Le besoin
Lorsque les experts en la matière sont passés à des rôles de superviseurs, Enbridge a dû se concentrer sur le leadership centré sur l’humain et les compétences en coaching pour constituer des équipes efficaces.
La solution
Enbridge a mis en place des programmes de première ligne et à haut potentiel qui ont donné aux leaders les compétences nécessaires pour diriger des équipes sûres et efficaces, grâce à des outils d’apprentissage et à du contenu de l’abonnement au développement du leadership de DDI.
Le résultat
Les comportements clés efficaces en matière de leadership ont augmenté de près de 20 %, les plus fortes augmentations ayant été enregistrées dans les compétences en communication et en coaching.
Témoignage client d’Enbridge
Une transformation vers un leadership centré sur l’humain
Enbridge est une multinationale de distribution d’énergie basée en Amérique du Nord qui compte plus de 11 000 employés. L’entreprise emploie une main-d’œuvre diversifiée et promeut les valeurs de sécurité, de respect, d’intégrité, d’inclusion et de haute performance. Des leaders inspirants sont essentiels au succès d’Enbridge. Ils stimulent la raison d’être, responsabilisent les gens et favorisent la performance. Voir le témoignage vidéo ->
L’équipe Leadership and Culture d’Enbridge savait qu’elle devait aider les leaders à passer d’un style de leadership autoritaire axé sur les résultats à une approche de leadership plus centrée sur l’humain, ainsi qu’à créer un environnement inclusif pour accroître l’engagement des employés et maximiser la rétention d’une main-d’œuvre diversifiée.
« L’inclusion exige de l’écoute et de la compréhension. N’importe quel leader de notre organisation a cet effet combiné sur la façon dont il doit diriger », explique Melissa Moye, DRH d’Enbridge. « Pour notre entreprise, en tant qu’employeur de premier choix, nos leaders doivent être accessibles, visibles et coacher dans l’instant pour éliminer les obstacles afin que les employés et les équipes puissent faire et être plus autonomes. »
Innover dans le développement du leadership en première ligne
Le développement de leaders et de superviseurs de premier niveau est la première étape de la création de cette culture inclusive et de haute performance.
Enbridge croyait que l’établissement d’une culture d’encadrement permettrait à l’entreprise de mettre en œuvre avec succès son plan stratégique grâce aux actions collectives de ses employés. Le coaching est considéré comme une compétence essentielle pour diriger une organisation et permettre le plein potentiel de ses leaders et est donc devenu la base sur laquelle tout développement du leadership est construit.
« Nous renforçons intentionnellement les capacités d’encadrement à tous les niveaux, y compris les leaders émergents jusqu’aux cadres supérieurs », a déclaré Lisa Barrett, vice-présidente, Talent et inclusion chez Enbridge. « Les capacités de coaching permettent aux leaders d’être plus inspirants, innovants et inclusifs. »
L’entreprise a constaté que de nombreux nouveaux leaders et superviseurs étaient des experts approfondis en la matière, mais qu’ils n’avaient pas nécessairement les capacités de leadership et de coaching requises. Enbridge s’est penchée sur ses programmes de leadership actuels et s’est rendu compte que ses apprenants démontraient moins de changements de comportement que prévu en ce qui concerne l’encadrement. Les commentaires des apprenants ont indiqué qu’ils souhaitaient que le développement comprenne les défis réels rencontrés au travail et plus de temps pour réseauter avec leurs pairs. Ils voulaient grandir à la fois en tant que leaders et en tant qu’entraîneurs.
Enbridge a décidé de s’associer à DDI pour élaborer un programme de développement du leadership de première ligne visant à fournir aux superviseurs les compétences nécessaires pour :
- Encadrer les membres de l’équipe (en dire moins, en demander plus).
- Instaurer la confiance pour s’assurer que la sécurité psychologique et la sécurité au travail sont solides et présentes.
- Communiquer efficacement à l’aide des principes clés de DDI, notamment l’empathie, l’implication et le soutien.
Pour ce faire, ils ont utilisé des techniques de coaching dans le cadre des exercices expérientiels de DDI, ainsi que des groupes d’apprentissage numérique autodirigé et de résolution de problèmes entre pairs appelés Masterminds. L’équipe était convaincue que ces améliorations apportées à ses programmes de développement permettraient à Enbridge d’atteindre son objectif de créer une culture d’entraînement à partir de zéro.
Sur une période de deux ans, Enbridge a lancé deux programmes de certificat d’apprentissage mixte soigneusement conçus et d’une durée d’environ cinq mois : l’un pour les superviseurs et l’autre pour les groupes d’employés à fort potentiel. Tous deux ont tiré parti du contenu et des informations d’abonnement au développement du leadership de DDI dans divers domaines de compétences sous forme d’évaluations, de microcours, de simulations, de cours en classe et de coaching par les pairs. Chaque domaine de compétence ou module comprenait trois phases distinctes qui s’appuyaient les unes sur les autres par le biais de courtes périodes d’apprentissage appliqué.
Passer à des parcours d’apprentissage mixtes interactifs
Avec l’aide de DDI et après avoir pris en compte les commentaires des employés, Enbridge s’est concentrée sur les principaux changements apportés aux initiatives de perfectionnement pour les superviseurs et les employés très performants. DDI a aidé à élaborer des scénarios d’apprentissage adaptés aux expériences uniques des employés et les participants ont trouvé de la valeur à apprendre les uns des autres et ont pu partager les défis communs et uniques auxquels ils étaient confrontés en tant que leaders. Ils sont passés d’un programme de leadership générique à un programme qui répondait aux besoins individuels et collectifs des superviseurs de l’ensemble de l’entreprise.
Amélioration de l’engagement des apprenants
La plupart des leaders des deux programmes ont suivi tous les cours d’apprentissage autodirigé et ont participé à la plupart des laboratoires. Cette forte participation a été influencée par une responsabilisation accrue de la part des gestionnaires des apprenants ainsi que de leurs pairs. Les responsables des apprenants ont même participé à des activités d’apprentissage lors du lancement et de la remise des diplômes. Le créateur d’habitudes de leadership de DDI a également fourni des informations formatrices sur les changements de comportement des participants, tels que rapportés par les leaders et leurs subordonnés directs.
Mesurer le changement de comportement réel
Enbridge et DDI ont travaillé ensemble à la production d’une étude d’évaluation de l’impact sur le succès des deux programmes. L’étude a montré que les leaders étaient en moyenne 20 % plus efficaces sur les comportements clés du leadership, tels qu’évalués par les membres de leur équipe et leurs leaders. L’impact le plus important a été la façon dont les leaders communiquaient avec les membres de leur équipe et les encadraient. Ils abordaient le travail d’un point de vue de leadership centré sur l’humain.
D’autres résultats indiquent que la productivité de l’équipe des apprenants a augmenté en moyenne de 86 % par rapport à leur productivité avant le début du programme. De plus, 91 % des apprenants ont indiqué que le programme de perfectionnement avait renforcé leur engagement à être un leader au sein de l’organisation.
Les participants au programme ont parlé de la richesse des conversations entre les cohortes et de la façon dont les laboratoires d’apprentissage leur ont fourni une excellente occasion de mettre en pratique ce qu’ils ont appris, de partager des défis et de mettre en pratique de nouvelles compétences.
« Bon nombre de nos leaders ont l’impression qu’ils doivent tout savoir et trouver une solution », explique Jeanne Berdon-Wong, conseillère du programme de gestion des talents chez Enbridge. « Mais cela a changé depuis le programme et de nombreux leaders utilisent leurs compétences en coaching pour être ouverts aux idées des membres de leur équipe et leur donner les moyens d’agir, en utilisant une approche centrée sur les personnes pour faire avancer les choses. »
Voici quelques informations supplémentaires que l’équipe d’Enbridge a acquises en cours de route :
- Facilitez les groupes de coaching entre pairs pour résoudre les problèmes et offrez un retour d’information en temps réel afin que les apprenants puissent s’adapter rapidement et efficacement.
- Jumelez les leaders d’apprenants avec des partenaires pairs pour renforcer la responsabilisation et encourager le soutien aux conversations de coaching.
- Faites en sorte que tous les éléments du programme soient aussi courts que possible, en répétant et en développant les concepts de différentes manières.
- Associez le contenu de leadership de DDI à d’autres formations éducatives sur la sécurité ou les facteurs ESG. Tirez parti de votre consultant DDI pour identifier les compétences qui soutiennent d’autres programmes de développement.
- La formation DEI fonctionne mieux lorsqu’elle est intégrée dans des scénarios de leadership de manière réfléchie, en utilisant des exemples et des scénarios d’apprenants pour les rendre pertinents plutôt que théoriques.
DDI nous aide à rester concentrés sur la fourniture de contenu qui est important pour nos employés et à rendre l’apprentissage réel pour eux.
Sara Sagarnaga, stratège en leadership et culture chez Enbridge Amérique du Nord
Un parcours de transformation continue
La transformation du développement du leadership des superviseurs et des hauts potentiels chez Enbridge évolue et mûrit un peu plus chaque année. L’équipe d’Enbridge a constaté que la création d’une culture de développement du leadership axée sur des méthodes centrées sur l’humain nécessite un écosystème de conception d’apprentissage délibéré et répétitif et de renforcement de la gestion en cours de route. Elle nécessite également l’adhésion de la haute direction.
« Nos hauts dirigeants sont des parties prenantes de nos programmes et sont très engagés dans ce que nous faisons, explique Sara Sagarnaga, stratège en leadership et culture chez Enbridge. « L’établissement de cette relation de confiance avec eux nous a permis d’obtenir l’adhésion à nos programmes de leadership et nous a aidés à bâtir une excellente réputation pour nos programmes dans l’ensemble de l’organisation. »
Enbridge continue de former des leaders inspirants, inclusifs et novateurs à tous les niveaux. Il s’agit d’une entreprise de distribution d’énergie de premier choix, qui construit les systèmes énergétiques de demain.
En savoir plus sur les abonnements au programme consacré au développement du leadership de DDI.
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