Comment les données changent les expériences de coaching des dirigeants

Trop souvent, le coaching exécutif est une recherche infructueuse d’un « quelque chose » innommable. Un leader très performant n’atteint pas la cible, et personne ne sait pourquoi. Ils font donc appel à un coach exécutif, en espérant que le coach puisse faire un peu de magie pour comprendre ce « quelque chose ». Mais les bons coachs exécutifs ont besoin d’un élément clé : les données. Et la façon dont ils utiliseront ces données changera radicalement l’expérience de coaching exécutif.

Par exemple, j’ai récemment travaillé avec une haute dirigeante, « Maria », qui était déçue de ne pas avoir obtenu une certaine promotion. Cependant, l’entreprise souhaitait la retenir et investir en elle. Ils lui ont donc assigné un coach exécutif pour l’aider à se préparer à une future opportunité.

Avant de commencer à la coacher, j’ai demandé au parrain exécutif de Maria ce qu’il pensait des raisons pour lesquelles elle n’avait pas obtenu le rôle. Il n’arrivait pas à articuler le problème. Il n’avait aucun problème avec son travail ou sa capacité à livrer la marchandise. En fait, ils étaient tous les deux excellents.

C’était juste « quelque chose d’autre ».

Heureusement, nous avions fait une simulation de la vie quotidienne et des inventaires de personnalité. Alors que j’explorais les données avec le sponsor, j’ai eu un déclic. Soudainement, il a pu partager des commentaires vifs, dynamiques et percutants sur les résultats de l’évaluation. Il a également été en mesure de donner des exemples similaires tirés du processus d’entrevue et de son expérience de travail qui concordaient avec les données de l’évaluation.

Avant la première séance de coaching de Maria, la trajectoire de son expérience de coaching avait déjà changé. Plutôt que de passer beaucoup de temps à deviner ce qu’elle pourrait faire différemment, nous pourrions nous concentrer tout de suite sur des défis tangibles. Et Maria a immédiatement pu voir ses progrès et comment cela changerait son chemin.

Sans ces données, Maria et moi aurions pu lutter pendant des mois pour comprendre ce qui la retenait. Et nous ne l’avons peut-être jamais identifié exactement. C’est pourquoi les données sont si importantes dans le coaching exécutif.

Dans cet article, j’aborderai certains des types de données que vous pouvez utiliser dans le coaching exécutif et comment vous pouvez les exploiter pour mieux réussir.

Quelles formes de données utiliser pour le coaching exécutif ?

En tant que coach exécutif, je trouve souvent que les données sont un endroit précieux pour entamer la conversation. Voici quelques sources de données utiles :

Évaluation comportementale

L’évaluation comportementale peut prendre plusieurs formes. Il peut s’agir d’une simulation complète de la vie quotidienne, également connue sous le nom de centre d’évaluation. Dans certains cas, il peut également s’agir d’une simulation ciblée sur ordinateur. Ou dans certains cas, en particulier dans le cas d’un cadre nouvellement embauché, vous pouvez disposer de données provenant d’un entretien avec un cadre comportemental.

N’importe laquelle de ces sources offre une perspective objective sur la capacité du cadre dans des compétences spécifiques, ce qui est un outil puissant pour lancer un engagement de coaching. De plus, ces évaluations offrent une occasion unique de demander au dirigeant d’assumer un rôle supérieur au sien et d’avoir un aperçu de son état de préparation à faire passer cette compétence au niveau supérieur ou à cibler des domaines spécifiques de développement dans le cadre de l’engagement de coaching.

Évaluations de la personnalité

D’après mon expérience, si une personne a déjà participé à un outil d’évaluation, récemment ou il y a des années, les résultats se retrouvent dans notre conversation. Les leaders ont soif de connaissance de leur personnalité et de la façon dont elle les permet ou les limite au travail. L’exploration de ces thèmes peut aider les leaders à tirer parti de leurs forces et à envisager l’autogestion au fur et à mesure qu’ils se développent. Veillez toutefois à ce que vous utilisiez correctement les données de personnalité pour générer une connaissance de soi, et non comme un moyen de limiter ou de catégoriser les gens.

Rétroaction à 360 degrés

De nombreuses entreprises utilisent des sondages de rétroaction à 360 degrés pour recueillir des données auprès des pairs d’un dirigeant, d’autres cadres supérieurs, de ses subordonnés directs et d’autres parties prenantes sur ses performances actuelles.

En tant que consultante, j’encourage les clients à demander des commentaires solides dans le cadre du processus. Bien que l’examen des évaluations et des comparaisons entre les évaluations des différents groupes de parties prenantes, l’auto-évaluation et les normes soient tous utiles, les commentaires qui permettent à une personne d’entendre des détails sont toujours un aperçu à valeur ajoutée au début d’un engagement de coaching.

Entrevues à 360 degrés  

Bien que le feedback à 360 degrés soit le plus souvent donné par le biais d’un sondage anonyme, au niveau de la direction, nous le menons également par le biais d’entretiens. Cette approche fournit une rétroaction moins large sur les compétences, mais la véritable valeur vient du fait que le coach a la possibilité d’explorer la richesse de la rétroaction de manière ciblée.

En comprenant les perceptions des personnes qui entourent la direction, je suis en mesure d’obtenir un feedback clair sur les forces et les opportunités pour continuer à progresser. Plus important encore, je peux poser des questions pour creuser plus profondément et fournir des détails spécifiques à l’exécutif.

Autres outils d’évaluation

Tous les outils qui offrent un aperçu des styles de pensée, des motivations, des préférences ou du raisonnement d’un leader peuvent être un excellent coup d’envoi au processus de développement du leadership. Les coachs recherchent souvent une formation continue et le développement de leurs propres compétences pour tirer parti de nombreux outils dans le cadre de leur processus de coaching.

Avantages de l’utilisation des données dans le coaching exécutif 

L’utilisation des données dans le coaching exécutif présente de nombreux avantages, mais voici quelques-uns des plus importants :

1. Accélérer la concentration en leur donnant quelque chose de spécifique à quoi réagir. 

En l’absence de données, il y a une grande ouverture à venir, car un coach pose des questions d’un point de vue naïf pour comprendre le leadership ou les défis interpersonnels du dirigeant.

Au lieu de cela, les données offrent un point de départ pour la réflexion, car le dirigeant entend les commentaires de plusieurs perspectives. Le cadre peut alors réfléchir à la façon dont l’information résonne, ou diffère, de la façon dont il se perçoit.

Comme l’écrit mon brillant collègue, Barry Stern, dans son blog sur la psychologie du coaching exécutif, le dirigeant est capable de « trianguler sur la vérité ». Cette vérité aide le dirigeant et le coach à fixer des objectifs réalistes, pratiques et productifs pour l’engagement de coaching.

2. Explorer la conscience qu’a le cadre de ses forces et de ses défis. 

J’ai travaillé avec des leaders qui, lorsqu’on leur demande de mettre en évidence leurs points forts, offrent un large éventail de domaines dans lesquels ils sont mis au défi ou d’objectifs de développement qu’ils se fixent. Dans d’autres cas, lorsqu’on m’a demandé de partager leurs défis, j’ai eu du mal à en nommer un. Disposer de données pour discuter, les remettre en question ou même les aider à célébrer peut être un véritable cadeau pour un coach en leadership.

3. Introduire une exploration plus large des thèmes. 

J’ai travaillé avec un cadre qui m’a dit lors de notre réunion d’introduction qu’il avait besoin d’élargir son réseau. C’était son objectif.

Cependant, après une évaluation comportementale et quelques inventaires de personnalité, nous avons découvert que son défi n’était pas tant le réseautage qu’une lutte pour obtenir un plaidoyer et un soutien pour ses initiatives. En se concentrant sur le développement des relations et l’influence plus efficace, ainsi qu’en gérant son instinct de toujours croire que ses solutions étaient les bonnes, il a pu faire des progrès mesurables en très peu de temps.

Ce qu’il faut éviter lors de l’utilisation des données dans le coaching exécutif 

Alors, y a-t-il des pièges possibles lors de l’introduction de données dans le processus de coaching ? Bien sûr!

Voici quelques bonnes pratiques qui peuvent vous aider à éviter de commettre des erreurs lors de l’utilisation des données dans le coaching exécutif :

Les données ont une durée de vie. Le coach et le leader doivent s’engager à utiliser les données de manière responsable. Les données d’évaluation, telles que les résultats comportementaux ou 360, ont une « durée de conservation ». Une fois qu’un leader a reçu les résultats, s’est engagé dans des efforts de développement ou a changé de rôle, la dynamique change et les données peuvent ne plus être pertinentes. 

Les données d’évaluation sont UN élément d’information, pas une vue d’ensemble. L’engagement de coaching doit consister en beaucoup d’enquête active de la part du coach. De son côté, le dirigeant doit s’engager dans une réflexion approfondie pour comprendre comment les données reflètent ou diffèrent d’autres données, perceptions ou idées provenant d’autres sources.

Ne rejetez pas les données comme étant « imparfaites » si elles ne sont pas d’accord avec la perception de soi. Les données obligent les dirigeants à porter un regard honnête, et parfois inconfortable, sur eux-mêmes pour s’améliorer. De nombreux dirigeants sont tentés de rejeter toute donnée qui ne correspond pas à la perception de soi comme étant erronée.

Mais un coach expert ne devrait pas permettre au dirigeant de s’en tirer si facilement. Au contraire, le coach doit guider le dirigeant pour qu’il remette en question ses propres hypothèses ou envisage d’autres perspectives, ce qui augmente les chances qu’il obtienne des résultats percutants.

J’ai travaillé avec un cadre qui a été surpris de constater que ses compétences interpersonnelles étaient hautement appréciées à partir d’un point de données, et qu’un autre était plus critique. Il a passé plus de temps à explorer la cause de l’incohérence et s’est rendu compte que, sous l’effet du stress, il entre dans ce qu’il appelle le « mode go » qui provoque une vision étroite autour de l’objectif et peu d’attention aux gens. Le changement dans notre trajectoire d’entraînement et nos progrès étaient palpables.

Les avantages de l’utilisation des données dans le coaching exécutif

Les parties prenantes, qu’il s’agisse des conseils d’administration, de la haute direction ou des dirigeants eux-mêmes, se demanderont comment elles sauront que le coaching a porté ses fruits.

La réponse la plus honnête que je puisse offrir : comprenez ce que vous essayez d’accomplir avec les objectifs de développement que vous vous êtes fixés. Les données peuvent vous aider à le faire. Mais attention : parfois, un leader ou une partie prenante peut s’investir tellement dans les données qu’il perd de vue l’objectif d’avoir un impact significatif sur l’entreprise.

Les coachs exécutifs doivent commencer l’engagement de coaching par des discussions sur les défis de l’entreprise et sur la façon dont les lacunes en matière de leadership, de compétences interpersonnelles ou commerciales peuvent avoir un impact sur l’entreprise.

Par exemple, un mauvais leader peut causer des problèmes d’engagement des employés qui entraînent des problèmes de rétention qui ont un coût réel pour l’entreprise. De même, un leader qui possède une grande perspicacité stratégique, mais qui est incapable d’exécuter de manière fiable, peut laisser beaucoup de potentiel pour l’entreprise non réalisé.

Il est essentiel de lier les compétences en leadership que vous essayez de développer par le biais du coaching à des indicateurs clés de l’entreprise pour afficher un retour sur investissement mesurable.

En savoir plus sur les options de DDI en matière de coaching exécutif.

Nicole Traud est consultante exécutive et coach au sein des services exécutifs de DDI. Son mandat de 20+ ans chez DDI lui a donné l’occasion de travailler sur l’ensemble des offres de services exécutifs de DDI et le privilège de travailler avec des leaders et des cadres de tous les coins du monde. Lorsqu’elle n’est pas au travail, Nicole est la fière maman de deux enfants, la partenaire de jeu et de câlins de leur chien de sauvetage, et une source continuelle d’exaspération pour son mari, qui soutient toutes ses « grandes idées » avec amour et encouragement. L’amour du théâtre musical, des voyages, du Pilates et de la cuisine font partie de ses intérêts variés.