Vos leaders sont également pris au dépourvu
En cas de crise, les gens se tournent immédiatement vers leurs leaders pour obtenir des réponses. Mais souvent, les leaders sont tout aussi pris au dépourvu. C’est à eux de réagir rapidement aux crises et, plus important encore, de manière appropriée.
Les crises peuvent prendre de nombreuses formes, telles que :
- Une crise spécifique à l’équipe, comme la perte d’un membre de l’équipe
- Une crise spécifique à l’entreprise, comme un rappel de produit ou une violation de données
- Une crise externe, qui comprend des événements majeurs dans l’industrie ou dans le monde en général
Quelle que soit la source de la crise, les leaders doivent aborder immédiatement la situation. Et la façon dont ils s’y prendront façonnera probablement leur contribution en matière de leadership pendant longtemps, pour le meilleur ou pour le pire.
Dans ces moments-là, les RH se demandent souvent ce qu’elles peuvent faire pour soutenir leurs leaders le plus rapidement possible. Dans cet article, nous partagerons un exemple de soutien aux leaders en cas de crise externe : le passage au télétravail qui s’est produit au début de la pandémie en 2020.
Changement soudain à la direction d’équipes hybrides
Selon les Prévisions sur le leadership mondial 2021 de DDI, peu de leaders étaient prêts à passer au travail virtuel et hybride. En fait, seulement 20 % des leaders se sont jugés « très efficaces » pour diriger des équipes virtuelles.
Mais lorsque la pandémie a frappé début 2020, de nombreuses entreprises se sont littéralement transformées en un lieu de travail virtuel du jour au lendemain. Les leaders ont soudainement dû trouver un moyen pour que leurs équipes restent productives dans des circonstances aussi difficiles et radicalement différentes. En plus de déterminer les besoins pratiques (Est-ce que tout le monde a l’équipement dont il a besoin ? Tout le monde peut-il se connecter à Zoom ?), les leaders ont dû trouver des moyens d’aider leurs équipes à se sentir connectées dans un environnement à distance.
Selon une étude de DDI, les leaders ont dû se concentrer immédiatement sur cinq meilleures pratiques pour diriger des équipes hybrides. Les voici :
- Renforcer la confiance et l’inclusion.
- Communiquer bien et souvent.
- Favoriser la concentration et la responsabilisation.
- Créer une culture d'équipe forte.
- Éviter l’épuisement professionnel grâce à l’empathie.
Voici quelques approches pour lesquelles les équipes RH et de formation peuvent déployer rapidement des ressources afin que les leaders puissent adopter un changement rapide :
Exemple de parcours d’apprentissage : Diriger des équipes hybrides
Dans cet exemple de parcours d’apprentissage, nous partageons une image complète de ce à quoi pourrait ressembler l’acquisition rapide de compétences qui aideront les leaders à s’adapter à un lieu de travail à distance ou hybride. Mais gardez à l’esprit que cela peut être flexible, en fonction de la chronologie de la crise et des compétences de base de vos leaders. Télécharger les détails de cet exemple de programme.
Commencer avec un outil d’auto-analyse
Les outils d’auto-analyse sont un moyen puissant d’aider les leaders à se concentrer rapidement sur leurs plus grands défis. Dans cet exemple, nous commencerons par un outil pour l’efficacité de l’équipe, qui analyse les six facteurs suivants :
- Objectif commun
- Clarté des rôles
- Processus habilitants
- Sécurité émotionnelle
- Esprit de collaboration
- Orientation vers la croissance
Les trois premiers facteurs concernent l’aspect pratique des équipes. Les membres de l’équipe doivent comprendre l’objectif, les rôles et les processus de l’équipe. Les trois derniers facteurs répondent à leurs besoins personnels. Ils veillent à ce que les membres de l’équipe se sentent en sécurité et valorisés, qu’ils travaillent bien ensemble et qu’ils soient mis au défi d’apprendre et de grandir.
Une fois que les leaders ont une idée des difficultés de leurs équipes, ils peuvent se concentrer sur le développement et la mise en pratique des compétences qui aideront leurs équipes à s’adapter.
Utiliser les cours pour développer des compétences
En cas de crise, vous n’aurez peut-être pas le temps de demander à vos leaders de participer à des cours. Dans la situation de pandémie et de passage au télétravail, certaines entreprises ont eu peu de temps pour apprendre et ont choisi de se concentrer davantage sur les micro-cours et les outils à la demande.
Mais d’autres entreprises ont constaté que les gens avaient initialement du temps libre et, plus important encore, qu’ils avaient soif d’apprendre. Ils voulaient surtout apprendre en groupe (virtuellement, bien sûr) pour maintenir un sentiment de connexion pendant qu’ils traversaient la crise ensemble.
Sur la base des cinq meilleures pratiques pour diriger des équipes hybrides, voici quelques cours qui ont aidé les leaders à acquérir des compétences clés pour le télétravail. Offertes en personne ou par le biais d’une classe virtuelle, ces expériences de groupe ont donné aux leaders l’occasion de partager les défis, les réussites et les leçons qu’ils ont apprises dans une période difficile.
- Communication : Se connecter par le biais de conversations : La capacité de se connecter avec les employés et de les impliquer grâce à des compétences efficaces en matière de communication et de conversation est cruciale. Bien que ces compétences aient toujours été importantes, elles le deviennent encore plus dans un environnement de travail hybride où les employés peuvent parfois se sentir déconnectés.
- Diriger des équipes : Accomplir plus ensemble : Les leaders interagissent souvent avec les membres de l’équipe à distance, où il peut être plus difficile d’évaluer et de répondre aux signaux non verbaux. Ce cours aide les leaders à améliorer les performances de l’équipe.
- Mise en œuvre de la stratégie en première ligne : Les leaders sont également les gardiens de la stratégie en première ligne. Ils doivent mobiliser les membres de leur équipe avec des objectifs et des plans clairs. De plus, ils doivent gérer la dynamique d’un environnement d’équipe. Dans un lieu de travail hybride, ils n’ont pas toujours une vue d’ensemble de la façon dont les membres de l’équipe travaillent ensemble.
Micro-cours pour stimuler l’apprentissage
Pour un coup d’accélérateur rapide de l’apprentissage, les micro-cours offrent des possibilités rapides d’approfondir les compétences. Alors que les gens passaient rapidement au télétravail, nous avons vu des leaders utiliser des micro-cours sur l’instauration de la confiance, l’animation d’une réunion virtuelle, l’aide aux membres de l’équipe pour éviter l’épuisement professionnel, la prise de contrôle pendant le changement et la direction d’équipes hybrides.
Outils de développement à la demande
Les leaders peuvent pratiquer, renforcer et appliquer leurs compétences à l’aide d’une série d’outils à la demande. Par exemple, une feuille de travail de charte d’équipe peut être utilisée par le leader pour établir rapidement les protocoles et les attentes de l’équipe avec les membres de l’équipe opérant dans un environnement de travail hybride.
Ou encore, alors que la pandémie a obligé les leaders à faire preuve de plus d’empathie que jamais, nous avons constaté une légère augmentation de notre micro-jeu « L’empathie est le patron », qui a aidé les leaders à mettre rapidement en pratique les compétences d’empathie qui sont si importantes dans un contexte de travail hybride.
En cas de crise, ces outils peuvent aider les leaders à ralentir pendant quelques minutes et à recentrer leur énergie sur les compétences clés qui les aident à impliquer leurs équipes.
Retour vers le futur
Le passage à l’hybride n’est qu’un exemple de crise à laquelle les leaders peuvent être confrontés. En aidant les leaders à traverser des changements et des crises comme celui-ci avec la bonne combinaison de développement, vous pouvez vous assurer que les leaders sont mieux équipés pour stimuler l’engagement et la productivité au sein de leurs équipes. Ce faisant, vous retournez l’attention vers l’avenir.
