« Est-ce que mon patron suit aussi ce programme ? »
Selon nos recherches, un leader sur quatre déclare que son manager n’est pas efficace pour l’aider à devenir un meilleur leader. Il est clair que de nombreux leaders manquent de soutien de la part de leurs managers dans leurs expériences de développement. Mais pourquoi le soutien des managers est-il si important ?
Bien que de nombreux facteurs contribuent au succès de votre programme de leadership, nos recherches montrent que l’implication des gestionnaires pour soutenir et renforcer l’application de nouvelles compétences est le plus grand levier que vous pouvez actionner pour augmenter le succès du programme.
De nombreuses organisations ont du mal à obtenir le soutien des gestionnaires parce qu’elles supposent que les gestionnaires ont déjà ce qu’il faut pour constituer de bons modèles. Mais ce n’est pas toujours le cas. De fait, de nombreux leaders de haut niveau ne maîtrisent pas les compétences clés en matière de leadership, malgré leur poste.
La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des mesures simples et réalisables que chaque gestionnaire peut prendre pour soutenir le développement du leadership. Et n’oublions pas que les managers sont aussi des leaders et qu’ils ont besoin d’autant de soutien que les leaders qui se forment activement dans votre programme de développement.
Quels sont les obstacles à l’accompagnement des managers ?
Vos managers sont-ils les plus grands avocats du développement du leadership ? Ou le développement constitue-t-il simplement un élément dans leur liste de choses à faire, déjà énorme ? S’ils ne sont pas très motivés, c’est peut-être à cause de certains défis communs :
- Les gestionnaires se sentent réticents ou hésitants parce qu’ils pensent que leurs subordonnés directs n’ont pas besoin d’aide en matière de développement.
- Les gestionnaires pensent qu'un programme de leadership, c'est intéressant, mais qu’il n’est pas essentiel pour le développement.
- Les gestionnaires pensent que le programme ne s'inscrit pas dans les besoins et objectifs de l’entreprise.
- Les gestionnaires pensent que le développement du leadership est du ressort des RH et n’a rien à voir avec eux.
- Les gestionnaires estiment que la formation ne correspond pas à la culture de leur entreprise.
- Les hauts leaders s’attendent à ce que les leaders utilisent leurs nouvelles compétences, mais ne parviennent pas à modéliser les compétences eux-mêmes.
- Des priorités conflictuelles empêchent les leaders de participer aux séances de présentation ou de préparation des gestionnaires.
Comment les managers peuvent-ils soutenir le développement ?
Le rôle d’un gestionnaire dans le renforcement et le soutien du développement du leadership est inestimable. Les actions du getionnaire, et pas seulement ses paroles, peuvent avoir un impact significatif sur la façon dont les leaders transfèrent avec succès et constance leurs compétences nouvellement acquises sur le lieu de travail. Les gestionnaires peuvent aider votre entreprise à obtenir un retour sur investissement dans la formation lorsqu’ils transmettent enthousiasme, motivation et encouragement aux leaders pour que ceux-ci travaillent à leur développemnt.
Le modèle suivant illustre trois actions qu’un manager peut entreprendre pour renforcer et soutenir les leaders avant, pendant et après leur formation en leadership.
Ces trois actions renforcent le fait que le développement du leadership n’est pas un événement unique, mais plutôt un cheminement vers la transformation et la croissance.
Quel type de soutien est nécessaire pour les gestionnaires ?
Voici quelques mesures à suivre et des conseils pratiques à l’intention des gestionnaires pour soutenir les leaders de leurs équipes :
Modèle d’engagement
Les gestionnaires doivent communiquer avec les leaders le plus tôt possible pour démontrer leur engagement et leur soutien. Ils peuvent défendre la valeur du développement du leadership en partageant des exemples personnels de la façon dont ils ont bénéficié d’opportunités d’apprentissage et de croissance similaires dans leur carrière.
Offrez-leur de l’espace et du temps
Les gestionnaires devraient exiger des leaders qu'ils se déconnectent du travail quotidien lorsqu’ils s’engagent dans tout type de développement du leadership, y compris l'apprentissage numérique et autodirigé. Cela signifie également que les gestionnaires doivent éviter d’envoyer des messages non urgents ou des demandes de travail qui peuvent les distraire ou perturber dans cette optique. Avec le soutien des gestionnaires, les leaders peuvent adopter le développement comme partie intégrante du travail et une priorité pendant les heures normales de travail.
Personnalisez un plan de développement ciblé
Les gestionnaires peuvent rendre l’apprentissage plus pertinent en liant le programme de leadership à des problèmes spécifiques que les leaders doivent résoudre. Les leaders peuvent se sentir dépassés par trop de besoins à satisfaire et ne pas savoir par où commencer. Les gestionnaires peuvent les aider à déterminer ce qu’ils doivent faire en premier.
Les managers peuvent également aider les leaders à comprendre ce qui peut être abordé simultanément et les lacunes en matière de développement à propos desquelles il est inutile de s’inquiéter. En d’autres termes, les gestionnaires peuvent aider à élaborer un plan de développement ciblé qui aborde les compétences en leadership nécessaires pour réussir. Malheureusement, les recherches montrent que 40 % des leaders ne disposent pas de plan de développement écrit et à jour.
Renforcer la responsabilisation pour appliquer les compétences
Sans la responsabilité d’appliquer les leçons, les expériences d’apprentissage peuvent être gaspillées. Personne n’est mieux placé que leurs supérieurs directs pour responsabiliser les apprenants. Les gestionnaires peuvent mettre l’accent sur l’importance de mettre en pratique immédiatement de nouvelles compétences en leadership et de les intégrer à la vie professionnelle quotidienne. Ils peuvent également offrir des opportunités telles que de nouvelles responsabilités professionnelles, des missions de développement et des projets interfonctionnels.
Célébrez les petites (et grandes) victoires
Les félicitations et célébrations peuvent faire beaucoup. Les gestionnaires peuvent reconnaître et récompenser les efforts mis en place en matière de nouvelles compétences ou l’ajustement des comportements pour de meilleurs résultats. C’est une façon d’encourager l’apprentissage et le développement continus chez les leaders.
Soyez présent
Trop souvent, le feedback des gestionnaires n'est pas assez fréquent, et à la fois incohérent et inadéquat. Le fait d'être présent et de proposer du feedback en temps opportun et un coaching ciblé peuvent fournir un soutien et un renforcement. Les gestionnaires peuvent initier un dialogue sain, en particulier lorsqu’ils repèrent des lacunes et des possibilités d’amélioration. Il y a des questions simples que les gestionnaires peuvent poser pour augmenter la probabilité que les leaders appliquent leur apprentissage sur le lieu de travail :
- Qu’avez-vous appris ?
- Comment allez-vous l’appliquer ?
- Comment puis-je vous aider ?
De quel soutien les managers ont-ils besoin ?
En tant que leaders eux-mêmes, les gestionnaires ressentent la pression des changements continus dans l’environnement professionnel et commercial mondial. Dans cette optique, il est important de soutenir les gestionnaires comme ils soutiennent leurs leaders. Alors que certains gestionnaires peuvent avoir des capacités naturelles à soutenir et à renforcer le développement, d’autres auront besoin d’un peu d’aide. Voici quelques méthodes que vous pouvez suivre pour leur fournir le soutien dont ils ont besoin.
Motivation et attentes claires
Trop souvent, les gestionnaires ne se rendent pas compte du rôle essentiel qu’ils jouent ; il faut donc les éduquer et les motiver. Partagez des données comme celle-ci pour les sensibiliser : les leaders ont confirmé que les trois facteurs qui stimulent l’application de nouvelles compétences sont la pertinence de l’emploi, la motivation personnelle et le soutien des gestionnaires.
La motivation doit venir d’en haut. Votre superviseur et mentor peut expliquer les attentes en matière de développement du leadership pour les gestionnaires des apprenants. Les superviseurs/mentors peuvent également travailler avec les RH ou la formation et le développement pour identifier les mesures permettant de s’assurer que tout est mis en place. Vous pouvez choisir de l’inclure dans le lancement du programme ou d’organiser une session supplémentaire réservée aux gestionnaires.
Les bonnes compétences et les bons outils
La plupart des gestionnaires n’ont pas le temps de suivre le même programme de leadership que leurs subordonnés directs, juste pour comprendre ce que les leaders apprennent. Chez DDI, nous le faisons en fournissant des ressources simples, telles qu’un guide du gestionnaire avec un aperçu des objectifs d’apprentissage, des concepts de base et des outils d’apprentissage clés. Mais cela ne suffit pas.
Une courte séance synchrone qui présente des recherches sur l’importance du rôle du gestionnaire peut renforcer la confiance et les capacités des gestionnaires. Armés d’idées et d’informations, les gestionnaires sont mieux équipés pour soutenir leurs employés. Ils seront également mieux placés pour tenir leurs employés responsables de l’application de ce qu’ils ont appris.
Les gestionnaires font une grande différence
Il est important que les gestionnaires restent patients et encouragent la patience, en particulier si les leaders retombent dans leurs vieilles habitudes après avoir fait des progrès initiaux.
Souvent, le changement de comportement peut prendre plus de temps que prévu. Mais avec de la patience et de la persévérance, le soutien fourni par les gestionnaires peut vraiment faire la différence.
