Partout dans le monde, les entreprises s'efforcent de trouver les meilleurs talents et ce n'est pas toujours tâche facile. Pourtant, lorsqu’elles recrutent des employés de qualité, elles ne donnent souvent pas la priorité à l’évolution de carrière ou à la flexibilité pour nourrir et retenir les talents à long terme. Beaucoup de choses ont changé au cours des dernières années suite à des événements mondiaux difficiles, et notamment les sujets brûlants en matière de leadership et les tendances en matière de main-d’œuvre que les entreprises devront suivre et garder à l'esprit pour retenir les meilleurs talents.
Qu’est-ce que les entreprises doivent prioriser en 2023 pour retenir et développer les talents ?
Chaque année, depuis huit ans, nous identifions les sujets tendance en matière de leadership en examinant le contenu partagé par les 20 principaux influenceurs sur Twitter. Sur la base de l’analyse de cette année, les sujets de leadership identifiés pour 2023 montrent un milieu de travail qui change radicalement. Il s’agit d’une nouvelle ère dans laquelle les besoins et les attentes des employés en matière d'équilibre et de bien-être exigeront des entreprises qu’elles fassent plus avec moins.
En commençant par les thèmes les plus mentionnés par les influenceurs sociaux, voici les 10 sujets de leadership les plus importants pour 2023.
1. La lutte pour créer des cultures de travail positives
La culture du travail a été touchée comme elle ne l'avait pas été depuis des décennies. Avec plus d’employés dispersés un peu partout que jamais, les lieux de travail qui sont traditionnellement en présentiel voient leurs talents attirés par d'autres perspectives. Il existe un risque de formation de « bulles » toxiques au sein des entreprises qui n’offrent pas systématiquement à tous leurs employés le même niveau de flexibilité ou d’expériences positives. Et cela a rapidement fait monter les enchères quant à ce à quoi correspond un « excellent endroit où travailler ».
Selon plus de 450 DRH qui ont participé au Global Leadership Forecast 2023 de DDI, les lieux de travail vont continuer à devenir plus diversifiés, flexibles et dispersés, ce qui remettra en question la signification des mots "culture d’entreprise unifiée". Par conséquent, les leaders joueront un rôle plus important dans la création de cultures de travail positives et attirantes pour leurs équipes. Les leaders plus inclusifs et empathiques peuvent non seulement empêcher l’émergence de cultures toxiques, mais aussi mieux favoriser et maintenir les liens de travail positifs qui aident à retenir les talents clés.
2. De l’expérience collaborateur idéale à l’engagement réel
Tous les changements survenus dans le monde en dehors du travail ont nourri un fort désir des employés de voir les entreprises s’engager dans de nouvelles façons de faire. Beaucoup ont pu penser que c'était la poussée vers la durabilité qui stimulait des causes sociales, mais en réalité, l'idée est d’obtenir plus d’engagement. Les employés et les consommateurs expriment un désir plus fort de voir les entreprises adopter des changements pour relever les grands défis de l’entreprise et de la société.
Comment les entreprises peuvent-elles trouver la meilleure voie vers la réussite tout en développant une main-d’œuvre talentueuse qui continuera à l'aider à relever tous les défis à venir ? De plus en plus d’entreprises vont-elles adopter la semaine de travail de 4 jours ? Il semblerait qu’un horaire de travail réduit pourrait mieux répondre aux besoins de la main-d’œuvre moderne. Quelle que soit la façon dont les entreprises décident d’aller de l’avant, elles doivent offrir plus qu’une expérience employé idéale et s’engager à améliorer les méthodes de travail. Les individus veulent voir un vrai changement, et non revenir à l’ancienne façon de faire les choses.
3. La gestion : le fardeau que moins de gens veulent porter
Un sentiment croissant de crise et de lassitude face au changement s’est installé chez les leaders, dont beaucoup ont été submergés par les pertes de talents dans un contexte de hausse de l’inflation et des coûts de recrutement. Par conséquent, les entreprises constatent un risque accru pour leur bassin de talents le plus important qui ne peut être satisfait uniquement par une augmentation des salaires.
Compte tenu de l’importance cruciale du leadership pour retenir tous leurs autres talents, les entreprises doivent rapidement donner la priorité au développement et au soutien du leadership avant d’assumer des pertes critiques à des niveaux plus élevés. Cela peut signifier prolonger la durée des congés et d’autres avantages afin de réduire le risque croissant d’épuisement professionnel pour les leaders, qui ont toujours été récompensés uniquement par des primes.
4. Les équipes hybrides et à distance recherchent des liens plus solides
De nombreux travailleurs se sentent seuls, en particulier ceux qui travaillent de façon hybride et qui ne trouvent pas de relations aussi significatives que les entreprises pourraient imaginer. Selon une étude récente sur la solitude au travail, l’établissement de liens durables ne dépend pas du temps passé en personne. Le fait que les employés se sentent seuls dépend de la proximité, de la sécurité et du soutien qu’ils reçoivent dans leurs relations interpersonnelles. Cela signifie que même un environnement de travail présentiel ou hybride pourrait répondre aux besoins interpersonnels de certains et pas d’autres.
L’envie de se reconnecter ne signifie pas un retour au travail en présentiel, sauf pour les salariés qui le choisissent. La façon dont les employés se connectent est plus importante que l’endroit où ils se connectent. Former des leaders dotés de compétences interpersonnelles plus efficaces contribuera à renforcer les liens au sein de l’équipe, quel que soit l’endroit où les membres de celle-ci travaillent.
5. Passer de la « Grande Démission » à la « Grande Rétention »
Alors que les entreprises sont confrontées à la réalité d’une période de vaches maigres et de plus en plus coûteuse, elles ont besoin de retenir les meilleurs talents. Quel que soit le mot à la mode (et il y en a eu beaucoup cette année), il est clair qu’il y a d’immenses pressions sur les professionnels et les reponsables des RH pour trouver et garder leurs meilleurs éléments. Pour beaucoup, cela conduit à se concentrer davantage sur l’identification des talents à fort potentiel et sur la recherche de moyens de mobiliser et de partager leurs compétences à l’interne.
Selon notre dernière étude Global Leadership Forecast, seulement 52 % des entreprises identifient et développent de manière adéquate les employés à fort potentiel. Et la plupart n’incitent pas les leaders qui sont prêts à partager et à mettre en relation des employés talentueux avec d’autres opportunités internes. Cela doit changer à mesure que les équipes et les organisations s’allègent. Les leaders peuvent être formés pour repérer et développer les talents essentiels pour leur entreprise. Lorsque les leaders ont des discussions efficaces sur le développement avec leurs équipes, ils aident les employés à visualiser et à naviguer sur un cheminement de carrière réussi dans leur entreprise.
6. Le problème de la paranoïa de la productivité
La productivité est devenue un sujet brûlant cette année en raison de la controverse sur l’efficacité du travail à distance et de la paranoïa de productivité des gestionnaires qui en a résulté. Oui, il y a un décalage entre le nombre d’employés qui se sentent productifs et le nombre de gestionnaires qui sont convaincus que leurs employés sont productifs. Mais le vrai problème, c’est le manque de confiance des managers et leur incapacité à gérer les attentes.
Au lieu d’essayer de mieux surveiller la productivité, les gestionnaires devraient définir et mieux gérer les attentes en matière de performance avec les membres de leur équipe. Les attentes en matière de performance doivent varier d’un employé à l’autre et peuvent être très différentes d’une équipe à l’autre. En ayant ces discussions critiques, les leaders peuvent faire le point de manière plus cohérente et fournir des éclaircissements et du feedback sur la performance des employés. Et la bonne nouvelle, pour les travailleurs hybrides et à distance ? Des discussions efficaces sur la performance peuvent être aussi flexibles que les employés le souhaitent, car elles peuvent se dérouler n’importe où.
7. Les compétences de pouvoir se hissent au premier plan du leadership
Les personnes influentes qui ont mentionné les compétences en leadership les plus nécessaires en milieu de travail cette année se sont concentrées sur un ensemble essentiel de compétences interpersonnelles (p. ex., l’empathie, l’intelligence émotionnelle, la communication, l’influence, etc.) qui sont devenues plus communément connues sous le nom de « compétences de pouvoir ». Bien qu’elles aient toujours été importantes (même lorsqu’elles ont été surnommées « soft skills »), ces compétences de pouvoir ont attiré l’attention alors que la main-d’œuvre a dû faire face à des changements croissants et à des crises successives.
Les leaders ont dû gérer des discussions plus humaines et personnelles avec leurs équipes, ce qui peut être difficile si les compétences de pouvoir ne sont pas présentes. Les leaders devront continuer à développer ces compétences afin de bien gérer leurs équipes. Et le fait de les développer encore plus constituera un avantage pour les entreprises. Avoir des leaders dotés de meilleures compétences interpersonnelles continuera d’être essentiel pour aider les équipes à gérer les changements à venir, en particulier lorsqu’il s’agit d’établir des relations plus solides dans les équipes hybrides et à distance.
8. Des pipelines diversifiés offrent un avantage de nouvelle génération
Récemment, l’accent a été mis sur les avantages liés aux pratiques plus solides en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) pour attirer et retenir les talents. Cela a été particulièrement vrai pour attirer les talents de la prochaine génération, y compris la génération Z et les jeunes travailleurs de la génération Y, qui expriment plus fortement leur désir de travailler pour des entreprises qui accordent la priorité à la DEI. Cependant, de nombreuses entreprises commettent l’erreur de concentrer leurs efforts en matière de diversité exclusivement sur leurs pratiques de recrutement et d’embauche, sans faire suffisamment d’efforts pour créer un environnement inclusif qui permet aux talents diversifiés de rester et de s’épanouir au sein de l’entreprise.
Les avantages de la création d’un milieu de travail plus diversifié et inclusif s’étendent bien au-delà de la démographie générationnelle actuelle et du paysage des talents, d’autant plus que les inquiétudes concernant la récession mondiale augmentent et que le recrutement ralentit. Pour mieux résister au ralentissement de l’économie et du recrutement, les entreprises auront besoin de leaders inclusifs capables d’engager des équipes diversifiées et de créer des opportunités pour retenir les talents diversifiés. L’établissement d’objectifs à long terme en matière de développement d’un bassin de talents inclusif et diversifié contribuera à accroître la durabilité de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
9. L’impératif d’apprentissage des nouveaux employés
L’accessibilité devient rapidement un impératif dans l’apprentissage et le développement des employés. Les employés veulent apprendre afin de pouvoir faire progresser leur carrière, ce qui est essentiel pour retenir les talents. Les entreprises doivent donc être en mesure d’offrir des expériences d’apprentissage de qualité à leurs employés, où qu’ils se trouvent, qu’ils soient en présentiel, en mode hybride ou à distance.
Étant donné que l’apprentissage des employés commence dès qu’ils intègrent une nouvelle entreprise, leurs impressions sur la qualité de l’apprentissage qu’ils recevront peuvent rapidement prendre forme, sans parler de leurs impressions sur le type d’endroit où ils travailleront. Au fur et à mesure que les entreprises deviennent plus flexibles et dispersées, leurs expériences d’apprentissage doivent également évoluer. Afin de mieux répondre aux besoins de flexibilité des employés, les entreprises doivent offrir des expériences de qualité aux employés qui sont tout aussi accessibles.
10. Stimuler l’innovation pour façonner un avenir meilleur
L’innovation est un sujet qui a fait son apparition sur notre liste vers la fin de l’année, et pour cause. Les entreprises sont confrontées à des décisions cruciales sur la façon de réussir leurs activités et d’innover dans un contexte de préoccupations économiques croissantes. La dure réalité est qu’il y a un double besoin de stimuler l’innovation pour assurer un avenir meilleur.
Les leaders et les décideurs doivent s’efforcer de trouver des moyens de tirer parti des nouvelles technologies non seulement pour transformer leur entreprise, mais aussi pour connecter les équipes et mieux aider leur personnel. L’innovation restera importante pour générer de nouvelles opportunités commerciales à l’extérieur, mais aussi à l’interne afin d’assurer un vivier de talents durable et vital pour la croissance.
En conclusion :
Qu’est-ce que ces 10 sujets d’actualité en matière de leadership pour 2023 signifient pour l’avenir du monde du travail ?
Il ne fait aucun doute que le rythme du changement dans le monde et au travail ne ralentira pas. La quasi-totalité des sujets et tendances que les influenceurs ont partagés cette année ont clairement indiqué que les leaders devront se faire la voix du changement et toujours garder une longueur d’avance à ce niveau.
C’est une période qui offre aux entreprises et aux leaders l’occasion d’être une sorte de paratonnerre pour le changement. Bien qu’il puisse être difficile de répondre aux préoccupations concernant la productivité des employés dans le contexte de la transition vers le travail hybride et à distance, la réalité est que la plupart des entreprises et de leurs leaders devront composer avec une main-d’œuvre composée d’employés en présentiel et à distance. Il n’y a pas de moyen efficace de revenir à des équipes non dispersées, seulement une voie à suivre qui permet de combiner le meilleur des deux mondes.
Les entreprises qui font de leurs employés une priorité, en plus de favoriser et de développer leurs capacités de leadership, réussiront malgré l'incertitude liée à l'avenir. Pendant ce temps, les entreprises qui n’adoptent pas ces nouvelles réalités du lieu de travail seront à la traîne. Quoi qu’il en soit, les défis de demain sont à nos portes.
20 influenceurs sociaux du leadership et des RH qui ont publié du contenu utilisé dans notre analyse thématique.
| Adam Grant | @AdamMGrant |
| Conor Neill | @conorneill |
| David Green | @david_green_uk |
| Ester Martinez | @Ester_Matters |
| Gautam Ghosh | @GautamGhosh |
| Gordon Tredgold | @GordonTredgold |
| Jacob Morgan | @jacobm |
| Jean Case | @jeancase |
| Jeanne Meister | @jcmeister |
| Jim Stroud | @jimstroud |
| Johnny C. Taylor Jr. | @JohnnyCTaylorJr |
| Lewis Garrad | @LewisGarrad |
| Meghan Biro | @meghanmbiro |
| Sharlyn Lauby | @sharlyn_lauby |
| Soumyasanto Sen | @soumyasanto |
| Stacy Donovan Zapar | @StacyZapar |
| Steve Boese | @SteveBoese |
| Susan LaMotte | @SusanLaMotte |
| Trish McFarlane | @TrishMcFarlane |
| Vineet Nayar | @vineetnayar |
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Stephanie Neal est directrice du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Elle dirige des études de marché et des tendances axées sur le leadership et l’innovation commerciale et est directrice générale et auteur principal du Global Leadership Forecast de DDI.
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