10 sujets incontournables en matière de leadership pour 2022

1. Le bien-être des employés devient la priorité n° 1

L'un des aspects positifs de la pandémie est que les entreprises ont été forcées de reconnaître la nécessité de préserver la santé de leur personnel et de leurs communautés. En conséquence, le bien-être continue d'être une priorité absolue pour les entreprises. La productivité dépend directement du bien-être des employés, mais cette préoccupation concerne également leur vie de famille.

Aujourd’hui, les entreprises soutiennent mieux leurs salariés et offrent de meilleurs avantages familiaux. Cette attention portée au bien-être a également sensibilisé les leaders au fait qu'eux-mêmes et leurs équipes ont besoin de temps et de soutien pour prendre soin d'eux-mêmes et de leurs proches. L'intérêt et le concours des leaders pour le bien-être des salariés resteront essentiels cette année encore, notamment en tant que principal levier de fidélisation du personnel.

2. La Grande Démission entraîne un changement de culture

Avec un record de 4,5 millions de départs fin 2021, il est clair que la Grande Démission n'est pas près de ralentir. Toutefois, les incertitudes économiques croissantes inciteront davantage de personnes à rechercher une certaine stabilité professionnelle. En conséquence, les employés voudront travailler pour des entreprises qui possèdent une qualité essentielle : la fiabilité.

Ainsi, disposer d'une culture et de leaders en qui les gens peuvent avoir confiance devient rapidement un facteur de différenciation pour les organisations. Cela est d'autant plus vrai que la confiance dans les dirigeants et les institutions sociétales n'a jamais été aussi faible. Par conséquent, la confiance est un élément que de plus en plus d'entreprises intègrent dans leurs programmes de développement du leadership.

Les leaders continueront donc à jouer un rôle central dans l'instauration de la confiance et la fidélisation des employés dans un avenir proche.

3. Dislocation du caractère immuable des compétences

La réactivation des compétences est un sujet de préoccupation important depuis plusieurs années, en particulier en ce qui concerne les qualifications professionnelles et techniques. Mais l'année et demie qui vient de s'écouler pourrait être considérée comme le grand tournant en matière de compétences en leadership. Les aptitudes traditionnelles des dirigeants, dont la communication, qui pouvaient autrefois être maîtrisées, doivent désormais être réactualisées pour s'adapter à des contextes différents et virtuels. Le passage au travail à distance et hybride a également laissé planer le doute sur le fait que le développement du leadership puisse se faire en une seule fois.

Par conséquent, les leaders devront continuellement rafraîchir et étoffer leurs compétences. Leur volonté de s'investir dans ce processus est évidente si l'on en juge par le temps d'apprentissage supplémentaire qu'ils ont réclamé pour faire face à la crise COVID-19. Les entreprises peuvent contribuer à maintenir les compétences à jour en allant au-delà des fiches de poste statiques et de l'architecture des compétences héritées des années passées. Les capacités essentielles peuvent également être définies de manière plus continue en établissant des procédures de révision, d'itération et d'actualisation des profils de réussite en fonction des priorités stratégiques des entreprises.

4. Les robots sont là pour aider les ressources humaines

L'automatisation s'est intensifiée l'année dernière dans de nombreux secteurs et sera de plus en plus déterminante pour pallier la pénurie de talents. Les systèmes de réponse vocale interactive (RVI), par exemple, qui ont soulagé les bureaux de service client saturés, en sont l'illustration la plus évidente.

Compte tenu des difficultés rencontrées par les services RH pour recruter des remplaçants en raison d'un taux de rotation historique, les machines et outils automatisés pourraient bien venir en renfort. L'automatisation des procédures de gestion des ressources humaines peut également générer de nouveaux gains d'efficacité et accélérer le recrutement, tout en laissant aux humains les tâches les plus intéressantes et les plus créatives. Pour réussir ces avancées, les entreprises devront s'appuyer sur des leaders capables de communiquer efficacement et de gérer les conséquences de l'automatisation.

5. De nouveaux points de tension dans l'expérience des salariés

L'expérience employé a fait son apparition dans notre liste de sujets brûlants il y a deux ans et continue de gagner en importance dans le cadre de la bataille actuelle pour la conservation des talents. Les années 2020 et 2021 ont été des années d’apprentissage clés pour les salariés. Cela a été particulièrement vrai pour les jeunes professionnels, qui ont développé des attentes élevées en termes de modalités et de lieux de travail.

L'augmentation considérable de la flexibilité du travail et des méthodes alternatives d'emploi a contribué à la fluctuation de la main-d'œuvre et à l'accélération du turnover. La conception de la flexibilité restera un point de tension dans l'expérience employé, mais il en ira de même pour les possibilités d'apprentissage et de croissance.

En plus de la flexibilité, il existe chez les employés un désir croissant de développement des compétences et des carrières que les organisations ne peuvent se permettre d'ignorer. C'est pourquoi les leaders devront également adapter leur façon d'aborder les discussions et les opportunités de formation. Il deviendra primordial que les meilleurs talents se sentent non seulement valorisés, mais qu'ils soient conscients de leur potentiel de croissance pour l'avenir.

6. La technologie impose un rythme qui doit être centré sur l’humain

L'année écoulée s'est achevée sur des avancées technologiques reposant sur une intensification de la transformation numérique, en particulier dans les secteurs de la vente au détail et de l'hôtellerie. Cette évolution ne doit pas être synonyme d'un avenir sans contact. Il est essentiel de veiller à ce que les collaborateurs soient à l'aise pour travailler avec les nouvelles technologies au fur et à mesure de leur mise en œuvre. Côté RH, il est indispensable de placer l'humain au centre de toutes les technologies sollicitées pour recruter et embaucher de manière plus efficace. Cela vaut également pour les applications digitales utilisées par les RH dans le cadre de l'apprentissage et du développement des employés.

En outre, l'adoption pleine et entière de l'IA et des innovations numériques exige des leaders à même de percevoir le potentiel des nouvelles technologies. Cela implique également de disposer de leaders capables de contribuer à leur mise en œuvre ou à leur développement afin de résoudre les problèmes futurs de l'entreprise.

7. La pénurie de talents alimente la progression de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI)

Les entreprises ont fait des progrès considérables pour renforcer leurs initiatives en matière de DEI au cours de l'année écoulée, sans toutefois résoudre le problème de l'attraction des talents. Le recrutement et le maintien en poste seront plus difficiles que jamais au cours de l'année à venir, et les responsables de la DEI bénéficient d'une expérience unique sur laquelle ils peuvent s'appuyer.

Les compagnies gagneront à explorer de nouvelles pistes et à s'appuyer sur l'expertise des leaders de la DEI pour attirer les éléments les plus difficiles à trouver. Et comme les départs de talents se poursuivent à un rythme effréné, la diversité sera un atout pour attirer davantage de candidats. Pareillement, faire preuve d'un engagement en faveur de la diversité et de la promotion de l'inclusion suscitera l'intérêt de nouveaux postulants. Cela empêchera également les talents issus de la diversité de partir.

8. Le travail à distance révèle de nouveaux et d'anciens préjugés

Bien que le travail à distance puisse être un facteur de rééquilibrage pour les entreprises et qu'il réduise les répercussions des politiques de bureau négatives, il fait également émerger d'autres biais. Le penchant pour la proximité, qui consiste à favoriser les personnes qui travaillent le plus près de vous, est apparu comme un élément central dans la discussion sur les risques liés à des équipes de travail hybrides mal gérées.

Si les entreprises veulent garantir un lieu de travail équitable et inclusif, les leaders doivent réfléchir à la manière dont ils peuvent mieux évaluer les performances et le potentiel dans un environnement mixte. Des données objectives sont certainement essentielles pour atténuer le risque de partialité et éclairer le jugement des leaders. Par exemple, les données recueillies par l'intermédiaire d'évaluations de haute qualité peuvent aider les leaders et les entreprises à réduire ce risque en axant leurs décisions de sélection et d'avancement sur les capacités et les expériences des individus plutôt que sur des observations limitées.

9. Une nouvelle limite pour les analyses RH

La nécessité de recueillir des données plus fiables est un thème commun à plusieurs sujets d'actualité relatifs au leadership pour cette année, et c'est précisément dans le domaine des ressources humaines que ce besoin se fait le plus sentir. L'abandon des modèles de travail traditionnels et en présentiel s'est traduit par des gains et des attentes considérables en termes de données et d'analyses du personnel.

Mais les programmes les plus efficaces ne supprimeront pas la participation de l'humain dans la prise de décision. Ils fourniront aux leaders les outils technologiques dont ils ont besoin pour intégrer les informations en temps réel. Cela permettra de faire des choix plus rapides, plus objectifs et davantage étayés par des éléments factuels. En fin de compte, cette progression vers des systèmes intelligents de recueil de données sur les employés aidera les organisations à conserver une vision plus impartiale et plus actuelle des talents dont elles disposent pour se développer à l'avenir.

10. L'éthique domine la course aux talents

L'année a commencé par un rappel brutal de la place capitale, mais facilement ignorée, de l'éthique dans le monde des affaires. Elizabeth Holmes, fondatrice de Theranos, a été condamnée au pénal pour avoir escroqué des investisseurs. Il existe de nombreux autres exemples, en dehors de la Silicon Valley, du prix élevé payé par des marques autrefois dignes de confiance pour avoir négligé ou ignoré l'éthique.

Cette crise survient à un moment où le respect de l'éthique et des valeurs des entreprises est devenu plus important pour les postulants. Dans une étude récente, 82 % des professionnels ont déclaré qu'ils préféreraient être moins bien payés et travailler pour une entreprise ayant des pratiques professionnelles déontologiques, plutôt que de recevoir un salaire plus élevé dans une société à l'éthique douteuse. Dans la course actuelle aux talents, la réputation et le leadership d'une entreprise peuvent faire la différence pour attirer les personnes dont elle a besoin.