L’équipe de rêve : évaluation et développement
Quand nous expliquons pourquoi et comment utiliser l’évaluation pour le développement, nous aimons poser la question suivante : vous attendriez-vous à ce que votre médecin vous prescrive des médicaments sans diagnostic ni examen médical ? Sans doute pas. Un diagnostic guide le traitement que vous recevez, en veillant à ce qu’il réponde à vos besoins spécifiques. Le remède prescrit est spécifique au problème que vous avez et la dose et la fréquence du traitement sont personnalisées pour vous.
L’évaluation pour le développement est un concept similaire. Une évaluation permet de s’assurer que le développement se focalise sur les bons domaines. Cela aide les leaders à comprendre comment leur combinaison de compétences, de connaissances, d’expériences et de qualité personnelle peut appuyer ou entraver la performance dans des domaines clés.
Pourquoi l’évaluation est-elle au cœur du développement ?
Nous avons évoqué l’importance de la personnalisation dans le développement du leadership. Une personnalisation poussée repose sur les données et les informations, et l’un des meilleurs moyens d’obtenir ces informations est d’utiliser des outils d’évaluation et d’analyse.
Par exemple, avant d’entreprendre un parcours de développement, les leaders peuvent participer à une enquête à 360 ou se rendre dans un centre d’évaluation immersif pour s’assurer qu’ils rejoignent le programme avec une bonne compréhension de leurs forces et de leurs priorités de développement. À différentes étapes du parcours d’apprentissage, les leaders peuvent effectuer une courte auto-évaluation qui permet de les sensibiliser à des domaines spécifiques ou de vérifier les progrès du développement.
L’une des autres raisons pour lesquelles vous souhaitez utiliser l’évaluation pour le développement est le temps. La recherche a prouvé que le temps est le principal obstacle au développement du leadership.
En matière de développement du leadership, il ne s’agit pas de tout faire en moins de temps ou d’attendre qu’il y ait un moment plus opportun. Il s’agit d'effectuer un investissement significatif et ciblé du temps dont nous disposons. Les données et les informations issues de l’évaluation peuvent nous aider à y parvenir.
Comment l’évaluation et le développement vont-ils ensemble ?
Trop souvent, les organisations considèrent l’évaluation et le développement comme deux disciplines distinctes. Cependant, dans la pratique, la relation entre l’évaluation et le développement est symbiotique : ils cohabitent d'une façon qui profite aux deux.
En tant que tel, le développement sans évaluation conduit à une approche générique et universelle. Et l’évaluation sans développement n'aide pas vraiment à faire évoluer la situation en ce qui concerne les aptitudes, les compétences et les comportements clés.
Alors, comment travaillent-ils ensemble ? Quand elle s'inscrit dans le cadre d’une expérience de développement du leadership, l’évaluation fournit plusieurs informations essentielles. Les évaluations peuvent :
- Identifiez les points forts des compétences et les domaines de développement afin que les leaders sachent où mettre l’accent pour leur développement.
- Identifiez les lacunes critiques en matière d’expérience et de connaissances qui pourraient être décisives pour les rôles actuels et futurs.
- Révélez les attributs de la personnalité et les tendances qui pourraient influencer la façon dont un dirigeants réagit dans certaines situations. Grâce à ces informations, ils sont mieux équipés pour gérer et modérer leur comportement dans différentes situations et contextes.
- Aidez les personnes et l’entreprise à déterminer s’ils sont prêts à concrétiser les orientations de l'entreprise.
- Fournissez des informations sur le groupe qui éclairent les initiatives de développement du leadership à partir des cohortes.
- Suivez les progrès des leaders individuellement et des groupes et mesurez l’impact des initiatives de développement du leadership.
Différents types d’évaluation prennent en charge diverses perspectives de développement
Le Guide ultime de l’évaluation du leadership de DDI fournit un aperçu complet des différents types d’évaluations. Il s’agit d’une excellente ressource lorsque vous explorez la façon d’utiliser l’évaluation pour les programmes de développement ou les décisions de sélection.
Bien que les outils d’évaluation se présentent sous de nombreuses formes et tailles, la plupart appartiennent à quelques catégories de base. otez que si chacun de ces outils est une méthode efficace pour collecter des informations sur l'évaluation, chacun a également des objectifs fondamentalement différents.
- Centres d'évaluation : une simulation qui plonge les leaders dans un rôle au sein d’une entreprise fictive. Le responsable est tenu de gérer les e-mails, les réunions et d’autres tâches spécifiques à son rôle. L’expérience peut aussi inclure une analyse stratégique et un exercice de planification des activités.
- Feedback à 360 degrés : aussi connu sous le nom d’évaluation multi-évaluateurs, un 360 fournit un feedback comportemental de la part de subordonnés directs, de collègues et de gestionnaires. Cela comprend également une auto-évaluation.
- Tests de leadership : ces tests comprennent une série de questions (généralement fermées) conçues pour recueillir des données sur les connaissances, l’expérience et le jugement d’un leader.
- Tests de personnalité : une auto-évaluation qui révèle les modèles de personnalité sous-jacents, les motivations et les risques de dérapage.
- Auto-évaluations : ces évaluations ne sont pas conçues pour évaluer objectivement les leaders, mais plutôt pour stimuler l’autoréflexion. Lorsque les leaders prennent un moment pour réfléchir à leurs compétences et à leurs habitudes, cela peut créer un moment « Aha ! » chez eux, renforçant leur élan pour le développement du leadership. Par exemple, une auto-évaluation pourrait vous aider à réfléchir à votre état d’esprit de croissance en tant que coach ou à réfléchir à votre approche naturelle du réseautage.
Comment l’évaluation pour le développement évolue-t-elle ?
L’évaluation existe depuis un certain temps, mais plusieurs changements rendent l’évaluation pour le développement plus puissante et plus pertinente aujourd’hui.
Historiquement, l’évaluation a souvent été utilisée pour éclairer le développement à travers les moments macroéconomiques. Par exemple, une évaluation approfondie des compétences et des attributs de la personnalité pourrait être utilisée pour déterminer les priorités de développement et l’état de préparation aux transitions clés du leadership. Cette approche « big bang » implique souvent une évaluation complète au début ou à la fin d’un parcours de développement du leadership.
Cette approche est toujours très efficace pour mesurer l’état de préparation global à un poste. Mais grâce aux progrès de la technologie, l’évaluation peut désormais être utilisée tout au long du parcours d’apprentissage et même au travail pour soutenir les leaders pendant les micro-moments.
Envisagez le scénario suivant :
Pour se préparer à une conversation difficile sur les performances, un leader accède à un module d’apprentissage rapide lui permettant de mieux aborder des conversations difficiles. Dans le cadre du module, le leader effectue une courte évaluation en ligne des compétences et des tendances, recevant des conseils et des conseils sur les meilleures pratiques. Ils reçoivent également des informations ciblées et personnalisées sur la façon de gérer la conversation. De cette façon, l’évaluation devient une partie plus régulière et intégrée du développement du leadership.
Considérations pratiques lors de l’utilisation de l’évaluation pour le développement
La section sur les pratiques exemplaires pour la mise en œuvre fournit de précieux conseils et suggestions pour la mise en place d’une initiative de développement du leadership. Voici quelques considérations pratiques sur la façon d’utiliser l’évaluation pour le développement.
1. Commencez avec la fin à l’esprit.
Soyez clair sur ce que vous évaluez et pourquoi vous l’évaluez. Revenez aux moteurs et aux compétences de l’entreprise et utilisez-les comme critères de base pour l’évaluation.
2. Créez des profils de réussiteSM.
Utilisez les informations saisies dans un Profil de succès pour améliorer la qualité et la portée des informations d’évaluation. Les informations utiles peuvent inclure des expériences, des connaissances et des tendances personnelles. N’oubliez pas que différents outils fournissent des informations diversifiées.
3. Utilisez de multiples sortes d’évaluation.
Utilisez des évaluations complètes ainsi que des évaluations courtes et ciblées pendant le parcours d’apprentissage et de retour au travail. Comme nous l’avons vu précédemment, une évaluation courte et ciblée peut fournir des informations profondément pertinentes et personnalisées en cas de besoin.
4. Demandez le feedback des coachs.
Lorsque vous utilisez une évaluation plus approfondie comme un centre d’évaluation ou un profilage de personnalité, faites appel à un coach pour fournir un feedback. Alors que la qualité des rapports d’évaluation et des informations continue de s’améliorer, un coach peut aider les leaders à donner un sens à plusieurs points de données. Un coach peut également mettre l’accent sur les besoins et les priorités de développement.
5. Communiquez, communiquez et communiquez.
Lors de la communication, assurez-vous de couvrir toutes les parties prenantes potentielles et de clarifier l’objectif et l’importance du processus d’évaluation. Cela s’applique à tous les aspects du développement du leadership, mais c'est particulièrement important lors de l’utilisation de l’évaluation pour le développement. Pourquoi ? Il est bon d’être conscient des sensibilités qui entourent toute forme d’évaluation. Évitez les messages qui laissent entendre que l’évaluation est une évaluation de la personne ou qu’elle réussit ou échoue en tant que leader. De plus, votre communication peut promouvoir et renforcer la valeur des données et des informations pour le développement continu.
6. Clarifiez les rôles et les attentes.
Il est également important de clarifier les rôles et les attentes des différentes parties prenantes, y compris le gestionnaire du leader. Le manager du leader a un rôle clé à jouer dans son développement. Le partage de données et d’informations issues d’un processus d’évaluation peut être un bon moyen d’établir une relation de collaboration sur le développement. Le manager pourrait bien être le miroir dont un leader a besoin pour mieux comprendre et valider son comportement et ses actions.
7. Réfléchissez à la façon dont les données d’évaluation seront utilisées et partagées.
À plusieurs reprises dans cette section, nous avons souligné la valeur des données. Dans cette optique, vous devez établir et communiquer une politique claire de partage des données. Comment les données seront-elles utilisées ? Qui aura accès aux données ? Comment les données seront-elles stockées et pendant combien de temps ?
Les leaders accordent de l’importance aux données et veulent plus d’évaluation !
La bonne nouvelle, c’est que les leaders reconnaissent la valeur et l’importance des données et des informations d’évaluation. Notre récente étude mondiale menée auprès de plus de 15 000 leaders a révélé que 42 % d’entre eux souhaitaient une évaluation plus approfondie pour diagnostiquer les forces du leadership. Dans l’environnement commercial complexe et en constante évolution d’aujourd’hui, les leaders comprennent l’importance de disposer de données de bonne qualité pour prendre des décisions commerciales, y compris en ce qui concerne leur propre développement.
