Comme un pendule oscillant, les méthodes de développement du leadership évoluent sur un spectre entre deux extrêmes. D’un côté, il y a l’apprentissage traditionnel et structuré en classe dirigé par des instructeurs. De l’autre côté, il y a l’apprentissage entièrement autoguidé avec une liberté totale mais peu de direction. Les meilleurs programmes de développement du leadership combinent les points forts des deux méthodes, en utilisant des principes de conception pédagogique qui placent les besoins des leaders au centre de la structure et de la flexibilité.
Les principes de conception de l’apprentissage font-ils leur grand retour ?
Dans le passé, la conception pédagogique penchait fortement vers le côté gauche du pendule. S'appuyant sur des techniques éprouvées, les professionnels de la formation concevaient avec soin des expériences d'apprentissage qui respectaient des principes et des règles pédagogiques spécifiques. Souvent, cette approche reposait également sur un instructeur très compétent.
Bien que l’apprentissage structuré présente des avantages évidents, il peut sembler trop rigide. Cette méthode « universelle » ne laisse souvent pas assez de place à un apprentissage personnalisé ou en situation.
En conséquence, les entreprises ont basculé dans l’autre sens. La conception de l’apprentissage a été reléguée au second plan alors qu’ils s’orientaient vers une approche plus souple où presque tout pouvait être considéré comme une formation. Articles, vidéos, cours de courte durée, podcasts, l’apprentissage était partout.
Et dans une certaine mesure, c’est vrai. Nous apprenons de tout ce que nous faisons. Mais la vraie question est la suivante : ces expériences autoguidées mènent-elles à un changement durable ? L’apprentissage le plus efficace entraîne de réels changements dans le comportement des leaders.
Plutôt que de se concentrer sur l’un ou l’autre extrême, il est préférable d’ancrer l’apprentissage dans des principes de conception pédagogique qui donnent la priorité aux besoins du leader.
Que vous créiez votre propre formation ou que vous vous associiez à une société de développement externe, vous avez besoin d’une base solide pour votre approche. Ces principes s’appliquent, que vous conceviez un événement de formation de plusieurs jours ou une vidéo de deux minutes.
Dans ce blog, nous partagerons les principes de conception pédagogique que DDI utilise pour guider son approche de développement du leadership.
Principe de conception n° 1 : pertinence
Les leaders voient souvent des cadres et des exemples qui ne sont pas directement liés à leurs défis quotidiens. Un enseignement efficace doit aborder des situations réelles et impliquer les leaders de façon concrète. Cela signifie qu’il faut concevoir un apprentissage adapté à chaque leader, en tenant compte de son contexte unique, de ses domaines de croissance et de ses défis actuels.
Les leaders doivent également se connecter à l’objectif de leur entreprise. Ils veulent voir comment leur croissance s’aligne sur les valeurs, les priorités stratégiques et les objectifs commerciaux de l’entreprise.
Pour rendre le contenu plus pertinent, essayez ces étapes simples mais puissantes :
- Intégrez votre culture d’entreprise. Trouvez des moyens d’intégrer la situation actuelle de vos leaders en liant les concepts aux valeurs de l’entreprise ou aux projets en cours. Demandez aux apprenants : « Est-ce que cela fonctionne dans notre organisation ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi ? »
- Utilisez des exemples réels. Lorsque vous introduisez un sujet, demandez aux dirigeants de donner leurs propres exemples. Des exemples préparés à l'avance peuvent fonctionner, mais donnez aux leaders la possibilité d'en suggérer d'autres. Faites en sorte qu’il soit facile d’adapter les exercices et d’intégrer leurs situations de travail.
- Connaissez les besoins de vos leaders. Combinez l’évaluation et le développement pour aider les leaders à acquérir les compétences nécessaires pour répondre à leurs besoins les plus importants. Les évaluations mettent en évidence les domaines de croissance et alignent l’apprentissage sur les exigences de leurs rôles actuels ou futurs.
Principe de conception n° 2 : personnalisation
Les leaders ont peu de temps à consacrer au développement. Le Global Leadership Forecast 2025 de DDI révèle que seulement 30 % des dirigeants estiment qu’ils disposent de suffisamment de temps pour s’acquitter de leurs responsabilités avec la profondeur et la diligence requises. Chaque minute passée à apprendre doit donc compter. C’est pourquoi les expériences personnalisées sont importantes et pourquoi les dirigeants en tiennent tant.
De nombreuses équipes de formation et de développement ont du mal à définir ce que signifie réellement le développement personnalisé. Cela signifie-t-il que chaque leader dispose de son propre parcours d’apprentissage numérique ? La personnalisation signifie-t-elle que les plans de développement sont basés sur les résultats d’une évaluation individuelle ? Cela signifie-t-il suggérer du contenu en fonction de ce que les leaders aimaient auparavant ? Ou s’agit-il de proposer aux leaders le contenu qui les aide le plus à se développer ?
La pédagogie différenciée peut revêtir toutes ces formes. Chez DDI, nous pensons que le développement personnalisé du leadership consiste à relever les défis uniques des leaders d’aujourd’hui tout en les dotant de compétences prêtes pour l’avenir. Les leaders recherchent des expériences personnalisées et opportunes qui fournissent des informations à la fois sur leurs rôles actuels et sur leur potentiel à long terme.
Cependant, l’apprentissage personnalisé ne consiste pas à lâcher les apprenants dans une vaste bibliothèque de contenu pour qu’ils choisissent leur propre aventure, en choisissant au hasard parmi différents modèles, philosophies et comportements. Et bien que les moteurs d’intelligence artificielle (IA) qui recommandent du contenu puissent prendre en charge l’apprentissage personnalisé, ils ne sont pas la solution à eux seuls.
Au contraire, l’apprentissage personnalisé utilise des données et des informations pour créer des expériences ciblées et personnelles qui résonnent profondément chez les leaders en fonction de leur personnalité, de leurs expériences, de leurs préférences et de leur position. En bref, la personnalisation est au cœur de la conception pédagogique axée sur le leader.
Principe de conception n° 3 : Immersion
À la base, l’apprentissage immersif est l’apprentissage par la pratique. Les stagiaires deviennent des participants actifs du processus d'apprentissage en s'engageant directement dans des situations et des challenges auxquels ils peuvent s'identifier. Défini par sa nature expérientielle, l’apprentissage immersif comprend la résolution de problèmes, des études de cas, des simulations et d’autres méthodes interactives qui permettent aux apprenants de mettre en pratique leurs compétences dans un environnement sûr et pertinent.
Si l’apprentissage immersif aide les gens à mieux apprendre, il rend également l’apprentissage plus amusant et plus engageant. C’est important, car les leaders sont constamment exposés à un large éventail d’expériences engageantes en dehors de l’apprentissage formel.
Les technologies émergentes telles que les simulations basées sur l’IA ou la réalité virtuelle peuvent être des outils importants pour l’apprentissage immersif. Les simulations basées sur l’IA peuvent prendre de nombreuses formes, mais l’utilisation de l’IA pour fournir un feedback instantané sur les réponses des leaders à des scénarios réalistes sur le lieu de travail en est un exemple. Lorsque les leaders utilisent des simulations comme celle-ci, ils peuvent mettre en pratique des compétences essentielles telles que le coaching, la communication efficace, la prise de décisions et l’influence des autres dans un espace sûr, sans se sentir gênés. Cela les aide à affiner leurs compétences et à renforcer leur confiance. Et les leaders adorent ça.
Des simulations comportementales plus traditionnelles (telles que celles que l’on trouve dans les centres d’évaluation) peuvent également offrir des expériences profondément immersives. Ces opportunités « quotidiennes » permettent aux leaders de démontrer leurs compétences dans des scénarios réalistes, mais sans les conséquences de la vie réelle.
Dans le même temps, les leaders apprécient également la pratique de compétences de leadership telles que le coaching ou la délégation avec les pairs en temps réel. Apprendre avec et des autres satisfait notre besoin de nous connecter.
Lorsqu’il s’agit d’apprentissage immersif, il ne s’agit pas seulement d’utiliser une technologie spécifique ou une approche singulière. Ce qui compte, c’est de créer des expériences pratiques qui permettent aux employés de pratiquer activement et d’affiner les compétences qui font d’eux de meilleurs leaders.
Principe de conception n° 4 : dimension humaine
Ce principe de conception pédagogique peut sembler évident, mais il est souvent négligé. Dans le zèle d’aider les leaders à s’améliorer, il est facile d’oublier que ce sont des personnes qui travaillent avec d’autres personnes. De nombreux défis en matière de leadership touchent à la fois les pensées et les sentiments.
Les leaders apportent leur tête et leur cœur à leur travail, à leur rôle et à chaque interaction. Chacun a ses propres forces et faiblesses à gérer. Et ils font de leur mieux pour relever les défis et saisir les opportunités, attendues ou inattendues, qui se présentent chaque jour.
Alors que les organisations explorent de nouvelles façons de former des leaders, les outils d’apprentissage basés sur l’IA sont de plus en plus courants. Lorsqu’elle est utilisée efficacement, l’IA peut améliorer l’apprentissage grâce à des expériences personnalisées et à un feedback instantané. Cependant, il manque souvent la touche humaine qui est essentielle à une croissance significative du leadership. L’empathie, la connexion émotionnelle et le contexte sont essentiels pour aider les leaders à acquérir des compétences durables. Pour combler ce fossé et créer des expériences d’apprentissage efficaces et centrées sur l’humain, combinez des informations basées sur l’IA avec des conseils et des connexions humains.
Chez DDI, nous faisons de la connexion humaine un élément essentiel du développement du leadership de plusieurs façons :
- Générez de l’empathie. Reconnaître et répondre aux émotions des apprenants, comme le besoin de se sentir respecté, est aussi important que d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Pratiquez l’intelligence émotionnelle (QE) pour équilibrer le cœur et la tête dans un environnement d’apprentissage sûr.
- Exploitez les frustrations. Il est courant que les leaders rencontrent des problèmes lorsqu’ils essaient de nouvelles compétences. Parlez de ces défis et de ce qui a rendu ces compétences difficiles à mettre en œuvre.
- Racontez des histoires. Les animateurs peuvent donner vie à des points clés à l’aide de scénarios réels et d’histoires captivantes. Encouragez les apprenants à partager leurs propres expériences et complétez avec des exemples d’animateurs si nécessaire.
Principe de conception n° 5 : fiabilité
Le dernier principe de conception pédagogique est plus important que jamais à mesure que l’IA évolue et que le risque de désinformation augmente : le contenu de confiance.
Lorsque vous avez une question, que faites-vous en premier ? Vous tournez-vous vers le Web, demandez-vous à l’IA ou consultez-vous les médias sociaux ? C’est rapide et facile, n’est-ce pas ? En quelques secondes, vous pouvez lire des résumés générés par l’IA, parcourir des articles, regarder de courtes vidéos, écouter des podcasts, le tout offrant des réponses instantanées.
Mais comment savoir à quoi faire confiance ? Qu’est-ce qui fait du créateur un expert ? Comment savez-vous que la réponse est correcte ? Ou que l’approche proposée correspond à vos besoins ?
Vous ne pouvez pas empêcher les leaders de chercher des solutions en ligne. Mais vous pouvez vous assurer que leur développement formel utilise des méthodes scientifiques et axées sur les données. Les leaders ont besoin de savoir que leur formation les aidera à acquérir des compétences et à devenir de meilleurs leaders. Il devrait offrir plus que quelques conseils rapides pour les problèmes immédiats.
Mieux encore, que se passerait-il si les dirigeants pouvaient chercher de l’aide au sein de votre organisation pour résoudre les problèmes actuels ? Et s’ils pouvaient trouver des réponses alignées sur les valeurs de votre organisation, votre stratégie et leurs besoins ? C’est l’objectif d’un véritable soutien aux leaders dans leurs défis.
Utilisation des principes de conception pédagogique
Il se peut tous les éléments didactiques de votre programme ne répondent pas aux cinq principes de conception pédagogique précédemment détaillés. Et ce n'est pas grave. Certains peuvent en respecter deux ou trois, tandis que d'autres satisfont aux cinq piliers.
Ce qui compte le plus, c’est de connaître vos principes de conception pédagogique et la façon dont chaque partie de votre programme les utilise. Si quelque chose ne correspond pas à vos principes de conception de l’apprentissage, demandez-vous s’il soutient vraiment votre stratégie et vos objectifs globaux.
Sujets abordés dans ce blog
