Les principes de conception pédagogique sont-ils en vogue actuellement ?
Vous souvenez-vous du pendule du développement du leadership que nous avons évoqué au début de ce guide ? Cette métaphore redevient pertinente lorsque l'on se penche sur la conception pédagogique.
Dans le passé, la conception pédagogique a favorisé le penchant gauche de ce pendule. S'appuyant sur des techniques éprouvées, les professionnels de la formation concevaient avec soin des expériences d'apprentissage qui respectaient des principes et des règles pédagogiques spécifiques. Souvent, cette approche reposait également sur l'intervention d'un instructeur très compétent, ou sur la devise « l'enseignant sait mieux que quiconque ».
Bien que les formations très structurées présentent de nombreux avantages évidents, elles peuvent sembler inflexibles. Cette méthode « universelle » ne laisse souvent pas assez de place à un apprentissage personnalisé ou en situation.
Dès lors, les entreprises ont commencé à basculer vers l'autre extrême. Abandonnant complètement la conception, elles ont adopté une approche totalement déstructurée où tout est synonyme d'enseignement. Les articles. Les podcasts. Les vidéos. Les cours de courte durée. Tout cela est considéré comme une source d'apprentissage !
Et dans une certaine mesure, c’est vrai. Tout ce que nous faisons au quotidien contribue à notre apprentissage. Mais la question est de savoir si ces expériences autodirigées apportent un réel changement. L’apprentissage n’a d’importance que s’il a un impact sur le comportement des leaders.
Plutôt que de se concentrer sur l'un ou l'autre extrême, il est préférable d'appliquer des piliers fondamentaux qui placent les besoins des dirigeants au premier plan.
Que vous construisiez vos propres expériences de formation ou que vous achetiez du contenu auprès d'un prestataire, il est important d'avoir confiance dans les fondements qui sous-tendent la perspective de développement. Ces bases doivent pouvoir être mises en pratique, que vous conceviez un programme de leadership de plusieurs jours ou une vidéo de 2 minutes.
Dans cette section, nous partagerons les principes de conception pédagogique que DDI utilise pour orienter sa démarche de développement du leadership.
Principe de conception n° 1 : pertinence
Trop souvent, les leaders se voient présenter des contextes et des situations qui ne sont pas immédiatement pertinents par rapport aux défis auxquels ils sont confrontés. Un enseignement efficace doit aborder des situations réelles et impliquer les leaders de façon concrète.
Les cadres ont besoin de se sentir liés à l'objectif de l'entreprise. Ils tiennent à voir comment leur développement est lié aux valeurs, aux priorités stratégiques et aux objectifs plus larges de l'entreprise.
L'intégration de la pertinence dans le contenu et les expériences comprend plusieurs éléments simples mais essentiels :
- Prendre en compte la culture de l'entreprise : Trouvez des moyens d’intégrer la situation actuelle des leaders en liant les concepts aux valeurs de l’entreprise ou aux initiatives en cours. Demandez aux leaders : « Est-ce que cela fonctionne dans notre entreprise ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi ? »
- Exploiter les scénarios des apprenants : Lors de l'introduction d'un sujet, demandez aux leaders de fournir des exemples ou des scénarios pertinents pour eux. Des exemples préparés à l'avance peuvent fonctionner, mais donnez aux leaders la possibilité d'en suggérer d'autres. Faites en sorte qu'il soit facile d'adapter les exercices et de tirer parti des situations professionnelles des leaders.
- Poser des questions sur les besoins des apprenants : Demandez aux cadres quels sont les défis auxquels ils sont le plus souvent confrontés. Où ont-ils le plus besoin d'aide en ce moment ?
Principe de conception n° 2 : personnalisation
Les leaders ont peu de temps à consacrer à leur développement. Il est donc primordial que chaque minute consacrée à l'apprentissage ait un sens. C'est la raison pour laquelle la personnalisation est essentielle et que les leaders la réclament haut et fort.
De nombreux praticiens de l'apprentissage et du développement ont du mal à définir ce que signifie réellement l'enseignement personnalisé (nous y reviendrons plus loin dans ce guide). Cela signifie-t-il que chaque leader dispose de son propre parcours d'apprentissage numérique ? La différenciation signifie-t-elle que le contenu est basé sur les résultats d'une évaluation individuelle ? Cela suppose-t-il de recommander des contenus en fonction de ce qu'un cadre a déjà entrepris ? Ou s'agit-il de proposer aux leaders un contenu qui maximise leur développement ?
La pédagogie différenciée peut revêtir toutes ces formes. Chez DDI, nous pensons que le développement personnalisé du leadership consiste à rencontrer les leaders dans l'instant, en reconnaissant leurs besoins uniques à la lumière des défis qu'ils ont à relever dans leur travail.
Ce que l'apprentissage personnalisé n'est PAS, c'est une mêlée générale, où chaque leader apprend des modèles, des philosophies et des comportements différents. Une solution de formation adaptée ne consiste pas non plus en un moteur d'intelligence artificielle (IA) recommandant des contenus (bien que ces outils d'IA puissent être d'une aide précieuse).
L'apprentissage personnalisé est plutôt une façon d'utiliser les données et les connaissances pour créer des expériences ciblées qui résonnent profondément chez les leaders en fonction de leur personnalité, de leurs expériences, de leurs préférences et de leur position dans l'entreprise. En somme, la personnalisation est au cœur de la démarche visant à faire du développement une méthode de travail.
Principe de conception n° 3 : Immersion
Quiz rapide : L'apprentissage immersif correspond-t-il à la réalité virtuelle ?
C'est la première question que nous entendons lorsque nous parlons d'apprentissage immersif. La réalité virtuelle est un type d’apprentissage immersif incroyablement puissant. Mais il existe d'autres façons d'offrir une expérience d'apprentissage en immersion.
L'apprentissage immersif est un apprentissage par la pratique. Les stagiaires deviennent des participants actifs du processus d'apprentissage en s'engageant directement dans des situations et des challenges auxquels ils peuvent s'identifier.
Si la valeur pédagogique d'un programme de formation immersive est forte, elle contribue également à le rendre captivant et satisfaisant. Ceci est particulièrement important dans un monde où les leaders sont constamment exposés à un éventail complet d'expériences attrayantes en dehors de tout enseignement formel.
Les technologies émergentes telles que la réalité virtuelle peuvent constituer de précieux outils. En travaillant avec des leaders dans le cadre d'expériences de RV, nous avons constaté qu'elles sont utiles pour créer des activités incroyablement efficientes et génératrices d'empathie. La RV offre également une excellente occasion de pratiquer de manière réaliste les compétences de leadership dans un espace sûr, sans gêne personnelle. Et les leaders adorent ça.
Des simulations plus traditionnelles (que l’on trouve parfois dans les centres d’évaluation) peuvent également offrir des expériences profondément immersives. Ces sessions en action permettent aux leaders de démontrer leurs compétences dans le cadre de scénarios réalistes, mais sans subir les conséquences de la vie réelle.
Dans le même temps, les leaders apprécient grandement la pratique en temps réel de compétences de leadership telles que le coaching ou la délégation de tâches entre pairs. Apprendre avec et des autres satisfait le besoin profond que nous avons tous de tisser des liens humains.
Quand il est question d'expériences immersives, il ne s'agit pas seulement d'utiliser une technologie spécifique ou une approche singulière. Ce qui importe, c'est de donner aux leaders la possibilité de prendre du recul et de se concentrer sur le développement des compétences qui leur permettront de progresser dans leur rôle de leaders.
Principe de conception n° 4 : dimension humaine
Ce principe de conception pédagogique peut sembler le plus évident, et pourtant c'est souvent celui qui est le plus négligé. Dans l'empressement général à aider les leaders à s'améliorer, il est aisé d'oublier que ce sont des individus ayant affaire à d'autres individus. Bon nombre des défis que les leaders doivent relever entraînent une réaction intellectuelle ou émotionnelle, voire les deux.
Lorsqu'ils se rendent au travail, endossent leur rôle et interagissent avec les autres, les leaders apportent avec eux leur tête et leur cœur. Chacun a ses propres forces et faiblesses à gérer. Ils font de leur mieux pour relever les défis et saisir les opportunités, attendues ou inattendues, qui se présentent chaque jour.
C'est pourquoi le développement du leadership doit reposer sur la dimension humaine. Chez DDI, nous atteignons cet objectif de plusieurs façons dans le cadre de notre conception de l'apprentissage :
- Engager le cœur. Évaluer le contenu de l'apprentissage en termes de comment et où il amène les apprenants à ressentir des émotions. Cela peut se faire par le biais de vidéos, de discussions spontanées, de cas concrets ou d'autres méthodes permettant d'impliquer les leaders dans un environnement d'apprentissage sécurisant.
- Puiser dans les frustrations. Il est courant que les leaders rencontrent des problèmes lorsqu’ils essaient d’appliquer de nouvelles compétences. Il est important de mettre en évidence les difficultés et de parler de ce qui a rendu ces compétences délicates à mettre en œuvre.
- Utiliser la narration. Les facilitateurs doivent donner des exemples tirés de leur propre expérience pour illustrer certains points et encourager les apprenants à faire de même. Vous pouvez donner vie à certains sujets à l'aide de scénarios et d'histoires percutantes.
Principe de conception n° 5 : fiabilité
Le dernier principe de conception pédagogique est un principe qui prend de plus en plus d'importance dans un monde régi par les moteurs de recherche : un contenu fiable.
Lorsque vous avez une question sur quelque chose, quelle est votre première réaction ? Vous allez directement sur le web ? C’est rapide et pratique, n’est-ce pas ? En quelques secondes, vous pouvez cliquer sur des articles, des images, des vidéos et d'autres éléments susceptibles de répondre à votre question.
Mais comment identifier les contenus crédibles ? Que savez-vous de l'expertise de la personne qui a rédigé le texte que vous souhaitez consulter ? Comment savoir si la réponse que vous recevez est correcte ? Ou que l’approche préconisée vous convient ?
On ne peut rivaliser avec Internet ni empêcher les leaders de chercher des solutions. Mais il est important que les leaders bénéficient d'un développement formel basé sur une approche scientifique et fondée sur des données. Ils doivent également savoir que la formation que vous leur proposez les aidera à acquérir des compétences et à devenir de meilleurs leaders. Il ne s'agit pas seulement de fournir quelques conseils rapides pour résoudre un problème donné.
Mieux encore, que se passerait-il s'ils pouvaient rechercher en temps réel, au sein de votre entreprise, les solutions dont ils ont besoin lorsqu'ils sont confrontés à un défi immédiat ? Et s’ils pouvaient obtenir des solutions alignées sur votre vision organisationnelle et leurs besoins ? C'est ce à quoi nous aspirons lorsque nous pensons à rencontrer les cadres sur le vif.
Application des principes de conception pédagogique
Il se peut tous les éléments didactiques de votre programme ne répondent pas aux cinq principes de conception pédagogique précédemment détaillés. Et ce n'est pas grave. Certains peuvent en respecter deux ou trois, tandis que d'autres satisfont aux cinq piliers.
L'essentiel est que vous sachiez clairement quels sont vos critères de conception pédagogique et comment chaque élément de votre programme y obéit. Si certains aspects de votre formation commencent à s'écarter de vos principes de conception pédagogique, demandez-vous s'ils soutiennent réellement votre stratégie et vos objectifs globaux.
