Avez-vous donné à vos leaders une formation en leadership autodirigé dans le cadre de leur développement ? Je parie que votre réponse est oui. Et c’est une excellente réponse, car l’apprentissage autodirigé devrait faire partie de l’approche de développement du leadership de votre entreprise.
Pourquoi? Les leaders sont occupés. Ils n’ont pas beaucoup de temps à consacrer au développement, alors ils veulent que le temps qu’ils consacrent soit significatif. L’apprentissage qu’ils peuvent faire par eux-mêmes les place dans le siège du conducteur. Cela leur donne un plus grand contrôle sur leur développement professionnel. Cela permet également à leur apprentissage d’être plus personnalisé en fonction des styles d’apprentissage qu’ils aiment.
Mais cela ne signifie pas que toute la formation en leadership doit être autogérée. Vous ne devriez pas lâcher les leaders avec une bibliothèque de contenu d’apprentissage et espérer le meilleur. Cette approche laisse votre formation en leadership au hasard.
Les risques de faire cavalier seul pour le développement du leadership
L’utilisation de l’approche « construisez-le et ils viendront » pour le développement ne fonctionne que si les leaders viennent. Que se passe-t-il si seulement 35 % viennent ? Pire encore, que se passe-t-il si personne ne participe ? Un apprentissage de dix minutes semble plus facile à « sauter » qu’un engagement d’apprentissage plus formel.
Peut-être que certains leaders parcourent votre bibliothèque d’apprentissage et trouvent cinq modèles de développement possibles. Ils choisissent chacun un modèle différent de celui de leurs pairs. Et les pairs choisissent un modèle différent de celui de leurs gestionnaires. Le résultat ? Tout le monde parle un langage de leadership différent. Personne n’est sur la même longueur d’onde. Il n’y a pas de reddition de comptes. Et suivre les objectifs de développement de chacun ? L’incohérence rend la tâche difficile, voire impossible.
Si vos leaders n’ont pas les compétences de leadership nécessaires pour réussir, leur exécution en souffrira. Leurs équipes en souffriront. Et vos résultats en souffriront. Alors, de quels types de développement vos leaders ont-ils besoin pour changer leur comportement et les rendre meilleurs ?
Il n’y a pas de format unique. C’est pourquoi les apprenants préfèrent les parcours d’apprentissage mixtes conçus spécialement pour eux, qui équilibrent l’apprentissage autodirigé avec un développement formel et ciblé. D’après notre étude Global Leadership Forecast, le style d’apprentissage préféré des leaders est celui des expériences de développement personnalisées.
Mais qu’est-ce que les leaders doivent développer d’autre ? Ils ont besoin de nombreuses occasions de mettre en pratique de nouvelles compétences. Ils ont également besoin de savoir comment leurs nouvelles compétences les aideront, ainsi que leurs équipes et votre entreprise, à réussir.
3 raisons pour lesquelles vos leaders ont besoin d’un développement ciblé
Il y a des raisons pour lesquelles l’apprentissage autodirigé ne devrait pas être votre seul sac à astuces en matière de développement. Voici pourquoi vos leaders ont besoin de plus qu’un apprentissage autodirigé pour donner le meilleur d’eux-mêmes :
1. Les compétences en leadership ne viennent pas naturellement.
Le débat sur la possibilité de développer des compétences en leadership est clos. Tout le monde peut développer des compétences en leadership. Oui, il est vrai que certaines personnes ont des tendances naturelles vers des compétences clés en leadership. Mais il est également vrai que personne ne naît en sachant diriger. Nous avons tous besoin d’opportunités de développement ciblé et délibéré et de pratique réelle.
2. De nouveaux comportements et habitudes se développent au fil du temps.
Apprendre de nouveaux comportements ou changer d’anciennes habitudes prend du temps. C’est pourquoi les gens ne peuvent pas développer des capacités de leadership à partir d’un cours unique. Les programmes efficaces de développement du leadership impliquent une série d’expériences et d’activités de renforcement sur une période donnée.
3. Les compétences de base restent pertinentes.
Il est impossible de préparer vos leaders à toutes les situations et à tous les défis auxquels ils seront confrontés. Mais vous pouvez leur donner un ensemble de compétences de base qui amélioreront leur impact dans les situations et les défis de leadership. Ces compétences permanentes serviront les leaders à toutes les étapes de leur carrière et leur donneront les bases nécessaires pour gérer de multiples changements politiques, environnementaux et organisationnels.
Les domaines de compétences dont les leaders ont besoin pour s’épanouir
Les leaders ont besoin de compétences dans plusieurs catégories, notamment la communication, le jugement commercial et la maîtrise personnelle :
L’essentiel de l’interactionSM
Les éléments essentiels de l’interaction sont des compétences puissantes qui vous permettent d’avoir des conversations significatives et productives avec les autres, en particulier lorsque quelqu’un est différent de vous. Ces compétences aident les leaders à répondre aux besoins personnels et pratiques des autres et comprennent des principes tels que l’écoute, la réponse avec empathie, la demande d’aide et l’encouragement de la participation.
En utilisant les éléments essentiels de l’interaction, les leaders peuvent créer un environnement positif pour établir des relations, communiquer et faire le travail. Leur utilisation cohérente peut améliorer votre culture d’entreprise et il est même prouvé qu’elle a un impact positif sur les résultats.
Jugement d’affaires
Avoir un bon jugement d’affaires est la capacité de prendre des décisions alignées sur les priorités culturelles et stratégiques de l’entreprise. Et une bonne prise de décision est aussi importante aux niveaux inférieurs du leadership qu’au sommet. Les compétences liées au jugement des affaires comprennent :
- Pensée critique et résolution de problèmes
- Viser les résultats et atteindre les objectifs
- Orientation client : placer les besoins des clients au centre de tout ce que vous faites
- Déléguer le travail d’une manière qui responsabilise les membres de votre équipe
- Établir des réseaux à l’échelle de l’organisation pour rester à jour sur l’entreprise
Maîtrise personnelle
La maîtrise personnelle consiste à se connaître soi-même et à gérer la façon dont on travaille avec les autres. C’est la capacité de comprendre et d’utiliser ses propres compétences, sa personnalité et ses motivations pour faire de son mieux au travail.
Avoir un sens aigu de l’intelligence émotionnelle et un état d’esprit de croissance sont deux compétences importantes qui vous aideront à atteindre la maîtrise personnelle. De même, être réceptif aux commentaires et avoir de la force mentale sont des compétences dans lesquelles les personnes ayant une forte maîtrise personnelle passent beaucoup de temps à s’améliorer.
Comment relever les défis de votre entreprise : un excellent leadership
Montrez-moi une entreprise aujourd’hui qui ne cherche pas à stimuler la croissance. Les entreprises doivent maximiser chaque opportunité et s’adapter rapidement lorsque cela est nécessaire pour réussir sur le marché mondial concurrentiel d’aujourd’hui. Un excellent leadership est essentiel.
Et ce sont ces trois domaines de compétences de base dont les leaders de tous les niveaux ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Alors, comment pouvez-vous être sûr que vos dirigeants ont ce dont ils ont besoin pour développer votre entreprise ?
Commencez par créer une stratégie de développement du leadership qui offre une formation de base en leadership pour les leaders de tous les niveaux. Avoir besoin d’aide? Nous sommes à vos côtés pour vous aider à former de meilleurs leaders afin de résoudre vos plus grands défis commerciaux.
Pour en savoir plus sur les meilleures pratiques en matière de développement du leadership, téléchargez le Guide ultime du développement du leadership de DDI.
Verity Creedy est directrice de l’équipe de gestion des produits de DDI. Vivant habituellement à Londres, Verity a travaillé dans cinq bureaux différents de DDI, y compris au siège social américain.
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