À la suite d’un ouragan qui a frappé le sud des États-Unis, une femme cadre que j’ai coachée était en difficulté. Non seulement elle était la seule femme de l’équipe de direction, mais elle était aussi beaucoup plus jeune que ses homologues. Elle a poursuivi en disant : « Je vis dans une chambre d’hôtel d’une chambre avec mon mari, mes enfants et mon chien, essayant de passer la journée. Pendant ce temps, tout le monde a des enfants qui sont beaucoup plus âgés ou qui ne sont plus à la maison.
Elle avait l’impression qu’elle devait cacher ce qui se passait vraiment avec elle, même si ce n’était pas de sa faute si un ouragan avait frappé. Ses collègues ne l’ont tout simplement pas compris. Au lieu de cela, elle s’est débattue, s’éparpillant beaucoup trop alors qu’elle essayait de répondre aux besoins fondamentaux de sa famille tout en essayant de donner l’impression à ses collègues que tout allait bien.
En tant que coach de cadres, je vois un nombre croissant de ces femmes cadres en difficulté. Beaucoup d’entre eux ont rapidement gravi les échelons et ont maintenant des collègues qui ont des décennies ou plus de plus qu’eux.
Bien qu’il s’agisse d’un signe positif pour un plus grand nombre de femmes de progresser et d’un avantage pour leur entreprise de cultiver leurs talents, il existe un risque. Si nous ne reconnaissons pas les défis auxquels sont confrontées ces jeunes femmes cadres, elles risquent de s’épuiser, ce qui nuira à leur propre carrière et à leur entreprise.
Dans ce blog, je parlerai des femmes cadres et de l’écart d’âge, ainsi que des défis auxquels elles sont confrontées à cause de cela. Je vais également vous proposer quatre tactiques que les femmes cadres peuvent utiliser pour combler l’écart d’âge.
L’écart d’âge croissant des femmes cadres
Selon une étude de LinkedIn, bien que moins de femmes soient promues à des postes de direction, celles qui le sont ont tendance à être mises sur la voie rapide à un plus jeune âge. Aux États-Unis en particulier, les données gouvernementales montrent que les femmes dirigeantes sont plus susceptibles d’être des travailleuses plus jeunes, plus instruites et célibataires.
La vue d’ensemble montre un parti pris inquiétant. Si les femmes ne sont pas sélectionnées comme présentant un potentiel élevé à un jeune âge, il devient moins probable que leur potentiel soit reconnu à mesure qu’elles vieillissent. Il s’agit d’un problème parce que les femmes plus âgées qui auraient pu être négligées plus tôt dans leur carrière, en particulier celles qui se sont absentées du travail lorsque leurs enfants étaient jeunes, continuent d’être négligées à mesure qu’elles vieillissent.
D’un autre côté, les femmes qui sont identifiées comme des leaders à haut potentiel plus tôt dans leur carrière font face à un ensemble différent de défis à mesure qu’elles gravissent les échelons. Comme ils s’élèvent rapidement, ils remarquent que leurs pairs sont souvent beaucoup plus âgés. Par conséquent, elles sont confrontées non seulement à un écart entre les sexes, mais aussi à un écart d’âge.
Comment l’écart d’âge aggrave les défis pour les femmes cadres
L’un des défis les plus courants que j’entends de la part des femmes cadres est qu’elles ont du mal à avoir l’impression d’avoir mérité leur place aux côtés de pairs plus expérimentés. Par conséquent, ils ont l’impression de devoir constamment faire leurs preuves.
Cela peut se produire négativement ; aggravée par la perception générale des femmes dirigeantes. Alors que les hommes occupant des postes de direction sont souvent applaudis pour leur capacité à s’affirmer, une femme leader avec ce trait de caractère peut être perçue comme abrupte ou manquant de considération. Bien que cette perception ne soit peut-être pas juste, il s’agit d’un véritable défi que les femmes peuvent avoir besoin de relever.
Un autre défi courant est que certaines femmes cadres ayant de jeunes enfants ont l’impression qu’elles doivent cacher leurs responsabilités à la maison. Cela peut être particulièrement épuisant, à la fois mentalement et physiquement. Les femmes leaders peuvent se retrouver debout tard le soir à travailler sur une grande présentation pour le lendemain parce qu’elles ont passé la journée à s’occuper d’un enfant malade.
Pendant ce temps, pour beaucoup de leurs collègues plus âgés, ces souvenirs ont disparu depuis longtemps. Certaines des femmes cadres que j’accompagne ont trouvé utile de partager avec des rappels doux : « Oui, j’étais debout tard hier soir avec mon fils malade. Je suis sûr que vous y êtes allé plusieurs fois !
De plus, bon nombre de ces femmes qui ont gravi les échelons rapidement peuvent avoir du mal à assimiler les « règles d’engagement » tacites. Cela peut être particulièrement difficile pour les femmes de couleur ou qui viennent d’origines ethniques différentes de la majorité. Souvent, les gens s’attendent à ce que vous sachiez ce qu’il faut faire. Qui devrait récupérer le chèque lors d’un déjeuner d’affaires ? Quand taquiner un collègue aide-t-il à établir une relation, et quand est-ce mal reçu ? Quand est-il OK de montrer de la frustration, le cas échéant ?
Ces nuances culturelles complexes font souvent partie de la culture à laquelle de nombreux cadres masculins majoritaires sont exposés depuis des décennies. Pour ceux qui entrent rapidement ou d’un point de vue culturel différent, cela peut être très difficile à prendre.
4 tactiques que les femmes leaders peuvent utiliser pour combler l’écart d’âge
Que peuvent faire les femmes cadres pour relever les défis auxquels elles sont confrontées en raison de la différence d’âge ? Voici quatre tactiques uniques pour vous aider :
1. Prenez le temps de construire des ponts, même lorsque c’est inconfortable.
Les femmes leaders peuvent prendre l’initiative de planifier des occasions de réseautage pour s’assurer qu’elles correspondent à leur emploi du temps. Par exemple, planifiez un déjeuner de réseautage pendant la journée de travail. Une autre idée est de réserver du temps de temps en temps pour envoyer une note ou une discussion aux cadres supérieurs au-dessus de vous (ou à vos pairs qui sont des leaders) pour en savoir plus sur les projets ou les sujets qui vous intéressent et qui ne relèvent pas de votre domaine.
2. Posez des questions ouvertes.
Il n’y a aucun moyen d’éviter le manque d’expérience. Et aux hauts niveaux de leadership, il peut être difficile d’admettre que vous n’avez pas toutes les réponses. Cependant, poser de bonnes questions peut aller très loin. Cela montre que vous vous intéressez à d’autres perspectives pour vous aider à créer des stratégies et à résoudre les défis de l’entreprise.
3. Cherchez des alliés masculins qui « comprennent ».
Les hommes leaders peuvent être d’excellents alliés pour les jeunes femmes cadres. Surtout ceux qui se souviennent de ce que c’était que de travailler quand leurs propres enfants étaient petits. Recherchez des leaders masculins qui peuvent utiliser leur influence pour défendre les femmes dirigeantes, en particulier parmi les autres leaders masculins qui pourraient avoir besoin d’être influencés.
4. Restez concentré sur ce qui compte le plus.
L’un des plus gros problèmes est qu’au milieu de tous ces autres défis, les femmes s’enlisent dans tant d’autres tâches « non promouvables » qui ne les aident pas à aller de l’avant. Ils doivent dire non à ce type de tâches et se concentrer plutôt sur l’investissement de leur temps dans des tâches qui auront un impact positif sur leur carrière.
L’avantage d’avoir un coach exécutif qui partage votre parcours
Bien que les conseils ci-dessus puissent aider les jeunes femmes cadres à démarrer sur la bonne voie, il y aura un certain nombre de situations spécifiques pour lesquelles un coach exécutif peut vous aider. Le problème, cependant, est que beaucoup de ces femmes ne font pas entièrement confiance à leur entraîneur.
Un bon coach exécutif peut coacher avec succès n’importe qui, qu’il s’agisse d’un sexe, d’une origine ethnique, d’une race, etc. Cependant, il y a des avantages à avoir un coach qui partage certains antécédents et caractéristiques avec vous. Par exemple, les coachés ont tendance à partager davantage leurs préoccupations et leurs histoires réelles avec quelqu’un qui leur ressemble.
Cependant, de nombreuses femmes cadres (et en particulier les minorités) ont tendance à avoir besoin de l’approbation de leur patron lorsqu’elles choisissent un coach exécutif. La plupart préfèrent un coach qui comprend et partage leurs préoccupations, mais il y a aussi une peur de l’optique lors du choix de quelqu’un comme eux. Donc, souvent, ils s’en remettent au choix de leur patron, ou choisissent l’entraîneur qu’ils pensent que leur patron préférerait le plus.
Mais l’efficacité du coaching exécutif dépend de l’effort et de l’engagement que vous y consacrez. Si les dirigeants ressentent le besoin de retenir une partie des défis qu’ils rencontrent, ils ont moins de chances d’être en mesure d’aller de l’avant.
Votre coach exécutif devrait être là pour vous. Leur travail consiste à vous aider à relever franchement les défis réels et difficiles auxquels vous êtes confronté, plutôt que de prétendre qu’ils ne sont pas réels.
Préparer les femmes cadres à la réussite
Ces vents contraires difficiles poussent les femmes très compétentes à échouer. Ils contribuent également à ce que les femmes quittent les organisations pour gravir les échelons de leurs fonctions. D’après les Prévisions sur le leadership mondial concernantrechercher, 40 % des femmes de haut niveau (et 49 % des femmes de haut niveau appartenant à une minorité raciale ou ethnique) estiment qu’elles doivent quitter leur entreprise pour progresser, comparativement à seulement 29 % des hommes de niveau supérieur non issus d’une minorité.
De plus, l’écart d’âge, ainsi que les préjugés sexistes, alimentent l’épuisement professionnel chez les femmes. Les recherches de DDI montrent que 77 % des femmes dirigeantes sont au bord de l’épuisement professionnel, contre 66 % des hommes. Sans oublier que la falaise de verre est réelle, en particulier pour les femmes cadres issues de minorités.
Des alarmes retentissent depuis un certain temps déjà. Les entreprises doivent fournir aux femmes cadres le soutien dont elles ont besoin afin que les facteurs cumulatifs du sexe, de l’âge et du statut potentiellement minoritaire n’empêchent pas les cadres très talentueux d’atteindre leur potentiel.
En savoir plus sur le coaching exécutif DDI.
Janice Hale-Harris est coach exécutive chez DDI. Dans ses temps libres, vous la trouverez sur la piste de danse ou en train de préparer un bon repas.
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