Attrapez-vous de l’autre côté : utiliser l’apprentissage inversé pour le développement du leadership

Lorsque la COVID-19 a balayé les rues de New York il y a quelques années, un grand hôpital s’est empressé de former ses dirigeants à passer des entretiens différents dans un marché du travail radicalement transformé. Le problème ? Ils devaient s’adapter aux horaires chargés des leaders sans perdre la pratique des compétences entre pairs. Alors, qu’ont-ils fait ? Ils ont inversé leur approche. Désormais, les leaders se verraient d’abord attribuer un travail préparatoire à leur propre rythme, suivi d’une formation en groupe pour appliquer ce qu’ils ont appris avec leurs pairs.

Et ça, mes amis, c’est ce qu’on appelle l’apprentissage inversé.

Mais cet hôpital était l’exception à la règle. Je suis toujours stupéfait par le nombre de responsables de la formation et du développement à qui je parle et qui n’ont pas franchi le pas de l’apprentissage inversé.

Selon une enquête du Flipped Learning Network, 67 % des enseignants interrogés ont constaté une amélioration des résultats des tests des étudiants après avoir utilisé le modèle d’apprentissage inversé, et 80 % ont signalé une amélioration de la motivation des étudiants. Mais ce n’était pas seulement bénéfique pour les apprenants ; Les enseignants l’ont également apprécié, 99 % des enseignants déclarant qu’ils utiliseraient à nouveau la méthodologie d’apprentissage inversé l’année prochaine. Et depuis lors, l’apprentissage inversé n’a cessé d’augmenter dans le domaine de l’éducation. Mais pourquoi l’apprentissage inversé pour le développement du leadership n’est-il pas aussi populaire ?  

Revenons à l’essentiel : ce qu’est l’apprentissage inversé et comment il est utilisé dans notre sphère de l’éducation pour former de meilleurs leaders.

Qu’est-ce que l’apprentissage inversé et comment est-il utilisé dans le développement du leadership ?

Pour être grossier, l’apprentissage inversé signifie ne jamais entendre le formateur prononcer les mots « prenons quelques minutes pour lire tranquillement ce qu’il y a sur la diapositive, la page ou le document ». Il s’agit de maximiser le temps passé à s’entraîner ensemble, de s’engager et d’apprendre en groupe. Il vous permet d’utiliser l’apprentissage mixte avant, pendant et après les sessions en personne afin que les apprenants obtiennent la plus grande efficacité dans chaque modalité d’apprentissage. L’approche d’apprentissage inversé combine l’étude indépendante, souvent par le biais de la technologie, avec une participation active en personne avec des pairs.

J’ai déjà fait allusion à l’histoire de cette approche. Il est issu de l’éducation et a évolué avec le passage de l’apprentissage synchrone à l’apprentissage asynchrone. Le concept a émergé pour la première fois dans les années 1990 lorsque le Dr J. W. Baker a assigné le contenu du cours comme devoir et a concentré le temps de classe suivant sur la maîtrise de l’information.  En conséquence, les termes « Inverted Classroom » ou « Classroom Flip » ont commencé à faire le tour.

Mais tout comme il a fallu du temps pour que cette approche soit adoptée par la communauté éducative, elle ne s’infiltre que lentement dans l’architecture des programmes de développement du leadership. Vous vous demandez peut-être ; comment pourrais-je faire la différence entre les deux ?

À quoi ressemble l’expérience de la classe inversée ?

Avant de vous brosser un tableau de l’expérience idéale de classe d’apprentissage inversé, examinons d’abord un exemple courant de conception d’apprentissage en classe traditionnelle. Cela implique une préparation minimale à l’avance. Un leader se présente au cours, peut-être de deux heures, et pendant son temps avec le formateur, il explore la théorie derrière une compétence. Ensemble, ils prennent le temps de vraiment comprendre quelle est la compétence souhaitée et passent également du temps sur la façon de l’appliquer. La compréhension de ces concepts se fait en même temps que d’autres dans la classe, de sorte que l’apprentissage s’accomplit en sortant de la classe.

Au contraire, l’apprentissage inversé se produit lorsqu’un leader entre dans la salle de classe avec la compréhension des concepts déjà acquis. Ils ont peut-être suivi un cours d’apprentissage en ligne, regardé une vidéo, lu un texte physique ou numérique. Il existe de nombreux moyens passionnants pour transférer les connaissances théoriques à l’apprenant avant qu’il ne fasse un pas dans la salle de classe ou qu’il ne clique sur « rejoindre » la classe virtuelle. Ils comprennent déjà QUELLES techniques ou modèles ils peuvent utiliser pour démontrer la compétence souhaitée. Cela signifie que, lorsqu’il est avec ses pairs, cet apprenant peut ensuite passer, peut-être deux heures, à se concentrer sur COMMENT l’appliquer. Ils peuvent s’immerger dans l’apprentissage pratique actif en faisant avec les autres.

Les avantages de l’apprentissage inversé pour le développement du leadership 

Un exemple récent que j’ai vu d’apprentissage inversé efficace est l’approche adoptée chez Commvault. S’appuyant sur le développement de leaders capables d’engager et de motiver avec succès des équipes hybrides, leur programme de leadership de première ligne comporte trois phases bien distinctes. Au cours de la première phase d’engagement , ils établissent des attentes claires pour le programme et couvrent les concepts associés à l’animation et à la communication virtuelle par le biais de microcours en ligne. L’étape d’apprentissage rassemble ensuite les collègues dans une salle de classe virtuelle pour pratiquer ensemble les compétences, tout en leur donnant l’occasion d’avoir des réunions de suivi et de coaching avec leur responsable. Enfin, dans la phase de croissance , l’apprentissage est soutenu par des outils numériques juste-à-temps pour soutenir les leaders dans les moments où ils en ont besoin, en les aidant à passer de la compréhension des principales bases hybrides au renforcement de la maîtrise.

Ainsi, comme vous pouvez vous y attendre à partir de cet exemple, certains des plus grands avantages de l’apprentissage inversé chez Commvault in 2022 sont similaires à ceux dont vous bénéficiez dans la salle de classe mentionnée dans l’enquête Flipped Learning Network :

• 97 % des participants disent qu’ils recommanderaient le programme à d’autres membres de l’organisation. Cela est courant parce que les apprenants se sentent plus en contrôle de leur parcours de développement et de leur rythme d’apprentissage. 
• Une augmentation moyenne de 52 % déclare avoir des actions claires qu’ils peuvent entreprendre pour améliorer l’impact de leur leadership auprès de leur équipe après la formation. L’apprentissage inversé est souvent plus efficace pour maximiser le temps passé, en tenant compte des domaines dans lesquels le leader doit améliorer les compétences nouvellement acquises. 

Ces résultats montrent à quel point l’apprentissage inversé est non seulement engageant pour les leaders eux-mêmes (niveau 1 de Kirkpatrick), mais aussi accélérateur le changement de comportement (niveau 3 de Kirkpatrick). 

La mise en garde de l’apprentissage inversé et des conseils sur la mise en œuvre  

L’apprentissage inversé : le remède à tous ? Non, bien sûr que non. Cette approche comporte également certains risques. Voici les trois principaux défis auxquels j’ai été confronté lors de la mise en œuvre de l’apprentissage inversé, ainsi que quelques conseils d’atténuation : 

Risque n° 1 : Le travail préparatoire est ignoré parce que les apprenants ne le trouvent pas, le considèrent comme ennuyeux ou peuvent s’en tirer sans le faire. 

Fais gaffe! Il s’agit d’une frustration courante pour les experts en formation et développement ainsi que pour les facilitateurs. Imaginez que vous essayez d’organiser une séance de pratique de coaching alors que 50 % de la classe n’a pas encore assimilé le modèle de coaching recommandé. 

Essayez-le ! Il est essentiel d’éliminer tous les obstacles à la réalisation de cet apprentissage initial. Assurez-vous qu’il est facilement accessible, surtout lorsque la technologie est si souvent impliquée. Posez-vous la question suivante : peuvent-ils trouver le matériel de cours requis, se connecter simplement et enregistrer au fur et à mesure ? Les concepts qu’ils sont chargés d’apprendre sont-ils attrayants, ou les apprenants quitteront-ils le travail préparatoire par ennui ?  Et enfin, les apprenants sont-ils tenus responsables de la réalisation des activités préalables au cours, et par qui (L&D, animateur, gestionnaire, etc.) ? 

Risque 2 : Les apprenants sont confus quant à ce que l’on attend d’eux. 

Fais gaffe! Parce qu’il est si important que l’apprentissage ait lieu dès le début, il peut être embarrassant et chronophage pour les leaders de constater qu’ils ont manqué une étape. J’ai vu des programmes d’apprentissage inversé s’effondrer en raison de l’insatisfaction croissante des leaders qui ne savaient pas exactement ce qu’ils devaient faire et à quel moment. Cela nécessite une communication importante en amont, ce qui peut être facilement négligé. 

Essayez-le ! Identifiez un ou deux parrains principaux qui peuvent vous aider à communiquer clairement les étapes qui se déroulent et à quel moment, en étant explicite sur les phases d’apprentissage indépendantes par rapport aux moments d’apprentissage avec d’autres. Un client avec qui j’ai travaillé a récemment créé une chronologie qui a été magnifiquement marquée et à laquelle il a été systématiquement fait référence pendant le programme. Grâce à cette chronologie, toutes les communications et sessions utilisées ont eu l’occasion d’indiquer où en sont les apprenants et où ils vont ensuite. 

Risque 3 : Les réactions à l’augmentation du temps passé devant un écran sont mitigées. 

Fais gaffe! Depuis la pandémie, la découverte #9 dans nos prévisions mondiales en matière de leadership montre une soif de connexion humaine. 59 % des leaders ont déclaré souhaiter des expériences d’apprentissage plus significatives et interactives avec leurs pairs. La bonne nouvelle, c’est que l’apprentissage inversé permet de passer plus de temps en immersion avec des collègues lors des sessions, mais l’étude de la théorie numérique à l’avance peut mécontenter certains leaders qui n’apprécient pas l’apprentissage par temps d’écran alors qu’ils préféreraient de loin avoir un apprentissage en temps humain. 

Essayez-le ! Si vous pensez que vos leaders pourraient entrer dans cette catégorie, prenez deux mesures importantes. Tout d’abord, réfléchissez à la plus petite quantité d’apprentissage autonome possible et respectez-la . Deuxièmement, lorsque vous invitez des leaders au programme, assurez-vous de mettre en évidence les avantages de l’apprentissage inversé et les raisons pour lesquelles le travail préparatoire numérique permettra une plus grande connectivité dans la salle de classe ou la classe virtuelle avec leurs pairs. 

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Verity Creedy est directrice principale de l’équipe de gestion des produits de DDI et blogueuse primée. Verity est obsédée par la création d’expériences de développement puissantes pour les leaders, en essayant de tenir une planche décente pendant deux minutes et en gardant les plantes d’intérieur en vie pendant plus de six mois.