compétences qui, selon nous, doivent être enseignées en personne. Pourquoi? Parce que, d’une certaine manière, c’est mieux d’apprendre physiquement dans la même pièce lorsque l’on parle des défis avec ses subordonnés directs et que l’on s’entraîne à des conversations difficiles.

Alors, qu’avons-nous trouvé en faisant la comparaison ? Les résultats sont très intéressants :

• Les participants ont estimé que l’environnement d’apprentissage virtuel était tout aussi attrayant que le format en personne.
• Les activités en petits groupes ont été considérées comme tout aussi efficaces pour mettre en pratique les compétences.
• Les apprenants étaient tout aussi confiants dans l’application des connaissances à leur travail.
• Les apprenants de la classe virtuelle ont fourni des notes légèrement plus élevées pour l’établissement de relations et le partage d’expériences avec d’autres leaders pendant le programme (il n’y a donc pas eu d’impact négatif sur le réseautage pour les leaders de cette entreprise).

DDI recueille des données d’évaluation sur les sessions de classe virtuelle depuis des années. Et ces données indiquent que oui, l’apprentissage en classe virtuelle fonctionne.

À quoi ressemble l’expérience de l’apprenant ?

Nous savons que l’apprentissage en classe virtuelle fonctionne. Les gens en retirent quelque chose, et cela entraîne un changement de comportement, tout comme l’apprentissage en personne. Mais à quoi ressemble l’expérience de l’apprenant ? Est-ce que les gens l’aiment ?

La réponse ? Eh bien, cela devient un peu plus compliqué. Et en fin de compte, cela dépend. Cette année, nous avons travaillé avec de nombreux clients qui ont mis en œuvre l’apprentissage virtuel. Voici ce que nous avons remarqué :

Des leaders qui ont aimé...

• J’ai travaillé dans des entreprises qui avaient déjà une forte culture de développement. Mais qu’est-ce que cela signifie ? L’apprentissage est encouragé et les conditions étaient favorables. Par exemple, les gens peuvent prendre le temps d’apprendre, et leurs gestionnaires leur posent des questions sur leur expérience et leur fournissent un soutien de suivi.
• J’ai travaillé dans des entreprises qui étaient douées pour mettre en œuvre des programmes de développement. Ces entreprises étaient douées pour communiquer sur le programme, planifier l’apprentissage et fournir la technologie et la formation sur la façon de l’utiliser. Ils savent également comment partager des supports via une plateforme d’apprentissage, ce qui permet aux apprenants d’y accéder facilement et de les utiliser au travail.
• Ils n’étaient pas nécessairement « technophiles » au départ. Cependant, ils ont reçu un soutien pour s’y habituer.
• Ils ont allumé leurs caméras pendant les sessions d’apprentissage virtuelles, ce qui a augmenté l’engagement.
• Ils appréciaient la diversité, de sorte qu’ils appréciaient d’avoir des partenaires d’apprentissage provenant d’un éventail beaucoup plus large d’endroits qui travaillaient dans différentes parties de l’entreprise, dans différentes disciplines.

Des leaders qui ont eu du mal à s’en sortir...

• Ils ont travaillé dans des entreprises où ils n’avaient pas été impliqués dans beaucoup de développement du leadership auparavant. Ils ont également été moins soutenus par leurs gestionnaires, car ils ont eu moins de discussions préalables au programme et de suivi. Et certains managers s’attendaient à ce que l’apprentissage n’entrave en aucun cas le travail quotidien normal.
• Travaillaient dans des entreprises où il était très difficile de prendre le temps d’apprendre, parce qu’ils étaient des travailleurs essentiels ou dans des entreprises en crise. Le fait d’être dans une session ajoutait à leur pression et ils n’étaient pas dans le bon état d’esprit pour s’y engager. Certains se trouvaient également dans des environnements physiques où il y avait beaucoup de distractions, de sorte que leur environnement n’était pas optimal pour l’apprentissage.
• Ils n’avaient pas de caméras sur leurs ordinateurs, donc ils n’étaient pas aussi engagés pendant les sessions.
• Ils ont eu du mal à accéder à leur matériel d’apprentissage, ils ont donc eu du mal à se préparer pour les sessions, ce qui a eu un impact sur leur engagement.

Comment optimisez-vous les expériences virtuelles de développement du leadership ?

Sur la base de ces informations, qu’avons-nous appris sur la façon d’optimiser l’apprentissage virtuel ? Voici quelques bonnes pratiques :

1. Il est essentiel d’avoir une personne dédiée à la gestion de la technologie. C’est ce que nous appelons le « producteur ». Leur travail consiste à soutenir à la fois les apprenants et l’animateur, afin que chacun puisse participer pleinement à la session.

2. La durée de la session est importante. Trois à quatre heures, c’est le maximum. Mais dans certains contextes, les sessions doivent être encore plus courtes pour aider les personnes à gérer leur charge de travail et à être pleinement présentes.

3. La conception pédagogique doit être excellente. Vous ne pouvez pas simplement convertir tout ce qui est passé de la conception d’un programme en personne à un format virtuel. Le contenu doit être retiré pour créer des sessions plus courtes. Différentes activités doivent également être utilisées pour maintenir l’engagement de tout le monde.

4. Facilitez l’accès aux documents. Cela permet aux apprenants d’effectuer facilement leur travail. Et dans l’ensemble, c’est une bonne expérience pour l’apprenant. Idéalement, les entreprises devraient disposer d’un portail central pour accéder aux documents, tel qu’un système de gestion de l’apprentissage ou une plateforme d’apprentissage numérique pour le programme.

5. Les séances en petits groupes doivent être bien organisées. Faites en sorte qu’il soit facile pour les gens de voir les instructions pendant qu’ils sont dans leurs petits groupes (via le chat ou un tableau blanc). Et maintenez la tension du processus en demandant à l’animateur de se joindre à vous pour observer et donner son avis. Cela permettra de s’assurer que les gens restent impliqués et sur le sujet.

6. Les caméras allumées sont essentielles à l’engagement.

7. Les gens veulent toujours faire des pauses. Et ils doivent durer plus de cinq minutes.

Meilleures pratiques pour l’apprentissage virtuel et en personne

Qu’il s’agisse d’un développement du leadership virtuel ou en personne, voici quelques bonnes pratiques qui s’appliquent aux deux :

• La taille du groupe est importante. Vous ne pouvez pas avoir plus de personnes pour les sessions virtuelles animées. Si vous prévoyez quelque chose pour 100 personnes, il s’agit d’un webinaire. De 12 à 15 personnes, c’est toujours la taille optimale pour une session virtuelle interactive, qui comprend une discussion de groupe. Cela peut varier d’un pays à l’autre, mais c’est la taille idéale que nous avons vue avec nos clients en Australie. Avec des groupes de 16 à 20 personnes, cela peut toujours fonctionner, mais certains apprenants nous ont fait part de leurs commentaires selon lesquels cela semblait moins interactif. L’animateur n’a tout simplement pas le temps de proposer des sujets de discussion au groupe aussi fréquemment, avec autant de personnes susceptibles de commenter.
• L’environnement est important. L’environnement dans lequel les gens apprennent est toujours important. Organiser une session virtuelle sur leur lieu de travail où des problèmes surviennent et où les collègues peuvent interrompre est un défi, tout comme cela peut l’être pour les sessions en personne. Un endroit calme avec une bonne connectivité Internet est essentiel.
• La culture d’apprentissage est importante. Il doit être OK de prendre le temps d’apprendre et de se développer. Et les responsables des apprenants doivent également être impliqués. Les managers doivent être solidaires et de bons coachs si l’on veut que le retour sur investissement du développement du leadership soit observé.

Les avantages des expériences virtuelles

Alors, la classe virtuelle est-elle là pour rester ? C’est ce que nous pensons. Outre le fait qu’il s’agit de l’une des principales modalités d’apprentissage dont nous disposons pendant une pandémie mondiale, les avantages sont nombreux. Comme le montrent nos recherches, lorsque l’impact du développement du leadership virtuel par rapport au développement du leadership en personne est évalué, la classe virtuelle fonctionne tout aussi bien.

Mais un autre avantage est la possibilité de rassembler des groupes d’apprenants plus diversifiés. Vous pouvez rassembler des gens de n’importe où dans le monde. De plus, il est plus facile de mettre en place un apprentissage virtuel que de réserver un espace physique et un service de restauration, de faire venir des personnes par avion et d’expédier du matériel.

La classe virtuelle devrait être un élément essentiel de la stratégie d’apprentissage et de développement de toute entreprise, bien au-delà de l’impact de la COVID. Et alors que les entreprises continuent de réunir virtuellement des personnes de plusieurs endroits et que le travail à distance leur permet d’ouvrir des viviers de talents, les expériences virtuelles deviendront encore plus importantes.

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Shannon Lawrence est la directrice générale de DDI Australie. En plus de sa passion pour l’impact que les leaders peuvent avoir au sein des entreprises et de son travail organisationnel pour améliorer la capacité de leadership, elle aime également travailler en tête-à-tête avec les leaders et est une coach exécutive très respectée. Lorsqu’elle n’est pas en train d’être une leader ou de travailler avec des leaders, elle est très probablement en train de boire un café ou de se détendre sur la plage, ou les deux !