Développez le leadership en groupe et le développement autogéré

Ne tombez pas dans les pièges du développement du leadership autodirigé

Il fut un temps où le développement en groupe était la méthode d’apprentissage de facto. Cependant, avec des horaires plus chargés et une charge de travail croissante, il semble soudainement plus intéressant de laisser chacun progresser à son propre rythme avec un développement du leadership autogéré.

Il y a de bonnes raisons de choisir le développement du leadership autogéré. Il est facile à déployer. Chacun peut travailler à son rythme. Et chacun peut se concentrer sur les sujets qu'il trouve les plus utiles.

Mais le fait de mettre l'intégralité du développement du leadership entre les mains des apprenants crée également des risques majeurs.

Dans cette section, nous allons voir comment utiliser efficacement le développement du leadership autodirigé et mettre en évidence certains des pièges courants dans lesquels les organisations tombent lorsqu’elles utilisent cette approche. De plus, nous vous expliquerons pourquoi il est toujours préférable d’utiliser le développement de groupe pour certaines parties de vos programmes de leadership.

Qu’est-ce que l’apprentissage autodirigé ?

Commençons par une définition. Comme son nom l’indique, l’apprentissage autodirigé se produit lorsqu’une personne assume la responsabilité de son propre apprentissage. Chaque personne décide de ce qu'elle a besoin d’apprendre, fixe ses propres objectifs d’apprentissage et choisit les ressources et les stratégies d’apprentissage qui lui conviennent le mieux. Et surtout, elle élabore son plan d’apprentissage et se charge de le mettre en œuvre.

Vous voyez déjà le danger potentiel : les gens risquent de ne pas le faire. C’est le problème numéro un du développement du leadership autogéré. Même les personnes les plus motivées sont occupées. Et il peut être difficile de trouver du temps pour leur développement alors qu’elles ont déjà une liste de choses à faire écrasante.

Pour la plupart des entreprises, la réaction à l’apprentissage autodirigé a été mitigée. Dans notre Global Leadership Forecast 2021, environ 24 % des apprenants ont déclaré qu’ils souhaitaient avoir un meilleur accès à l’apprentissage autodirigé par le biais de bibliothèques d’apprentissage en ligne. Par ailleurs, 39 % ont déclaré qu’ils souhaitaient une formation plus formelle, comme une session de formation.

Alors, est-il possible d’utiliser efficacement le développement du leadership autodirigé ? Oui, mais avec quelques réserves.

Comment mettre en œuvre un développement réussi du leadership autodirigé

La façon dont l’entreprise met en place et soutient les apprenants dans un programme de développement du leadership autodirigé a un impact majeur. Voici six facteurs clés qui influencent le succès :

1. Il existe une stratégie de communication réfléchie sur la valeur du développement du leadership autodirigé et sur la meilleure façon d’utiliser les outils d’apprentissage.
2. Les hauts leaders internes parrainent les efforts d’apprentissage autodirigé et deviennent des défenseurs de l’approche. Ils encouragent et reconnaissent les leaders qui prennent en charge leur propre développement. Les hauts leaders peuvent également rendre compte du développement en vérifiant les progrès à différentes étapes.
3. L’apprentissage ne se fait pas en vase clos et n’est pas baclé. Les leaders reçoivent des guides concernant les cours ou les modules qui auraient le plus d’impact pour eux en fonction de leur niveau de leadership et des défis de leadership auxquels ils sont confrontés.
4. L’autogestion n’a pas besoin d’être autodéterminée. Vous pouvez personnaliser l’expérience d’apprentissage en incorporant différents types d’évaluations et d’outils d’auto-connaissance. Si les options d’évaluation ne sont pas disponibles, les entreprises peuvent toujours guider les leaders à travers des activités en fonction de leurs besoins et priorités d’apprentissage spécifiques.
5. Même si l’apprentissage est autodirigé, vous pouvez toujours offrir aux leaders des occasions de réseauter avec leurs pairs. Les leaders doivent être en mesure de partager ce qu’ils apprennent, la façon dont ils l’appliquent et dont ils l’utilisent pour surmonter les défis.
6. Le gestionnaire du leader explique clairement comment l’apprentissage autodirigé est lié au plan de développement individuel du leader.

Qu’est-ce qui peut faire échouer l’apprentissage autodirigé ?

Bien que l’apprentissage autodirigé puisse être un élément précieux de votre approche du développement du leadership, il y a des situations dans lesquelles il peut échouer. L’apprentissage autodirigé se passera probablement mal pour le leader si :

• Une énorme bibliothèque en ligne est disponible, mais il n’y a pas de conseils sur la façon de l’utiliser. Les RH se contente de dire : « Allez, au travail, Bonne chance !
• Les apprenants ne savent pas pourquoi et comment l’expérience d’apprentissage leur sera bénéfique.
• Les apprenants ne sont pas incités à terminer l’apprentissage.
• L’apprentissage ne renforce pas les avantages et les résultats pratiques. Si les nouvelles compétences en leadership ne deviennent pas des habitudes rapidement, les élémens appris seront oubliés.
• L’apprentissage n’est pas lié au plan de développement personnel du leader.
• Le contenu d’apprentissage n’est pas cohérent. Par exemple, de nombreuses bibliothèques d’apprentissage offrent un large éventail de contenus, souvent avec plusieurs cours sur un même sujet. Comment le leader sait-il lequel est le meilleur ? Si les leaders suivent des cours différents sur le même sujet, il se peut qu’il n’y ait pas de langage de leadership commun créant une cohérence dans la culture de leadership de l’entreprise.
• L’apprentissage n’est pas aligné avec les valeurs de l’entreprise. Voyez cet exemple malheureux de formation à l’inclusion qui a mal tourné.
• L’apprentissage n’offre pas de possibilités de pratique ou d’application.

N’oubliez pas l’apprentissage en groupe

Les interactions et l’apprentissage virtuels sont désormais la norme pour de nombreuses organisations. Certaines entreprises supposent qu’elles doivent s’éloigner des expériences en personne et en classe au profit d’options numériques et autogérées.

Cependant, les leaders veulent apprendre ensemble. Ils valorisent l’interaction entre pairs. Le développement exige plus que du contenu. Un développement efficace rassemble votre culture et crée des liens. Bien que les leaders puissent apprendre beaucoup, seuls en ligne, grâce au développement du leadership autogéré, ils apprennent davantage et l’apprentissage est plus significatif lorsqu’ils travaillent avec d’autres leaders.

Le fait d’entendre les expériences d’autres leaders et de discuter des différents sujets abordés avec eux solidifie les concepts. En apprenant ensemble, il est plus facile pour les leaders de réfléchir à la manière dont ils peuvent appliquer de nouvelles connaissances et compétences à ce à quoi ils sont confrontés chaque jour. Dans un monde virtuel où les leaders manquent déjà de nombreuses opportunités de réseautage, il est plus important que jamais d’établir des liens les uns avec les autres.

La question qui se pose est la suivante : comment pouvons-nous faciliter, pour les leaders, un apprentissage en groupe ? L'une des options possible consiste à utiliser une formation en direct, dispensée par un instructeur. Ces séances peuvent se dérouler en personne ou dans une salle de classe virtuelle. L’important est qu'elles favorisent une interaction profonde entre les leaders, en les encourageant à participer à la discussion, à établir des liens et à mettre en pratique leurs compétences ensemble.

Une autre option consiste à créer des groupes d’apprentissage entre pairs, dont nous parlerons plus en détail dans la section suivante. Avec les groupes d’apprentissage entre pairs, les leaders peuvent apprendre des informations par eux-mêmes et se réunir ensuite pour discuter et mettre en pratique leurs compétences.

Quand le développement du leadership autodirigé est-il le plus utile ?

Le développement du leadership autodirigé peut être incroyablement précieux dans les bonnes circonstances. Mais dans quelles situations est-il le plus précieux ?

Voici quelques exemples :

1. Transition vers un nouveau poste

Lorsqu’une personne assume un nouveau poste de direction, elle a généralement besoin de soutien immédiatement, en particulier pour résoudre des problèmes urgents. Cependant, de nombreuses entreprises ne proposent des formations de groupe que sur une base annuelle ou tout au plus irrégulière. Par conséquent, les leaders peuvent éprouver des difficultés au cours de leurs premiers mois, voire de leurs premières années, dans leur nouveau poste. Les recherches menées dans le cadre de notre projet sur les leaders de première ligne ont montré qu’en moyenne, les nouveaux leaders ne reçoivent pas de formation avant d’être en poste depuis environ quatre ans.

Ces nouveaux leaders pourraient grandement bénéficier d’un développement du leadership autodirigé pour les aider à se lancer immédiatement. Même s’ils ont accès à une formation de groupe dès maintenant, les options autodirigées peuvent aider à compléter les apprentissages et à fournir un soutien en temps réel au fur et à mesure que des défis se présentent.

2. Un besoin immédiat

Il peut être difficile de répondre aux besoins immédiats en matière de leadership. Les leaders peuvent avoir l’impression d’avoir un problème immédiat, mais qu'ils n’ont pas encore appris à faire face à ce type de problème. Prenons l'exemple des conflits. Un leader n’a pas reçu de formation formelle sur la résolution des conflits, mais se trouve face à un problème immédiat avec deux membres de l’équipe.

Les leaders se tournent souvent vers Internet pour apprendre rapidement à mener une conversation difficile. Mais il y a un risque d’obtenir les mauvais conseils ou de perdre un temps infini en recherches infructueuses.

En revanche, si les leaders ont accès à un apprentissage à la demande, ils peuvent consulter rapidement des informations conformes à la culture et aux valeurs de votre entreprise. C’est particulièrement utile si vous disposez d’un contenu de micro-apprentissage court, tel que des vidéos rapides, des microcours et des outils à la demande. De cette façon, les leaders bénéficient d’un soutien au bon moment pour les aider à régler leurs problèmes.

3. Il y a une crise

Il y a des crises dans toutes les entreprises. Une crise peut être causée par des facteurs externes ou internes, tels que l’annonce d’une fusion, un scandale dans l’entreprise ou le départ soudain d’un haut leader clé.

Dans ces moments-là, les leaders ont besoin de ressources pour soutenir rapidement leurs équipes. Ils doivent savoir communiquer et répondre à la fois aux besoins personnels et pratiques des membres de l’équipe concernés. Ils doivent faire preuve d'empathie, offrir leur soutien et créer une vision pour l'avenir.

Dans ce type de cas, un ensemble de ressources de micro-apprentissage à réponse rapide telles que des vidéos, des microcours, des podcasts, des webinaires, etc., peut être d’une grande aide. Les leaders peuvent rapidement obtenir ce dont ils ont besoin et répondre à leurs équipes.

Comment ajouter l’apprentissage autodirigé au développement du leadership

Nous avons constaté d’énormes avantages lorsque les entreprises combinent l’apprentissage autodirigé avec des parcours d’apprentissage traditionnels qui incluent le développement du leadership en groupe, en personne ou virtuellement. Idéalement, vous pouvez créer une combinaison de tout cela, en donnant aux apprenants l’accès au contenu dont ils ont besoin pour relever des défis personnels, ainsi que des opportunités stratégiques et continues d’apprendre avec leurs pairs.

Mais concrètement, comment cela fonctionne-t-il ? Voici quelques bonnes pratiques que nous recommandons :

1. Organisez une réunion de lancement avec les hauts leaders pour présenter le programme. Mettez l’accent sur la valeur que l’apprentissage autodirigé peut offrir lorsqu’il est combiné au développement traditionnel du leadership en groupe. Montrez des exemples de contenu auto-dirigé pendant la réunion de lancement et expliquez concrètement comment l’utiliser.
2. Demandez aux apprenants de compléter le contenu autodirigé dans les deux semaines suivant le lancement. Donnez-leur la possibilité de choisir leur propre parcours d’apprentissage autodirigé. N'oubliez pas de donner des conseils sur la méthode à suivre pour utiliser la technologie. Encouragez les leaders à choisir quelque chose qui sera facile à appliquer et permettra de changer positivement leur comportement au travail.
3. Au bout de deux semaines, réunissez les apprenants en groupes d’apprentissage entre pairs pour discuter de ce qu’ils ont appris, de la façon dont ils vont l’appliquer et de ce qu’ils veulent apprendre ensuite. Les pairs peuvent ensuite s’encadrer mutuellement et partager des idées pour de nouvelles applications. Autre avantage de cette approche, les pairs entendront parler des différents contenus mis à leur disposition.
4. Concernant les parties plus traditionnelles de votre programme d’apprentissage, demandez à vos animateurs de renforcer l’importance de l’apprentissage autodirigé. Vous pouvez par exemple faire une démonstration de la technologie aux leaders. Vous pouvez même leur laisser du temps en classe pour compléter le contenu et discuter avec leurs pairs.

Commnt sait-on que le développement du leadership autogéré a fonctionné ?

Si l'apprentissage autodirigé devient une habitude pour vos leaders, alors vous avez réussi. Si, chaque fois qu’ils font face à un défi de leadership, ils utilisent les bibliothèques d’apprentissage que vous leur fournissez pour les aider à le surmonter, vous constaterez un meilleur leadership dans votre entreprise. Et lorsque vos leaders réussissent, ils sont ensuite plus motivés, ce qui permet d'améliorer la culture de l'entreprise et d'obtenir de meilleurs résultats.

Les habitudes positives ne sont pas le fruit du hasard. Les leaders ont besoin d’une approche intentionnelle pour réussir. L’erreur la plus courante avec l’apprentissage autodirigé est que les entreprises achètent des bibliothèques en ligne massives, mais ne mettent pas en place une structure permettant aux habitudes positives de s’épanouir.

Et n’oubliez pas que l’apprentissage n’est que la première partie du développement. Le fait de contrôler le nombre de cours suivis par un leader, d'articles lus ou de vidéos regardées ne fait pas bouger les indicateurs de l’entreprise. Vous savez que vous avez réussi lorsque vous voyez les leaders modéliser et utiliser réellement les comportements qu’ils ont appris dans leur développement.