Le guide du DRH pour travailler avec un cabinet de recrutement de cadres

Le directeur financier de votre organisation vient d’être embauché pour une opportunité plus importante dans une autre organisation. En tant que personne chargée de remplir le rôle, vous vous sentez paniqué. Ce n’est pas le moment pour votre entreprise de se passer d’un directeur financier (comme s’il y avait un « bon » moment pour perdre l’un de vos joueurs clés). Vous ressentez la pression de pourvoir le poste avec le candidat parfait, et rapidement. L’une des premières questions qui vous vient à l’esprit est probablement de savoir si vous devriez travailler avec un cabinet de recrutement de cadres.

Pourquoi? Vous devrez peut-être faire appel à l’externe si vous n’avez pas de candidats internes qualifiés. Ou vous voudrez peut-être évaluer les talents externes potentiels. Cependant, de nombreux DRH et cadres supérieurs s’interrogent sur l’intérêt de payer un recruteur de cadres, sachant que 47 % des cadres supérieurs recrutés à l’extérieur finissent par échouer dans le rôle.

Chez DDI, nous ne sommes pas des recruteurs de cadres. Mais nous travaillons aux côtés de cabinets de recrutement de cadres pour aider les entreprises à sélectionner, intégrer et développer avec succès leurs cadres.

Dans cet article, je vais partager quelques-unes des stratégies clés que nous avons apprises. Gardez à l’esprit que les recruteurs de cadres sont des experts dans la recherche d’excellents candidats qui correspondent aux antécédents requis pour un poste. D’après notre expérience, le succès de l’utilisation d’un cabinet de chasseurs de têtes dépend en grande partie du processus utilisé par l’entreprise d’embauche pour examiner les candidats amenés par le cabinet de chasseurs de têtes.

Évaluation des candidats issus de cabinets de recrutement de cadres : 3 approches courantes

Revenons donc à votre problème de remplissage de l’emplacement du directeur financier. Voici trois façons courantes dont les entreprises peuvent faire appel à un cabinet de recrutement pour évaluer les candidats à un poste de direction clé, ainsi que les avantages et les inconvénients de chacune.

1. Interviewez les trois meilleurs candidats.

Voici un scénario courant : le recruteur met en avant les trois meilleurs candidats ayant les antécédents les plus appropriés. Ensuite, le PDG et un ou deux autres cadres supérieurs et membres du conseil d’administration mènent des entretiens pour déterminer si la personne convient à l’équipe.

Voici comment cela pourrait se dérouler :

• Le candidat A avait une excellente expérience, un comportement charmant et énergique et répondait clairement à toutes les questions de l’entrevue.
• Le candidat B semblait avec qui il était facile de travailler et avait un sens des finances remarquable, mais il n’a pas été particulièrement impressionnant lors de l’entrevue.
• Entre-temps, le candidat C avait une expérience connexe dans une grande entreprise, mais n’avait pas encore occupé un poste de cette ampleur. Elle s’est également montrée plus réservée que les deux autres, donnant une interview solide mais quelque peu peu peu inspirante.

D’après les entrevues, le candidat A semblait être le choix évident. Quatre mois plus tard, malheureusement, il semble qu’il soit plus enclin à prendre des risques que vous ne l’aviez prévu. Il a pris des décisions qui ont mis en péril les prévisions de l’entreprise, et cela a créé un gâchis. Il vous assure que cette approche a fonctionné dans le passé pour d’autres entreprises, et accuse l’entreprise d’être trop réticente à prendre des risques.

Si seulement vous en saviez plus sur la personnalité et le processus de prise de décision du candidat dès le départ. Il a peut-être été un excellent directeur financier pour d’autres organisations, mais sa personnalité qui prend des risques le met en porte-à-faux avec votre conseil d’administration plus conservateur sur le plan financier. Que fais-tu? Essayez-vous de l’entraîner à changer, en espérant qu’il ne mettra pas davantage l’organisation en danger ? Ou réduisez-vous vos pertes, le licenciez-vous et recommencez-vous le processus ?

Les avantages et les inconvénients d’une approche axée uniquement sur l’entrevue

Ce scénario est incroyablement courant. Les cabinets de recrutement de cadres sont généralement très efficaces pour dénicher des candidats potentiels ayant un profil d’expérience idéal, ce que de nombreux conseils d’administration et équipes de direction considèrent comme le facteur le plus important dans le choix du bon candidat.

À partir de là, les dirigeants pensent qu’ils peuvent choisir le candidat qui donne le meilleur entretien. L’avantage de cette approche est qu’il s’agit généralement du moyen le plus rapide de faire démarrer quelqu’un dans le rôle, et parfois cela peut conduire au candidat idéal pour le poste.

Le danger, cependant, est que l’entretien ne donne qu’un petit aperçu des capacités réelles et de la personnalité sous-jacente du dirigeant. De nombreux cadres se présentent bien lors des entretiens et savent dire tout ce qu’il faut. Mais cela peut facilement faire passer à côté de lacunes dans les capacités de leadership ou de déraillements de personnalité.

Une façon de gérer ce risque est de demander à des évaluateurs externes d’effectuer des évaluations structurées par entretien. Ces entretiens sont menés par des évaluateurs hautement qualifiés, qui posent des questions structurées et détaillées axées sur les comportements des candidats lorsqu’ils ont résolu des défis commerciaux passés.

Dans certains cas, l’entretien peut également inclure des scénarios commerciaux pertinents pour le poste. L’évaluateur peut voir comment le candidat suggère de résoudre les problèmes, y compris ses compétences en matière de stratégie, de planification et de relation.

De cette façon, vous pouvez toujours obtenir la rapidité d’une approche basée sur l’entretien, tout en ajoutant une objectivité substantielle au processus. L’évaluateur peut également fournir des données d’analyse comparative impartiales, étant donné qu’il interroge constamment les dirigeants.

Les évaluateurs ont également tendance à extraire d’autres données, telles que les données de personnalité, pour donner une perspective bien équilibrée. J’en parlerai dans la section suivante.

2. Utilisez des évaluations de personnalité dans votre processus d’entretien.

En raison des limites d’une approche basée uniquement sur l’entretien, de nombreuses entreprises vont plus loin pour ajouter plus de rigueur. Cela peut inclure quelque chose comme une évaluation légère des capacités, ainsi que d’autres psychométries, telles que des tests de personnalité.

Dans certains cas, une agence de recrutement peut utiliser son propre test de personnalité avec les candidats cadres supérieurs dans le cadre du processus d’évaluation dans le cadre de ses outils de sélection. Dans d’autres situations, l’entrevue et le test de personnalité pourraient être effectués par une firme distincte spécialisée dans l’évaluation.

Il existe un large éventail de tests de personnalité que vous pouvez utiliser, et chacun a ses avantages et ses inconvénients. Ce qui est important, c’est que vous utilisiez correctement les tests de personnalité dans le contexte.

Revenons maintenant à nos candidats exécutifs. En ajoutant une évaluation de la personnalité, vous avez peut-être constaté que la candidate B avait un profil idéal pour le poste, ce qui en faisait une candidate plus attrayante.

Vous allez de l’avant avec elle, et un an plus tard, elle est devenue une stratège de confiance et précieuse. Mais elle a du mal à impliquer son équipe et à mener des changements vitaux. Par conséquent, son équipe ne respecte pas les échéances importantes et ne parvient pas à saisir de manière proactive les opportunités alignées sur les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Attendez-vous et espérez-vous que les choses s’amélioreront ? Engagez-vous un coach exécutif pour l’aider à développer ses compétences afin de mener son équipe vers le succès ? Est-ce que vous la laissez partir et essayez d’embaucher un meilleur candidat ?

Avantages et inconvénients de l’utilisation des tests de personnalité

La personnalité est presque impossible à changer. Lorsque nous sommes conscients des problèmes de notre personnalité, nous pouvons être en mesure de les gérer en faisant de meilleurs choix. Cependant, quelqu’un qui n’a tout simplement pas les motivations requises pour un rôle réussira rarement.

Lorsque vous travaillez avec un cabinet de recrutement de cadres, vous voulez savoir quel type de test de personnalité il utilise et comment les résultats sont liés aux motivations du poste. L’inclusion de ces données peut augmenter considérablement les chances de succès du dirigeant.

Mais la personnalité n’est qu’une donnée parmi d’autres. Cela ne permettra pas nécessairement d’identifier les capacités de l’exécutif. C’est pourquoi une performance médiocre du leadership peut être un risque lorsque les entreprises ne regardent que les données sur la personnalité et les performances passées. Quelqu’un voudra peut-être réussir dans son rôle, mais cela ne veut pas dire qu’il le peut.

Le remède dans ce scénario est généralement le coaching exécutif. Vous savez que la personne est bien adaptée au rôle, mais qu’il lui manque certaines compétences clés. Dans certains cas, vous pouvez contacter le cadre rapidement grâce à un coaching proactif, ce qui peut aider le candidat à éviter les pièges probables.

D’autres fois, vous chercherez peut-être à combler certaines lacunes plus tard après l’apparition de problèmes potentiels. À ce stade, vous êtes dans une position beaucoup plus risquée. Dans certains cas, un engagement ciblé de coaching exécutif peut aider le dirigeant motivé à se remettre sur les rails. Malheureusement, il pourrait être trop tard.

3. Évaluez les candidats à l’aide de simulations.

L’ajout d’une simulation d’évaluation de la haute direction au processus d’évaluation des candidats fait évoluer l’ensemble du processus vers une approche plus riche en données. Il existe un large éventail d’évaluations des cadres conçues pour aider les entreprises à identifier les capacités de leurs cadres actuels et des candidats aux postes de direction, mais les évaluations les plus efficaces sont basées sur des simulations, parfois appelées centres d’évaluation ou expériences quotidiennes.

Plutôt que de se contenter d’écouter un cadre parler de la façon dont il aborderait un problème, une évaluation basée sur la simulation place le cadre dans le siège du conducteur pour lui permettre de démontrer comment il agirait réellement pour résoudre les principaux problèmes stratégiques, ainsi que les défis de leadership et interpersonnels. Les simulations sont également souvent accompagnées d’entretiens et d’inventaires de personnalité, ce qui permet une évaluation holistique.

Idéalement, les évaluations basées sur la simulation devraient être ancrées sur deux besoins cruciaux : les moteurs de l’entreprise, qui sont les exigences urgentes de votre entreprise, et les compétences essentielles nécessaires pour le rôle spécifique au sein de l’équipe de direction.

Pour en revenir aux candidats A, B et C, qui, selon vous, a obtenu les meilleurs résultats à l’évaluation des cadres ? Bien que les candidats A et B aient tous deux acquis une grande expérience et donné des entrevues inspirantes, c’est peut-être la candidate C qui a excellé dans la simulation, démontrant calmement et avec confiance sa prise de décision, son leadership stratégique et ses compétences interpersonnelles dans chaque scénario difficile présenté.

Bien que cette candidate n’ait peut-être pas ébloui lors de l’entrevue et n’ait pas fourni plusieurs exemples pertinents, elle s’est avérée être la meilleure au travail.

Avantages et inconvénients de l’utilisation d’une expérience de simulation

Il y a plusieurs raisons principales pour lesquelles les simulations sont essentielles :

• Les évaluations basées sur la simulation offrent un pouvoir prédictif : Lorsque les simulations sont combinées à des entretiens et à des données de personnalité, vous obtenez des données plus approfondies, plus précises et plus holistiques que toute autre méthode pour prédire le succès futur.
• Concentrez-vous sur ce que les candidats font, par rapport à ce qu’ils disent qu’ils peuvent faire : Une simulation est le seul moyen de vraiment tester que les candidats peuvent faire ce qu’ils disent.
• Accordez une attention impartiale aux candidats internes et externes : Bien que le recruteur fasse appel à des candidats externes, il se peut que certains candidats internes méritent au moins d’être pris en considération pour le poste. Les simulations sont l’un des moyens les plus impartiaux de comparer les candidats internes et externes.
• Obtenez des points de référence généraux : Vous pouvez voir comment les candidats se comportent plus largement par rapport aux critères de référence de l’industrie et de la position.

Bien sûr, il n’est pas surprenant que plus vous ajoutez de rigueur au processus, plus il est probable qu’un candidat cadre supérieur réussisse dans le rôle. L’ajout de données de simulation à votre processus d’évaluation est le meilleur moyen de démontrer le succès prédictif au travail.

Cependant, l’inclusion d’une simulation augmente le coût et le temps nécessaires pour pourvoir le poste. Il se peut également que certains candidats à la direction rechignent à cette perspective.

Le fait est qu’il s’agit de savoir à quel point votre entreprise est à l’aise avec le risque et l’exhaustivité de l’évaluation pour prendre une décision. La section suivante comprend certains facteurs à prendre en compte.

Choisir sa méthode d’évaluation lorsqu’on travaille avec un cabinet de recrutement de cadres

Bien sûr, toutes les recherches de directeur financier (ou de tout autre poste de direction) ne se déroulent pas comme celle décrite ci-dessus. Le premier candidat trouvé par le chasseur de têtes pourrait s’avérer être le candidat idéal pour le poste. Ou encore, un candidat interne pourrait s’avérer être la personne idéale pour prendre la relève.

Un cabinet de recrutement de cadres contribue grandement à réduire le risque d’échec dans le poste en amenant à votre porte les personnes dont l’expérience correspond à vos critères. La façon dont vous faites connaissance avec les candidats à partir de là dépend de cinq facteurs.

Cinq facteurs à prendre en compte dans le choix de votre méthode d’évaluation

1. Exactitude: N’importe laquelle de ces méthodes peut produire un candidat très performant ou un échec. Mais plus vous avez une connaissance objective des compétences du candidat et de son adéquation pour le poste, plus vous avez de chances de choisir la personne qui excellera dans le rôle.
2. Heure: Les cadres sont incroyablement occupés. Les entreprises (et parfois les cabinets de chasseurs de têtes) peuvent rechigner à demander aux candidats cadres de passer par un processus de sélection intensif. Cependant, il est également important de tenir compte de l’énorme perte de temps, d’argent et de réputation que cela peut représenter à la fois pour l’entreprise et pour l’individu si la personne n’est pas la bonne personne pour le poste.
3. Coût: La mesure du coût de dotation du poste devrait être double. Tout d’abord, bien sûr, il faut tenir compte du coût d’embauche, y compris les honoraires du chasseur de têtes et/ou les services de conseil. Le plus important, cependant, est d’estimer le coût du roulement ou de la sous-performance du poste (y compris le coût d’opportunité).
4. Risque: En plus du risque de temps et d’argent lié au choix du mauvais candidat pour le poste, il peut également être nécessaire de penser aux risques juridiques, en particulier pour les postes clés dans les sociétés cotées en bourse.
5. Concours interne : Bien qu’un cabinet de recrutement de cadres soit financièrement motivé pour effectuer une recherche de candidats externes pour le poste, des critères et des approches objectifs sont également nécessaires pour évaluer comment les candidats internes se comparent aux talents externes. Sinon, comment pourriez-vous déterminer que le bon candidat est en fait celui qui est déjà dans l’organisation ?

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Eric Hanson, Ph.D., est directeur de l’unité des services exécutifs de DDI. Il travaille en étroite collaboration avec les clients pour concevoir des solutions d’évaluation, de développement, de relève et de coaching. Eric est l’un des principaux concepteurs des solutions d’évaluation des cadres de DDI et a à cœur d’aider les individus, les équipes et les organisations à donner le meilleur d’eux-mêmes.