J’ai servi en tant que leader pendant plus de 12 ans, et j’ai été un leader de niveau intermédiaire pendant la moitié d’entre eux. Pendant ce temps, j’ai eu plusieurs prises de conscience. Ce qui est peut-être le plus flagrant, c’est que les attentes des leaders évoluent constamment. Les attentes d’un leader de première ligne aujourd’hui sont tellement plus élevées et plus difficiles qu’elles ne l’étaient lorsque j’ai commencé à diriger des personnes. Et lorsque les leaders assument plus de responsabilités, ils ont moins de temps à consacrer au développement. Mais à mesure que les leaders sont de plus en plus occupés, le développement du leadership devient sans doute encore plus crucial. Les leaders ont souvent du mal à trouver le temps d’acquérir de nouvelles compétences ou de renforcer les anciennes, ce qui peut avoir un impact négatif sur leurs équipes et d’autres domaines de responsabilité. Et cela m’amène à ma prochaine prise de conscience : si les rôles des leaders changent, les approches du développement doivent évoluer en même temps. Il est temps de réinventer l’avenir du développement du leadership.
La question est de savoir comment.
À quoi ressemble le développement du leadership aujourd’hui ?
J’ai récemment coaché un leader de première ligne qui travaillait dans une organisation qui offrait du développement du leadership aux nouveaux leaders. La formation consistait en trois jours d’enseignement en classe virtuelle sur des compétences essentielles comme le coaching. Le calendrier condensé a permis aux nouveaux leaders de se concentrer sur le développement sans que celui-ci n’empiète sur leur emploi du temps fraîchement créé. Et cela a semblé fonctionner.
Cependant, neuf mois après le début de son poste, ce leader a eu sa première conversation de coaching avec un subordonné direct, pour se rendre compte qu’il était perdu. Le chef avait presque oublié leur formation des mois précédents. Pire encore, ils ne pouvaient pas se référer à une bibliothèque de contenu pour se rafraîchir la mémoire sur le coaching. Ils n’étaient même pas en mesure de s’entraîner et d’obtenir des commentaires avant la séance de coaching sans demander l’aide de leur propre gestionnaire. Ils ont donc dû se démener pour trouver le matériel de formation qui leur avait été envoyé il y a près d’un an.
Voilà, en quelques mots, la réalité du développement du leadership dans de nombreuses organisations aujourd’hui. Et pour certains d’entre eux, les expériences de développement concentrées sur une base annuelle fonctionnent bien. Mais pour le leader de première ligne mentionné, les expériences d’apprentissage continu leur auraient été plus utiles au moment où ils en avaient besoin.
Qu’est-ce qui rend le développement du leadership difficile ?
Franchement, les leaders ne seront pas en mesure de consacrer plus de temps au développement du leadership que les années précédentes. Cela me fait mal de dire qu’il sera de plus en plus difficile de trouver du temps pour le développement, car de nouvelles priorités et de nouveaux défis se disputent l’attention de vos leaders. Et ce problème s’aggrave à mesure que les organisations continuent de s’aplatir, une tendance qui, selon moi, ne disparaîtra pas de sitôt. Cela signifie que les leaders à tous les niveaux auront une charge de travail plus lourde et des horaires plus chargés que jamais. On leur demandera non seulement d’en faire plus, mais d’être plus. Et ils ne savent peut-être même pas par où commencer.
Par exemple, les leaders de première ligne ont historiquement assumé le rôle de superviseurs, assumant la majeure partie des tâches de gestion auxquelles vous vous attendez : délégation, coaching, résolution de conflits, etc. Aujourd’hui, on demande à ces leaders d’assumer davantage de rôles entrepreneuriaux. Trouver des solutions plus innovantes à des problèmes organisationnels complexes. Utiliser des compétences en sens des affaires qu’ils n’ont peut-être tout simplement pas.
De plus, le monde du travail est en constante évolution. Pour que les leaders puissent suivre le rythme du changement, leur formation doit être continuellement actualisée pour en assurer la pertinence. C’est-à-dire en fonction du rôle, du niveau et du moment où chaque leader en a besoin. Malheureusement, de nombreuses entreprises ont pris l’habitude de créer des programmes de développement « taille unique » qui ne sont actualisés qu’une fois tous les cinq ans. Pourriez-vous imaginer utiliser un programme pré-COVID 19 après la pandémie ?
Voilà, en quelques mots, la réalité du développement du leadership dans de nombreuses organisations aujourd’hui. Et pour certains d’entre eux, les expériences de développement concentrées sur une base annuelle fonctionnent bien. Mais pour le leader de première ligne mentionné, les expériences d’apprentissage continu leur auraient été plus utiles au moment où ils en avaient besoin.
Mais vous ne pouvez pas blâmer les professionnels de l’apprentissage et du développement. Il n’est pas facile de créer des expériences de développement profondément personnalisées pour chaque leader, quel que soit son niveau. Non seulement de nombreux programmes finissent par manquer de renforcement des compétences, mais ils ne sont pas non plus à la hauteur de la personnalisation nécessaire pour créer un changement de comportement et une croissance significatifs.
Perspectives sur l’avenir du développement du leadership
De moins en moins de leaders reçoivent la formation dont ils ont besoin aujourd’hui pour relever les défis futurs. Dans notre Global Leadership Forecast 2023 (GLF), nous avons interrogé 13 695 leaders de 1 556 organisations à travers le monde et identifié une lacune critique dans cinq compétences essentielles en matière de leadership. Il s’agit notamment de :
- Identifier et développer les futurs talents
- Réflexion stratégique
- Gérer le changement avec succès
- Priorités dans à la prise de décision
- Influencer les autres
Les leaders souhaitent développer les compétences énumérées ci-dessus au cours des trois prochaines années, ce qui indique un désir de mieux s’engager et de mieux communiquer la stratégie avec les équipes et les parties prenantes. Cela est d’autant plus vrai que les dirigeants du haut vers le bas ont du mal à établir une relation de confiance avec leurs employés. Seulement 32 % des employés font confiance à leurs cadres supérieurs pour faire ce qu’il faut pour eux, et seulement 46 % font entièrement confiance à leurs supérieurs directs pour faire ce qui est juste. Heureusement, il existe plusieurs comportements de confiance que les leaders peuvent adopter pour réduire l’écart de confiance, tels que l’affichage de la vulnérabilité et la reconnaissance des échecs. Mais ces compétences doivent d’abord être développées pour avoir un impact.
Comment les leaders préfèrent-ils apprendre ?
Les leaders trouvent qu’il est très précieux de s’engager avec un contenu d’apprentissage sur mesure qui résonne avec leurs besoins de développement. Et si la pertinence du contenu est vérifiée, vous capterez leur attention. Sinon, autant leur fournir des liens vers plusieurs vidéos de leadership inspirantes et espérer que tout ira pour le mieux.
Alors, à quoi ressemble un contenu d’apprentissage sur mesure ? Il s’agit d’une solution plus évolutive que ce à quoi vous pourriez vous attendre. Il s’agit de fournir un contenu conçu pour leur niveau de leadership, avec des études de cas et des exemples qui correspondent au contexte de leadership auquel ils sont confrontés, et des évaluations qui aident le leader à personnaliser où il obtiendra le meilleur retour sur ses efforts de développement, ses forces uniques et ses domaines d’amélioration.
De nombreuses organisations supposent également que leurs dirigeants occupés considèrent l’étude autoguidée en ligne comme une bénédiction déguisée. L’idée que les leaders soient capables d’absorber le matériel d’apprentissage pendant leur temps d’arrêt et non entre les réunions est certainement tentante. Mais selon le Global Leadership Forecast 2023, la formation dispensée par un instructeur a obtenu des résultats nettement supérieurs à ceux de l’apprentissage numérique. Viennent ensuite l’encadrement professionnel et l’évaluation pour éclairer le développement.
Outre l’enseignement en face à face, les leaders réalisent d’énormes percées dans le développement de leurs propres compétences lorsqu’ils apprennent aux côtés de pairs qui traversent des défis similaires. L’apprentissage en groupe permet de briser la solitude généralement associée au leadership, en permettant aux leaders de former des communautés autour de problèmes communs tout en mettant en pratique les compétences nécessaires pour les résoudre ensemble. Il est essentiel que les responsables et les praticiens de la formation et du développement le sachent, car nous avons vu le pendule du développement basculer fortement vers l’auto-apprentissage en ligne. Lorsque vous permettez à chaque leader de parcourir et de choisir différents contenus pour apprendre par lui-même, vous renoncez à la possibilité de créer une culture de leadership unifiée. Et lorsque votre culture est fracturée et que l’utilisation de l’auto-apprentissage est en baisse, vous vous demandez si vos investissements dans le développement ont vraiment porté leurs fruits.
Façonner l’avenir du développement du leadership
Alors que nous nous tournons vers l’avenir du développement du leadership, nous devons tenir compte de plusieurs facteurs. Tout d’abord, la qualité d’un contenu dépend de son contexte et vice versa. Le développement du leadership doit fournir le contenu dont les leaders ont besoin pour cibler leurs principaux domaines de développement tout en s’inscrivant dans le contexte dans lequel ils se trouvent. Les leaders sont occupés et leur temps sera toujours limité. La clé pour les développer est de leur donner une formation qu’ils veulent réellement investir dans le temps nécessaire pour suivre les modalités qu’ils demandent. Et vous n’avez pas à donner la priorité à une préférence d’apprentissage plutôt qu’à une autre ! Les stratégies d’apprentissage mixte vous offrent un mélange de l’engagement en classe souhaité par les leaders tout en intégrant des supports d’apprentissage en ligne flexibles pour renforcer les compétences et fournir un soutien en temps réel.
Gardez à l’esprit que les acheteurs ne sont pas les seuls à chercher à obtenir un retour sur leur investissement dans le développement du leadership. Les leaders eux-mêmes veulent savoir s’ils s’améliorent. Et il ne suffit pas de leur dire qu’ils le sont. Les leaders veulent voir les résultats de la formation professionnelle porter leurs fruits dans leurs conversations quotidiennes et dans la façon dont ils exécutent la stratégie. Ils veulent des informations d’auto-évaluation personnalisées pour leur montrer les domaines d’amélioration et les actions clés qu’ils peuvent entreprendre pour améliorer les comportements.
Vous ne savez pas par où commencer ? Commencez par penser que le développement des leaders consiste simplement à les rencontrer là où ils se trouvent. Apportez-leur un soutien jour après jour, d’instant en instant, quoi qu’il arrive. Parce que le leadership, c’est difficile. Il est encore plus difficile de trouver du temps pour le développement du leadership. Donc, si nous ne pouvons pas prendre le temps de développer le leadership au travail, faisons-en plutôt une façon de travailler .
Vous voulez en savoir plus sur l’avenir du développement du leadership ? Jetez un coup d’œil à nos programmes de développement du leadership.
Verity Creedy est vice-présidente de l’équipe de gestion des produits de DDI et blogueuse primée. Verity est obsédée par la création d’expériences de développement puissantes pour les leaders, en essayant de tenir une planche décente pendant deux minutes et en gardant les plantes d’intérieur en vie pendant plus de six mois.
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