Micro et macro apprentissage : trouver le bon équilibre

Le développement du leadership ressemble beaucoup au conditionnement physique. Pouvez-vous développer des abdominaux forts avec seulement 10 minutes d’exercice par jour ? Peut-être, mais seulement avec les bons exercices. Même dans ce cas, vous verrez des progrès lents à moins que vous ne restiez actif et que vous mangiez bien. Il en va de même pour le développement du leadership. Le micro-apprentissage est précieux, mais s’y fier seul, c’est comme faire des abdominaux et espérer une force de tout le corps. Pour former des leaders polyvalents capables de relever des défis complexes, les organisations ont besoin d’un apprentissage à la fois micro et macro.

De nombreux leaders, pressés par le temps, préfèrent des options de formation rapides. Bien que la micro-formation occupe une place importante, les équipes d’apprentissage et de développement (L&D) doivent l’utiliser de manière stratégique, parallèlement au renforcement des compétences plus approfondi qu’offre le macro-apprentissage. Sans cet équilibre, les organisations risquent d’investir dans des formations qui ne donnent pas de résultats.

Alors, comment trouver le bon équilibre ? Dans cet article, nous vous expliquerons quand et pourquoi utiliser le micro et le macro-apprentissage, et comment le fait de combiner les deux permet de développer de meilleurs leaders.

Qu’est-ce que le micro-apprentissage ?

Le micro-apprentissage est une courte période d’apprentissage sur un sujet ou une compétence spécifique. Pensez à un jeu rapide, à une courte vidéo, à un podcast, à une brève évaluation ou à un micro-cours de 10 minutes axé sur une compétence.

Le terme micro-apprentissage a été inventé vers 2009. Mais l’idée de diviser l’apprentissage en petits morceaux existe depuis bien plus longtemps. Bien que la plupart des micro-apprentissages soient numériques, ils peuvent également être hors ligne, comme un outil de travail papier ou une activité de cinq minutes.

À la base, le micro-apprentissage est un format d’apprentissage compressé avec un objectif spécifique. Il aide les apprenants à :

• Acquérir de nouvelles connaissances.
• Pratiquez une compétence.
• Renforcer les concepts.
• Susciter une nouvelle façon de penser.
• Effectuer une tâche.

Quand dois-je utiliser le micro-apprentissage ?

Le microapprentissage est idéal pour fournir un apprentissage rapide et ciblé qui aide les leaders à appliquer leurs compétences et à s’appuyer sur ce qu’ils savent. Voici quelques utilisations courantes :

Soutien pour un défi immédiat. 

Pensez à un leader qui doit remédier aux mauvaises performances d’un membre de l’équipe. Dans cette situation délicate, ils ont besoin d’un accompagnement rapide pour planifier leur démarche. Ils peuvent rapidement rafraîchir leurs compétences à l’aide d’un micro-cours ou regarder une courte vidéo sur la façon d’avoir efficacement une conversation difficile.

Renforcez les apprentissages passés. 

Par exemple, vous pouvez proposer un micro-cours sur la direction d’équipes hybrides après qu’un leader ait suivi un cours complet sur la dynamique d’équipe.

Explorez des sujets connexes. 

Le micro-apprentissage est un excellent moyen d’introduire des concepts connexes à une compétence de base. Par exemple, les leaders peuvent regarder une vidéo ou lire un blog sur les préjugés inconscients afin d’améliorer la formation qu’ils ont reçue sur les entretiens avec les candidats.

Rendre un sujet plus pertinent.

L’apprentissage court peut aider les leaders à faire le lien direct entre les sujets et leur travail. Par exemple, une auto-évaluation rapide peut montrer aux leaders exactement pourquoi un concept est important pour leur rôle spécifique et indiquer les points sur lesquels ils pourraient avoir des difficultés. Les leaders peuvent ensuite repasser l’évaluation plus tard pour voir s’ils s’améliorent et appliquent ce qu’ils apprennent.

Les avantages et les risques du microlearning

Le micro-apprentissage promet un raccourci convaincant : un développement significatif des compétences dans le cadre de sessions de courte durée. Bien que cette approche puisse être puissante dans le bon contexte, il est important de comprendre à la fois ses forces et ses limites en tant qu’outil de développement.

Avantages du micro-apprentissage

1. La recherche en sciences cognitives montre que l’organisation du contenu d’apprentissage en petits morceaux aide à prévenir la surcharge cognitive. La surcharge cognitive se produit lorsque les apprenants reçoivent plus d’informations qu’ils ne peuvent traiter à la fois. Cela peut entraîner de la frustration, du stress, du désengagement et de l’épuisement professionnel.
2. Les leaders apprécient la variété, la flexibilité et l’accessibilité du micro-apprentissage. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé qu’un tiers des dirigeants souhaitent plus de micro-apprentissage que ce qu’ils reçoivent actuellement. Pour les leaders, la micro-formation agit comme un expresso : ils leur fournissent exactement ce dont ils ont besoin, rapidement, afin qu’ils puissent retourner au travail avec une nouvelle énergie.
3. Les leaders sont inondés d’informations, ce qui les rend difficiles à retenir et à appliquer lorsqu’ils en ont le plus besoin. Le micro-apprentissage intègre l’apprentissage dans le travail, comblant ainsi le fossé entre le travail et le développement. C’est ce que Deloitte appelle « l’apprentissage dans le flux de travail ». En apportant un soutien juste-à-temps, le micro-apprentissage permet aux leaders d’avoir les bonnes connaissances à portée de main lorsqu’ils font face à des défis.
4. Au-delà de ses avantages pour les apprenants, le microlearning profite également aux équipes de formation et de développement. Par nature, le contenu de microlearning est plus rapide à créer et plus facile à mettre à jour. Cela le rend idéal pour aborder des sujets qui changent souvent, réduisant ainsi la charge de travail des professionnels des RH et de la formation et du développement.

Pour les leaders, la micro-formation agit comme un expresso : ils leur fournissent exactement ce dont ils ont besoin, rapidement, afin qu’ils puissent retourner au travail avec une nouvelle énergie.

Risques liés au micro-apprentissage

1. Une approche non organisée et non structurée du micro-apprentissage peut aggraver les choses. Permettre aux leaders de parcourir librement une bibliothèque de contenu de micro-apprentissage peut augmenter le temps qu’ils consacrent à l’apprentissage (ou du moins à la recherche du bon contenu). De plus, les leaders peuvent se sentir plus confus et frustrés lorsqu’ils essaient de donner un sens à tous les éléments. La clé, c’est le traitement. 
2. Il est difficile d’acquérir des connaissances et des compétences complexes avec le micro-apprentissage seul. Le micro-apprentissage n’est pas une approche universelle. Puisqu’il offre un contenu rapide, efficace et engageant, il est tentant de vouloir l’utiliser pour tout. Mais ce n’est pas un outil approprié pour enseigner des concepts « macro » qui nécessitent une attention et une attention profondes.
3. Parce qu’un contenu plus court est plus rapide à créer, en particulier avec les outils d’IA, les équipes de formation et de développement risquent de surproduire du matériel pour lui-même. Cet « encombrement de contenu » peut rendre difficile pour les leaders de trouver ce dont ils ont vraiment besoin. Lorsque vous organisez une micro-formation, concentrez-vous sur la qualité plutôt que sur la quantité afin que chaque ressource serve un objectif clair.

Qu’est-ce que le macro-apprentissage et quand dois-je l’utiliser ?

Le macro-apprentissage mélange de nombreuses méthodes d’apprentissage pour développer des concepts plus larges et des compétences plus complexes. Ce type d’apprentissage prend généralement des heures ou des jours, plutôt que quelques minutes.

Le macro-apprentissage est idéal pour guider les leaders dans les transitions, comme l’entrée dans leur premier rôle de leadership. Il est également parfait pour préparer les leaders de l’ensemble de l’organisation à mettre en œuvre un nouvel impératif stratégique ou culturel, comme la création d’une culture de coaching.

Alors que le micro-apprentissage gagne en popularité, de nombreux professionnels de la formation et du développement se demandent s’il peut remplacer entièrement le macro-apprentissage. Mais nous avons constaté que les leaders veulent un mélange des deux, la macro-formation répondant toujours à un besoin clé en matière de développement.

C’est logique. Les leaders reconnaissent que certaines compétences prennent du temps à se développer et exigent une approche plus intensive du développement. Devenir un meilleur leader n’est pas un processus unique, c’est un parcours continu. C’est là que le macro-apprentissage est particulièrement utile.

Devenir un meilleur leader n’est pas un processus unique, c’est un parcours continu. C’est là que le macro-apprentissage est particulièrement utile.

Les avantages et les risques du macro-apprentissage

Le macro-apprentissage offre un développement approfondi des compétences grâce à des expériences d’apprentissage structurées qui permettent d’acquérir une expertise durable. Bien que cette approche soit essentielle pour maîtriser des concepts complexes, il est important d’en connaître à la fois les avantages et les risques.

Avantages du macro-apprentissage

1. Pour l’apprentissage profond et la maîtrise de compétences complexes, rien ne remplace le macro-apprentissage. Bien que la populaire « règle des 10,000 heures » puisse être une simplification excessive, la vérité est que l’expertise prend du temps. La macro-formation donne aux leaders un cadre structuré pour développer des compétences qui rend le processus plus accessible et plus efficace.
2. Avec des exigences constantes sur leur attention, les leaders ont souvent du mal à trouver du temps pour le développement. Le macro-apprentissage, offert dans le cadre de programmes organisés, leur donne le temps de s’éloigner des tâches quotidiennes et d’investir dans leur croissance à long terme.
3. Les formats d’apprentissage plus longs, comme les ateliers en présentiel ou virtuels, aident les leaders à se connecter avec leurs pairs. Des animateurs qualifiés peuvent également adapter le contenu en temps réel pour mieux répondre aux besoins des participants. Le macro-apprentissage dans ce format offre aux leaders de précieuses opportunités de réseautage, les aidant à forger des relations au sein de l’organisation.

Risques liés au macro-apprentissage

1. Contrairement à une formation plus courte, le macro-apprentissage nécessite un engagement de temps plus important. Les leaders ayant des horaires chargés peuvent avoir du mal à participer, ce qui rend la participation moins accessible.
2. Étant donné que la macro-formation couvre un contenu plus complexe, les leaders peuvent avoir du mal à retenir l’information si elle est proposée de manière isolée. En l’absence d’activités de suivi visant à renforcer l’apprentissage, les principaux points à retenir risquent d’être perdus avant que les leaders ne puissent les appliquer.
3. La conception et l’exécution du macro-apprentissage nécessitent plus de ressources, ce qui le rend mieux adapté aux sujets récurrents tels que le feedback, le coaching ou la création d’une culture d’entreprise. Les équipes de formation et de développement doivent concentrer le macro-apprentissage sur les compétences fondamentales en leadership qui resteront pertinentes au fil du temps.

Comment le micro et le macro-apprentissage façonnent un parcours d’apprentissage réussi

Une approche de parcours d’apprentissage reconnaît que le changement de comportement prend du temps. Cela se fait par le biais d’une série d’expériences d’apprentissage et de développement, tant sur le lieu de travail qu’en dehors. Il s’agit souvent d’évaluations, de coaching, de développement formel, d’apprentissage autodirigé et d’outils de renforcement. Un parcours d’apprentissage bien équilibré combine des activités en ligne et hors ligne, avec un macro et un micro-apprentissage travaillant ensemble pour créer une expérience complète et significative pour les leaders.

Le macro-apprentissage fournit une base solide, fondée sur des principes de conception pédagogique, pour prendre en charge l’apprentissage profond. La recherche montre constamment que les leaders préfèrent le développement professionnel formel où ils peuvent échanger avec leurs pairs, partager des exemples, résoudre des problèmes et mettre en pratique des compétences. Bien que les leaders soient occupés, ils accordent toujours de l’importance au développement ciblé et à l’apprentissage par les pairs, ce qui fait du macro-apprentissage un élément essentiel d’un parcours d’apprentissage efficace.

Le micro-apprentissage complète la macro-formation en renforçant et en élargissant l’apprentissage tout au long du parcours des leaders. Ces ressources d’apprentissage courtes et ciblées peuvent s’adapter avant, pendant et après des expériences de développement plus approfondies. L’ajout de deux ou trois activités de micro-apprentissage de petite taille peut renforcer des objectifs d’apprentissage plus larges et aider les leaders à tirer le meilleur parti de leur parcours d’apprentissage.

Un parcours d’apprentissage bien équilibré combine le macro et le micro-apprentissage pour créer une expérience complète et significative pour les leaders.

Par exemple, si vous développez les capacités de coaching des leaders, le parcours peut commencer par une expérience de macro-apprentissage qui plonge profondément dans un modèle de coaching. Les leaders pourraient ensuite mettre en pratique des concepts avec leurs pairs dans un cadre structuré. Après avoir construit cette base dans le coaching, la micro-formation aide les leaders à améliorer et à mettre en pratique leurs nouvelles compétences. Les leaders peuvent essayer de courtes périodes d’apprentissage, comme un micro-cours sur la façon de poser les bonnes questions, des simulations pratiques en ligne, des vidéos de dirigeants d’entreprise partageant leur expérience de coaching ou des études de cas sur l’amélioration des compétences de l’équipe. Ces ressources rapides aident les leaders à appliquer de nouvelles compétences au travail et à modifier leur comportement.

Le micro-apprentissage permet également de personnaliser le parcours d’apprentissage. Par exemple, après un atelier formel, une brève pratique des compétences peut aider les leaders à renforcer les concepts en fonction de leurs besoins uniques. Les leaders peuvent également explorer des domaines spécifiques en fonction des commentaires des pairs ou des résultats d’évaluation courts.