Alors que les entreprises ont été confrontées à des crises et à des changements au cours des dernières années, le travail d’un leader est devenu beaucoup plus difficile. Les dirigeants doivent être capables d'anticiper, de prendre des décisions décisives et de diriger avec vision à travers d’énormes changements. Même les premiers managers assument désormais des rôles plus stratégiques. Dans le même temps, les leaders doivent également préserver l'implication de leurs équipes et promouvoir le bien-être des employés. Ils sont chargés d’aider les membres de l’équipe à trouver un but et un sens à leur travail, même s’ils se sentent eux-mêmes dépassés ou désengagés. C’est là que les principales tendances de leadership de 2023 entrent en jeu.
L’étude montre une tendance claire dans tous les secteurs : ce dont les leaders sont responsables a changé. Et ce qui attire les gens vers des rôles de leadership a changé aussi. Voici trois tendances importantes en matière de leadership auxquelles vous pouvez vous attendre en 2023 et les mesures que vous pouvez adopter pour garder une longueur d’avance.
Tendance #1 : avoir une longueur d'avance pour éviter le burnout
Le burnout est l’un des plus grands problèmes auxquels sont confrontés les employés aujourd’hui, bien que la plupart des entreprises ne puissent pas en évaluer l’impact. Le burnout s'est accru tout au long de la pandémie et a atteint son apogée le 2020 mai, mais il est toujours en hausse. Selon nos Prévisions sur le leadership mondial 2023, les dirigeants sont toujours confrontés à des taux élevés de burnout, avec près de 10 % de leaders en plus déclarant se sentir plus épuisés aujourd’hui qu'en 2020. En plus de leur propre épuisement, les leaders s’inquiètent également de du burnout de leurs équipes.
Les leaders rapportent que le burnout chez les employés est le défi qu’ils se sentent le moins préparés à gérer. Seuls 15 % des dirigeants ont déclaré qu’ils se sentaient prêts à prévenir le burnout de leurs employés. Cela indique qu’ils ont besoin d’aide.
Comment les organisations peuvent anticiper et prévenir le burnout
La façon dont une entreprise gère le burnout est directement influencée par ses leaders. Les leaders en première ligne en particulier doivent savoir faire preuve d’empathie, fournir un coaching et soutenir leurs équipes. Voici comment vous pouvez aider les leaders à se préparer.
1. Développer et renforcer les compétences d’empathie
Une façon de lutter contre le burnout est de conserver des lignes de communication honnêtes entre les dirigeants et les employés. La plupart des gens hésitent à parler de leur sentiment de burnout de peur de mettre en péril leur poste, il est donc important d’étouffer ce tabou dans l’œuf.
L’empathie est si importante pour prévenir le burnout des employés, à la fois parce qu’elle ouvre une communication bidirectionnelle et établit un respect mutuel et une confiance entre les leaders et leurs équipes. Un leader empathique peut réagir de manière réfléchie aux faits et aux sentiments ou désamorcer les émotions négatives tout en reconnaissant les émotions positives.
Parmi les entreprises les mieux préparées à atténuer l’épuisement professionnel des employés, l’empathie se classe parmi les principales compétences de leadership. Lorsque les leaders tissent un lien avec leurs équipes sur le plan humain, ils sont plus susceptibles d’identifier le burnout et d’autres risques pour le bien-être. C’est pourquoi il est crucial de proposer de renforcer leurs compétences d’empathie dans le cadre de votre formation au développement du leadership.
2. Aidez les dirigeants à gérer leur propre bien-être
Heureusement, le burnout dans une organisation est un phénomène qui peut être évité ou diminué si les bonnes compétences et stratégies sont mises en œuvre. Mais si les dirigeants combattent la culture du burnout, ils doivent reconnaître qu’ils ne sont pas eux-mêmes à l’abri de cela.
Alors que le niveau de changement et de crise auquel les dirigeants sont confrontés continue d’évoluer, les dirigeants doivent se concentrer sur la réduction du stress au travail pour les aider à gérer leur propre sentiment de burnout. Les RH doivent jouer un rôle majeur dans le bien-être des dirigeants en prenant des mesures pour assurer une atmosphère sûre et favorable au travail. Par exemple, les RH peuvent faciliter et promouvoir des programmes de sensibilisation à la santé mentale ou créer un solide programme d’aide aux employés.
3. Développer les compétences des dirigeants pour hiérarchiser et gérer le travail
Le coaching et la délégation sont des tactiques que les leaders peuvent utiliser pour s’assurer que leurs équipes disposent d’opportunités de croissance, d’une charge de travail équilibrée et de ressources pour atteindre leurs objectifs, sans s’épuiser. Grâce à une délégation efficace, les leaders peuvent donner à leurs équipes les moyens de façonner et de gérer des projets importants qui les intéressent et qui constituent de bonnes expériences d’apprentissage, améliorant ainsi l’engagement global. De plus, les dirigeants peuvent utiliser les discussions de coaching pour aider les employés à améliorer les compétences essentielles pour bien faire leur travail, qu’il s’agisse de hiérarchiser le travail, la maîtrise technique ou l’établissement de relations interpersonnelles avec les autres.
Bien que le burnout puisse incarner un défi important à gérer pour les organisations, un leadership efficace est une stratégie importante pour aider à l’atténuer. La capacité d’un leader à faire preuve d’empathie, à diriger le changement, à coacher ses pairs et à déléguer le travail peut aider ses équipes à rester impliquées et efficaces.
Tendance #2 : faire face à la crise de confiance
Un bon leadership commence par la confiance. Mais nos 2023 prévisions mondiales en matière de leadership montrent que seulement 46 % des dirigeants font confiance à leur supérieur hiérarchique pour faire ce qui est juste. Pire encore, seuls 32 % disent faire confiance aux cadres dirigeants de leur organisation.
Ces résultats correspondent aux dernières conclusions de l’indice de confiance d’Edelman, qui montrent que la confiance a chuté, en particulier la confiance dans le gouvernement et les médias. Les chefs d’entreprise s’en sortent mieux, mais il est manifeste que les cadres et les cadres supérieurs doivent faire plus pour renforcer la confiance de leurs employés. Les leaders dignes de confiance sont également mieux à même de retenir les talents qu’ils s’efforcent d’attirer, de développer et de garder.
La confiance est essentielle à la construction d’une culture saine et constitue le fondement de toutes les relations solides. La confiance aide les employés à tisser des liens avec leurs pairs et leurs managers et peut même influencer les perceptions des organisations pour lesquelles nous travaillons. La confiance est donc un domaine essentiel à développer pour les dirigeants avec leur équipe. Les dirigeants d’équipes dispersées, hybrides et distantes doivent faire très attention à établir la confiance, car ils ont tendance à avoir moins de chances organiques d’établir des liens solides.
Comment les dirigeants peuvent instaurer la confiance
Il y a de nombreuses conséquences négatives lorsque les dirigeants n’ont pas l’intention d’instaurer la confiance. Sans confiance, les gens sont moins susceptibles de présenter leurs meilleures idées, ce qui entrave l’innovation et limite ce que l’entreprise peut réaliser.
Voici quelques façons d’aider les dirigeants à tisser la confiance avec leurs équipes.
1. Insister sur l’importance de renforcer la confiance
Les leaders doivent comprendre que la confiance est cruciale pour construire une culture d’entreprise positive. Et ils peuvent avoir besoin d’exemples concrets pour comprendre pourquoi il est impératif d’instaurer la confiance. Il peut être utile d’inclure des questions sur la confiance dans les enquêtes sur l’engagement des employés afin que les dirigeants puissent commencer à comprendre comment ils agissent.
2. Développer délibérément la confiance
Comme toute compétence essentielle en matière de leadership, créer de la confiance demande du travail. Les entreprises ne peuvent pas supposer que leurs dirigeants ont déjà les compétences nécessaires pour instaurer efficacement la confiance, c’est pourquoi l’établissement de la confiance doit être une priorité tout au long du développement du leadership. La confiance est fragile. Elle est facilement brisée, mais très difficile à reconstruire.
3. Modélisez la confiance du haut vers le bas
L'instauration de la confiance n'est jamais aussi cruciale qu'au sommet de la hiérarchie. Les cadres supérieurs ont moins d’occasions de tisser une relation de confiance directe avec les employés, il est donc essentiel qu’ils tirent le meilleur parti de chaque occasion de le faire.
Tendance #3 : diriger efficacement les équipes virtuelles et distantes
Dans nos Prévisions sur les leadership mondial 2023, nous avons constaté que la plupart des dirigeants du monde entier travaillent désormais à distance ou de façon hybride, la plupart étant dans un lieu de travail hybride. Aux États-Unis, la tendance est au télétravail, avec 22 % des dirigeants travaillant en télétravail et 41 % travaillant de manière hybride, soit un total combiné de 63 % de la population des dirigeants travaillant régulièrement à domicile. Cela crée de nouveaux défis pour les dirigeants, notamment en ce qui concerne la façon dont ils sont en contact avec leurs équipes.
Malheureusement, la plupart des dirigeants ne se sentent pas en confiance pour gérer des employés hybrides et à distance. Il s’agit de la compétence la plus faible des dirigeants, avec seulement 27 % des dirigeants déclarant qu’ils sont très efficaces pour diriger des équipes hybrides ou virtuelles. Néanmoins, nous avons constaté des progrès à la hausse au cours des deux dernières années, car de plus en plus de dirigeants acquièrent de l’expérience de télétravail avec des équipes virtuelles. Depuis 2020, environ 7 % de dirigeants en plus se disent efficaces pour diriger des équipes hybrides et virtuelles.
Les nouvelles générations qui entrent sur le marché du travail attendent plus de flexibilité, de sorte que le besoin de leadership virtuel continuera de croître. Les dirigeants ont besoin d’outils de soutien et de développement pour développer et améliorer leurs compétences en leadership virtuel : ils ne peuvent pas être laissés à eux-mêmes. Il y a plusieurs façons de les aider.
1. Aidez les dirigeants à « percevoir » leur rôle dans un lieu de travail virtuel
L’un des plus grands défis du travail dans un environnement virtuel ou hybride est la visibilité. Les leaders n’ont pas la même visibilité, pas plus que les membres de leur équipe. Pour promouvoir l’égalité des chances et l’équité, les leaders doivent créer de la visibilité pour leurs équipes. Aidez les dirigeants à comprendre leur rôle dans la création d’un environnement de travail virtuel équitable et inclusif en évaluant leurs compétences et en renforçant les comportements qui renforcent votre culture de travail.
2. Développez des leaders ensemble
Les leaders veulent des expériences d’apprentissage et de développement plus significatives et formelles qui les mettent en contact avec une cohorte de pairs. Les liens avec les pairs peuvent être puissants, en particulier dans les lieux de travail dispersés et virtuels où les dirigeants n’auraient peut-être pas la chance de se connecter autrement. Les leaders peuvent grandement bénéficier de l’apprentissage en compagnie des autres et assuré par les autres, en particulier ceux qui font face à des défis similaires.
3. Créer des lieux de travail virtuels plus inclusifs et engageants
Les leaders efficaces jouent un rôle crucial dans les équipes virtuelles et hybrides en aidant à créer un sentiment de connexion au travail. Les employés travaillant à domicile peuvent se sentir isolés ou désengagés, ne sachant pas comment participer à la culture du lieu de travail ou communiquer avec leurs collègues. Les dirigeants sont en mesure d’aider les employés à établir un lien solide avec leur cadre de travail et les autres collègues. Lorsque les dirigeants acquièrent les compétences fondamentales pour inclure et engager leurs équipes, vous pouvez vous attendre à ce que l’engagement et l’innovation augmentent dans toute l’entreprise.
En conclusion :
La clé du succès en 2023
Ces trois tendances de leadership pour 2023 soulignent que les leaders mieux préparés à relever les défis à venir aideront à gagner la course aux talents. Les dirigeants doivent avoir les compétences nécessaires pour gérer leurs équipes et leurs responsabilités en ces temps difficiles et fluctuants. Ils doivent également faciliter un environnement productif et engagé sur le lieu de travail virtuel et établir des relations en faisant preuve d’empathie et en instaurant la confiance. Les dirigeants doivent continuer à s’appuyer sur des compétences fondamentales en communication et en affaires au cours de l’année à venir, mais ces compétences de base en leadership leur permettront de développer et de retenir les talents dont ils ont besoin pour un avenir prospère.
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Stephanie Neal est directrice du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Elle dirige des études de marché et des tendances axées sur le leadership et l’innovation commerciale et est directrice générale et auteur principal du Global Leadership Forecast de DDI.
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