Des approches différentes pour des besoins différents
« J’adore le contenu. Mais pouvez-vous résumer cela ? » Nous recevons souvent cette demande de la part des clients. Parfois, la réponse est oui. Et parfois, c’est : « C'est possible, mais vous n’obtiendrez pas les mêmes résultats. » Il s’agit de connaître les bons moments pour utiliser le micro et le macro-apprentissage.
Nous comprenons la nécessité d’avoir des approches plus efficaces pour le développement du leadership. Cependant, en tant qu’experts dans le domaine, nous demandons également à nos clients de prendre en compte les implications de l’utilisation de formations de courte durée.
En fait, c’est un peu comme développer n’importe quelle autre compétence ou muscle. Pouvez-vous développer des abdominaux de fer avec seulement cinq minutes d’exercice par jour ? Peut-être, si vous faites les bons exercices. Cependant, vous ne verrez pas beaucoup de progrès si c’est tout ce que vous faites. La combinaison de ces exercices ciblés avec des habitudes saines plus larges — activité régulière, bonne alimentation, etc. — permet d’obtenir de meilleures performances globales.
Alors, quel est le moyen le plus rapide de développer des leaders ? Nous suggérons aux clients de reformuler la question comme suit : comment puis-je utiliser plus efficacement les options de micro et macro-apprentissage pour maximiser l’efficacité et l’impact de mes efforts de développement du leadership ?
Nous n’allons pas vous dire quelle est la meilleure méthode d’apprentissage ou énumérer les méthodes par ordre d’efficacité. Ce serait comme essayer de choisir le meilleur exercice. La magie est vraiment dans le mélange.
Ce que nous allons faire, c’est vous donner une compréhension des différentes méthodes et de la façon dont vous pouvez les utiliser pour construire un développement du leadership efficace qui soutient à la fois les macro et micro moments de leadership.
Qu’est-ce que le micro-apprentissage ?
Le micro-apprentissage est une courte période d’apprentissage sur un sujet ou une compétence spécifique. Pensez à un jeu rapide, à une courte vidéo, à un podcast, à une courte auto-évaluation ou même à un micro-cours de 10 minutes conçu pour vous aider à améliorer une compétence spécifique.
Le terme micro-apprentissage a été inventé vers 2009. Cependant, le concept de décomposer l’apprentissage en petits morceaux existe depuis un certain temps. Bien que la plupart des options de micro-apprentissage soient au format numérique, vous pouvez en outre avoir des méthodes et des activités hors ligne. Par exemple, un outil de travail papier ou une activité de cinq minutes peut être une forme de micro-apprentissage.
Fondamentalement, le micro-apprentissage est un format d’apprentissage compressé qui a un objectif d’apprentissage spécifique. Cet objectif pourrait être de :
Quand dois-je utiliser le micro-apprentissage ?
Le micro-apprentissage est idéal pour sensibiliser rapidement les leaders en cas de besoin. Voici quelques exemples de ces moments :
- Prise en charge d’un défi immédiat : pensez à un leader qui pourrait avoir besoin d’avoir une conversation sur ses mauvaises performances et qui pourrait avoir besoin d’une aide juste à temps pour planifier la façon de remédier à la situation. Ils peuvent rapidement rafraîchir leurs compétences à l’aide d’un micro-cours ou regarder une courte vidéo sur la façon d’avoir efficacement une conversation difficile.
- Renforcer les concepts précédemment appris dans un cours plus approfondi : par exemple, vous pouvez proposer un micro-cours sur la direction d’équipes hybrides après qu’un leader a suivi un cours complet sur la dynamique d’équipe.
- Explorez des sujets complémentaires : le micro-apprentissage est un moyen idéal d’introduire des concepts connexes à une compétence de base. Par exemple, les leaders peuvent regarder une vidéo ou lire un blog sur les préjugés inconscients afin d’améliorer la formation qu’ils ont reçue sur les entretiens avec les candidats.
- Apporter de la pertinence à un sujet : les formats d’apprentissage courts peuvent également aider un leader à aller plus loin pour trouver comment un sujet est plus pertinent pour lui. Par exemple, une courte auto-évaluation est un type de micro-apprentissage qui peut aider les leaders à comprendre en quoi un sujet est pertinent pour eux et à identifier leurs pièges potentiels. Ils peuvent également repasser des évaluations pour déterminer s’ils s’améliorent et appliquent ce qu’ils apprennent.
Les avantages et les risques du micro-apprentissage
La promesse du micro-apprentissage est forte : boostez vos compétences en investissant très peu de temps ! Qu’est-ce qui ne semble pas alléchant dans cela ?
Cependant, cela ne signifie pas que le micro-apprentissage soit la panacée pour tous les besoins de développement du leadership. Il y a des avantages et des risques associés au micro-apprentissage.
Avantage : la recherche en sciences cognitives prouve que l’organisation du contenu d’apprentissage en petits morceaux peut réduire le risque de surcharge cognitive. La surcharge cognitive se produit lorsque les apprenants reçoivent plus d’informations qu’ils ne sont capables de traiter à la fois. La surcharge cognitive peut entraîner de la frustration, du stress, du désengagement et de l’épuisement professionnel.
Avantages : les leaders apprécient la variété, la flexibilité et l’accessibilité du micro-apprentissage. Le Global Leadership Forecast 2021 de DDI a révélé qu’un tiers des leaders souhaitent plus de micro-apprentissage que ce qu’ils reçoivent actuellement. Donner aux leaders l’accès à un ensemble de contenus de micro-apprentissage bien organisés et pédagogiques peut être incroyablement motivant.
pro: En raison de sa nature même, le micro-apprentissage est plus rapide à développer et plus facile à modifier. Il est donc parfait les contenus qui sont susceptibles de changer plus fréquemment.
Inconvénient : une approche non organisée et non structurée du micro-apprentissage peut en fait aggraver les choses. Offrir aux leaders une bibliothèque de contenu de micro-apprentissage peut augmenter le temps qu’ils consacrent à l’apprentissage (ou du moins à la recherche de contenu d’apprentissage). De plus, les leaders peuvent se sentir plus perdus et frustrés lorsqu’ils essaient de donner du sens à tous les éléments. La clé, c’est le traitement. Comment pouvez-vous aider les leaders à naviguer dans le contenu de micro-apprentissage à leur disposition ?
Inconvénients : il est difficile d’acquérir des connaissances et des compétences complexes avec le micro-apprentissagen seul. Le micro-apprentissage n’est pas une approche universelle. Puisqu’il offre un contenu rapide, efficace et engageant, il est facile de vouloir l’utiliser pour tout. Néanmoins, ce n’est pas un outil approprié pour enseigner des concepts « macro » qui exigent une attention et une attention particulières.
Inconvénient : l’accès est important. C’est une chose d’avoir une bibliothèque de contenu de micro-apprentissage de qualité et de qualité. Mais cela en est une autre de le remettre entre les mains de vos leaders. Le contenu du micro-apprentissage doit être facile à trouver et à consulter. Aujourd’hui, cela signifie rendre le contenu facilement disponible sur des plateformes faciles à utiliser et accessibles sur tous les appareils, y compris les appareils mobiles.
Changement de comportement par rapport à « Comportement à imiter »
L’un des plus grands défis du micro-apprentissage est la façon dont il soutient le comportement des leaders au travail. Essayez-vous de transmettre des connaissances ? De favoriser un changement de comportement à long terme ? Ou apporter un soutien immédiat ?
Comme nous l’avons vu précédemment, le microlearning peut être un outil utile pour partager rapidement des informations ou favoriser un changement de comportement à long terme. Cependant, dans le contexte des affaires et du leadership d’aujourd’hui, nous traitons une immense quantité de connaissances et d’informations. Et nous n’avons pas toujours la capacité de stocker toutes ces connaissances pour de futures références.
Alors parfois, il s’agit moins d’un changement de comportement que d’un « comportement à imiter ». Le « comportement à imiter » consiste à guider les leaders à un moment particulier. Deloitte décrit cela comme « l’apprentissage dans le flux de travail ». Il représente la façon dont nous rapprochons l’apprentissage du moment présent.
Ce concept existe depuis un certain temps, mais la technologie facilite rapidement de nouvelles façons de le mettre en oeuvre. Avec les progrès rapides de la technologie mobile et de l’intelligence artificielle, il est possible d’intégrer l’apprentissage au travail. Et cela vous permet d’anticiper et de répondre aux besoins d’apprentissage de chacun.
Voici un exemple de « comportement à imiter »
Un excellent exemple de ce concept dans notre vie quotidienne est la technologie GPS. Le GPS indique aux conducteurs comment se rendre d’un point A à un point B. Il n’essaie pas de nous apprendre l’itinéraire. Le GPS se sert aussi de l’IA et de l’apprentissage automatique pour collecter et utiliser des données en temps réel afin d’intégrer des mises à jour reposant sur les conditions routières et de trafic actuelles. Le but n’est pas d’apprendre, mais de faire.
Les leaders eux-mêmes ont déjà adopté ce concept. Cependant, le contenu et les conseils qu’ils recherchent et auxquels ils accèdent ne sont pas toujours fiables. Les informations renvoyées comme que premier résultat sur Google ne sont pas nécessairement exactes. Ce contenu est tout simplement fortement optimisé pour le trafic Web. C’est pourquoi il est si important de faire appel à des sources fiables.
L'un des principaux avantages du micro-apprentissage est d'aider les leaders à être performants, en plus de leur permettre d'apprendre. Le micro-apprentissage peut être intégré au travail, en minimisant ainsi la distance psychologique et physique entre le travail et l’apprentissage. Bien qu’il ait toujours un rôle important à jouer dans le développement du leadership, le micro-apprentissage ouvre de nouvelles possibilités et opportunités qui vous permettent d’être aux côtés des leaders quand ils affrontent des moments critiques de leadership.
Qu’est-ce que le macro-apprentissage et quand dois-je l’utiliser ?
Le macro-apprentissage intègre de multiples techniques et médias d’apprentissage pour développer des concepts plus larges et des domaines de compétences plus complets tels que le coaching. Ce type d’apprentissage prend généralement des heures ou des jours, plutôt que quelques minutes.
De plus, le macro-apprentissage est idéal pour aider les leaders dans les grandes phrases de changement, comme la préparation des leaders à un premier poste de direction. C'est aussi l'idéal pour préparer les leaders de l’ensemble de l’entreprise à mettre en œuvre un nouvel impératif stratégique ou culturel, comme la création d’une culture de coaching.
Alors que le micro-apprentissage gagne en popularité, de nombreux professionnels de la formation et du développement se demandent s’il peut remplacer entièrement le macro-apprentissage. Selon les prévisions en matière de leadership mondial de 2021, la réponse est non. Les apprenants veulent un mélange de micro-apprentissage et de macro-apprentissage.
C’est logique. Les leaders reconnaissent que certaines compétences prennent du temps à se développer et exigent une approche plus intensive du développement. C’est là que le macro-apprentissage est particulièrement utile.
Comment le macro-apprentissage s’intègre-t-il dans un parcours d’apprentissage ?
Tout en utilisant les principes de conception pédagogique abordés dans la section Fondation, le macro-apprentissage utilise une approche plus structurée du développement, souvent à partir d'un parcours d’apprentissage.
Une approche de parcours d’apprentissage repose sur le principe que le changement de comportement prend du temps et est réalisé grâce à une série d’expériences intégrées d’apprentissage et de développement sur et en dehors du lieu de travail. Il s’agit généralement d’une combinaison d’outils d’évaluation et d’expériences (de coaching, de développement formel, d'pprentissage autodirigé, d'outils de renforcement) pour aider les individus à développer et à appliquer leurs capacités, leurs attributs et leurs motivations. Un parcours d’apprentissage mixte implique un mélange d’activités en ligne et hors ligne.
La recherche continue de montrer que les leaders préfèrent toujours le développement professionnel formel qui leur donne l’occasion d'échanger avec leurs pairs pour partager des exemples, résoudre des problèmes et mettre en pratique des compétences. Bien que les leaders soient occupés, ils veulent toujours des opportunités de développement ciblé, ce qui est idéal pour le micro-apprentissage.
Comment le micro-apprentissage s’intègre-t-il dans un parcours d’apprentissage ?
Le micro-apprentissage n’est pas réservé qu’aux micro-moments. Il peut et doit être intégré dans les initiatives de développement du leadership qui soutiennent les macro-moments. Les ressources de micro-apprentissage peuvent être intégrées dans un parcours d’apprentissage avant, pendant et après des expériences de développement plus approfondies, telles que des sessions en face à face ou en classe virtuelle.
Par exemple, vous cherchez peut-être à développer les capacités de coaching de vos leaders. Ce processus pourrait commencer par une expérience de macro-apprentissage qui étudie en profondeur un modèle de coaching. Ensuite, cette expérience d’apprentissage pourrait être suivie d’occasions de mettre en pratique ces concepts avec des pairs.
Après avoir jeté les bases du coaching, les apprenants peuvent approfondir les concepts par de courtes périodes d'apprentissage afin d'améliorer leurs compétences. Il peut s’agir d’un micro-cours sur la façon de poser les bonnes questions, de simulations pratiques en ligne, de vidéos de dirigeants d’entreprise partageant leur expérience de coaching ou d’études de cas sur l’amélioration des compétences de l’équipe. L’objectif de ce contenu devrait être d’appliquer de nouvelles compétences au travail et de favoriser un changement de comportement.
Les professionnels du développement du leadership peuvent également utiliser le micro-apprentissage pour développer du contenu qui répond aux besoins individuels tout au long d’un parcours d’apprentissage. Par exemple, après une session de formation formelle, une série de brèves pratiques de compétences adaptées aux besoins de chaque apprenant peuvent renforcer les concepts selon les besoins. Par ailleurs, les leaders peuvent se pencher sur des domaines spécifiques en fonction du feedback reçu de leurs pairs ou de courtes évaluations.
Dans chaque exemple, la clé est d'incorporer deux ou trois activités de micro-apprentissage avec un format court pour aborder un sujet plus vaste.
Pour des exemples de la façon dont DDI utilise un mélange d’activités de micro et de macro-apprentissage pour répondre à différents besoins d’apprentissage, reportez-vous à la section Découvrez les moments de leadership.
Ensemble, le micro-apprentissage et le macro-apprentissage permettent d'aller plus loin.
Alors, devriez-vous vous focaliser sur le micro-apprentissage ou sur le macro-apprentissage ? La réponse est clairement les deux, et leur combinaison appropriée dépendra de votre propre contexte, de votre situation et de vos objectifs.
La clé est de ne pas se laisser distraire par l'attrait des nouvelles technologies et approches sans évaluer pleinement le rôle et la valeur que chacune d'entre elles peut ajouter à vos expériences de développement du leadership.
