Microcours. Réalité virtuelle. Apprentissage en ligne par auto-apprentissage. Salles de classe virtuelles. Apprentissage mobile. Des podcasts. Dans nos objectifs de développer le programme de formation au leadership le plus efficace possible, il est facile de se laisser emporter par la technologie.
Nous pourrions nous concentrer sur le nombre de cours dans une bibliothèque d’apprentissage, en espérant que les leaders en suivront beaucoup. Ou nous pourrions supposer que les leaders veulent que tout soit sur leur téléphone. Ou peut-être voulons-nous simplement essayer la réalité virtuelle cool.
Il n’y a rien de mal à l’une ou l’autre de ces options. Selon la situation, toutes ces solutions pourraient être viables. Cependant, le problème est qu’ils se concentrent sur la façon de dispenser la formation. Mais la vraie question que vous devez d’abord vous poser est : « Quoi ? »
Oui, cette petite question d’un mot est souvent laissée de côté. Pourtant, c’est la question la plus fondamentale qui détermine si vous vous retrouverez avec un programme de formation au leadership efficace ou si vous ferez perdre du temps à vos leaders.
Une technologie de pointe n’est pas synonyme d’une formation efficace au leadership
Commencez par cette question : Qu’essayez-vous d’accomplir en utilisant l’apprentissage par la technologie ? Est-ce parce que vous pensez que vos apprenants le veulent ? Ou est-ce parce que vous pensez que c’est ce que vous êtes censé faire ?
La raison pour laquelle vous tirez parti de la technologie doit aller au-delà du simple fait d’essayer de suivre les dernières tendances en matière d’apprentissage. Vous devez avoir un but. Pour déterminer la vôtre, commencez par des questions qui commencent avec la fin à l’esprit :
- Que devez-vous faire pour transformer vos leaders afin de transformer votre entreprise ?
- Quels comportements vos leaders doivent-ils constamment adopter pour impliquer les employés, avoir un impact sur vos clients et soutenir votre stratégie commerciale ?
Une fois que vous avez un objectif final, vous pouvez travailler à rebours pour mettre en place les éléments nécessaires pour amener vos leaders là où vous avez besoin qu’ils soient. Certaines de ces pièces peuvent être fondées sur la technologie, mais pas nécessairement toutes. Cette approche visant à combiner l’apprentissage assisté par la technologie avec des expériences d’apprentissage en direct est appelée approche d’apprentissage mixte .
Idéalement, l’apprentissage mixte devrait se dérouler sur une période de temps, ce que l’on appelle un parcours d’apprentissage. Nos prévisions mondiales en matière de leadership ont montré que les entreprises qui utilisent une approche de parcours d’apprentissage mixte ont 2,5 fois plus de chances de réussir financièrement que les organisations qui utilisent des méthodes plus traditionnelles. Elles ont également 2,9 fois plus de chances d’avoir des leaders forts.
Mais ces résultats ne signifient pas que la technologie elle-même crée une formation au leadership plus efficace. Il s’agit d’utiliser la bonne technologie dans le bon but.
La bonne technologie, le bon objectif
Chaque technologie offre un avantage spécifique et une expérience spécifique. Les professionnels de la formation et du développement doivent donc commencer par se demander : « Quels objectifs cette technologie spécifique soutiendra-t-elle ? »
Par exemple, si vous souhaitez offrir une expérience hautement émotionnelle qui change les perspectives des leaders, c’est peut-être le bon moment pour essayer quelque chose comme la réalité virtuelle. La technologie VR aide à créer de l’empathie en donnant aux leaders l’expérience d’être dans une nouvelle situation. Par conséquent, il peut être particulièrement utile pour les conversations sur des sujets tels que la diversité et l’inclusion.
Ou si vous souhaitez donner un coup de pouce à un programme de leadership existant, vous pouvez envisager le micro-apprentissage. Ces courtes périodes d’apprentissage peuvent prendre la forme de cours de 15 minutes, de jeux ou de vidéos qui offrent des informations rapides sur un sujet. Ces types d’apprentissage ne sont pas appropriés pour des sujets complexes ou pour apporter un réel changement de comportement. Mais ils sont idéaux pour engager les leaders entre des événements d’apprentissage plus longs et pour approfondir des sujets connexes.
Au milieu de toute cette technologie, vous vous demandez peut-être où se situe la salle de classe traditionnelle. Pour de nombreuses entreprises, l’un des principaux objectifs du développement du leadership est de créer des liens entre les leaders. Ce sont ces liens qui aident non seulement à changer les individus, mais aussi votre culture.
Et la recherche confirme que les leaders aiment apprendre les uns des autres et les uns des autres, même les plus jeunes. En fait, les recherches menées dans le cadre de notre projet Frontline Leader ont montré que 59 % de tous les leaders de première ligne souhaitent un apprentissage plus formel en classe. Étonnamment, ce chiffre est encore plus élevé (65 %) chez les leaders de la génération Y.
Bien sûr, dans le monde d’aujourd’hui, où règne la distanciation physique, même l’apprentissage en classe repose sur la technologie. Ne voulant pas arrêter leurs programmes, la plupart des entreprises passent aux classes virtuelles.
Les salles de classe virtuelles sont un domaine où la technologie doit se concentrer sur la création de liens humains. Cela ne devrait pas ressembler à un webinaire ou à un simple cours magistral d’un animateur. Au contraire, la technologie devrait permettre aux gens de faire ce qu’ils feraient dans une vraie salle de classe. Divisez-vous en petits groupes. Entraînez-vous avec un partenaire. Idées de tableaux blancs. Et surtout, connectez-vous les uns aux autres.
Dans tous les cas, il s’agit d’utiliser la bonne technologie pour répondre à ce que vous voulez vraiment que vos leaders vivent.
Vous devez déterminer par où commencer
Alors, quelle est la meilleure façon de concevoir une formation en leadership efficace ? Tout d’abord, décidez de votre objectif : le « quoi ». Que cherchez-vous à accomplir ? Il peut s’agir de former des leaders de première ligne qui sont de meilleurs entraîneurs, de favoriser la diversité et l’inclusion ou de diriger des équipes virtuelles.
Autre élément à prendre en compte : y a-t-il un sentiment d’urgence lié à une initiative cruciale de l’entreprise ou à la mise en place et à la croissance de votre pipeline de leadership ?
Une fois que vous avez une vision claire de l’état final et de la rapidité avec laquelle vous devez y arriver, alors - et seulement alors - vous devriez commencer à comprendre comment vous allez le faire.
De quoi vos leaders ont-ils vraiment besoin ?
Armé des réponses à la question « Quoi ? », directement liée aux priorités de votre entreprise, vous êtes prêt à déterminer les technologies à utiliser et la meilleure façon de les utiliser pour garantir l’efficacité optimale de vos investissements en développement. Par exemple, comment les leaders peuvent-ils utiliser leurs appareils mobiles pour accéder à des outils et à des renforts juste-à-temps ? Comment les microcours peuvent-ils les aider à personnaliser leur expérience ?
Et n’oubliez pas le vieil adage, mais important : c’est en forgeant qu’on devient forgeron.
Vous pouvez enseigner à vos apprenants toutes les compétences du livre de leadership proverbial, mais sans la possibilité de mettre en pratique ces compétences avant de les appliquer au travail, eh bien, vous faites perdre du temps à tout le monde.
C’est comme jouer du piano. Vos parents vous ont peut-être donné des leçons pendant des années quand vous étiez enfant. Mais sans pratique, vous ne pourrez pas vous asseoir et jouer à « Fur Elise » de sitôt.
De même, vos leaders peuvent suivre des cours de coaching ou de déléguer, mais ils ont besoin de pratique et de feedback pour gagner en confiance et en compétence. La bonne nouvelle, c’est que la pratique avec les pairs et les gestionnaires des apprenants, virtuellement ou en personne, peut être renforcée par une pratique autodirigée basée sur la technologie. Cette puissante combinaison donne aux leaders la flexibilité de consacrer plus de temps, si et quand ils en ont besoin, à se concentrer sur leurs besoins de développement individuels.
Alors, quel est votre objectif ?
La technologie est l’une des plus grandes choses qui soient arrivées à la formation en leadership. Et en temps de pandémie, nous sommes tous heureux que la technologie nous garde proches les uns des autres alors que nous sommes éloignés les uns des autres.
Mais le risque est que nous considérions la technologie comme la solution elle-même, plutôt que comme le moyen d’atteindre un objectif. La façon dont nous utilisons la technologie dépend de l’utilisation que nous devons en faire.
Vous posez-vous la bonne question ?
Pour en savoir plus sur la création d’un programme de formation au leadership efficace, téléchargez l’eBook de DDI, le Guide de développement du leadership.
Janice Burns, consultante principale chez DDI, est une conceptrice et architecte de développement qui apporte des années d’expertise pour aider les organisations à atteindre leurs objectifs commerciaux grâce à des leaders plus forts. Elle est une conférencière expérimentée sur des sujets tels que la conception et la mise en œuvre de parcours d’apprentissage créatifs et les meilleures pratiques d’apprentissage mixte. Sa passion : aider les leaders en première ligne à tirer le meilleur parti de chaque minute consacrée au développement.
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