Tendances en matière de leadership pour 2024 : l’année de la confiance

Chaque année, nous dressons une liste des tendances en matière de leadership qui devraient avoir un impact sur le lieu de travail au cours de l’année à venir. Mais cette année, c’est un peu différent. Bien que je partagerai une courte liste des principales tendances en matière de leadership pour 2024, un thème humain le sous-tend fortement et devient plus essentiel que jamais : l’instauration de la confiance.

Le rythme du changement est devenu difficile à suivre. Non seulement il y a une pression et des changements accrus au travail, mais il y a aussi une augmentation de l’agitation et de l’incertitude à l’échelle mondiale.

En ces temps qui peuvent sembler déstabilisants, nous avons besoin de stabilité chez les gens qui nous entourent. Nous voulons que les leaders aient une vision forte de l’avenir. Nous devons pouvoir avoir confiance dans le fait que les dirigeants feront ce qu’ils disent qu’ils feront.

Mais la confiance est sur un terrain mince. Selon notre Global Leadership Forecast 2023 (GLF), moins de la moitié des leaders font confiance à leur propre manager pour faire ce qui est juste. Et moins d’un tiers d’entre eux disent faire confiance aux hauts dirigeants de leur organisation. 

De plus, comme le montre une récente enquête de PWC, les dirigeants surestiment considérablement la confiance qu’on leur accorde, tant par les clients que par les employés. Les mêmes dirigeants affirment également que le plus grand défi pour instaurer la confiance est la culture d’entreprise. En fait, seulement 34 % des employés ont déclaré que les dirigeants de leur entreprise accordaient l’attention nécessaire pour gagner la confiance.

C’est pourquoi les 2024 tendances en matière de leadership ne se limitent pas aux problèmes qui s’aggravent auxquels les leaders sont confrontés. Il s’agit de créer une culture et un environnement de confiance sur lesquels les gens peuvent compter.

Au fur et à mesure que nous poursuivons nos recherches en 2024, nous nous attendons à ce que les chiffres sur la confiance diminuent, à moins que les organisations n’investissent sérieusement dans leurs leaders pour s’attaquer à quatre tendances clés.

Tendance #1 : l’IA générative (GenAI)

Les possibilités économiques de l’Intelligence Artificielle Générative sont profondes. Mais il en va de même pour la peur et l’anxiété des gens.

De nombreux employés craignent déjà que l’IA ne les pousse à quitter leur emploi ou qu’ils ne soient pas en mesure de suivre le rythme dans un lieu de travail axé sur l’IA. Ils peuvent également s’inquiéter de la façon dont leurs employeurs pourraient utiliser l’IA pour les suivre. Par exemple, mon employeur prend-il secrètement des décisions concernant mon rendement au travail ou mon potentiel de promotion, sans que je le sache ? Et ils peuvent s’inquiéter de l’impact global de l’utilisation de l’IA par leur entreprise. Utilisons-nous l’IA de manière éthique ? Communiquons-nous avec les clients sur la façon dont nous utilisons l’IA ?

Les leaders de tous les secteurs de l’entreprise, de la technologie aux ventes en passant par le marketing, la finance et bien d’autres, devront se pencher sur l’utilisation éthique de l’IA générative.

Dans ce contexte d’incertitude, il deviendra de plus en plus important que les employés fassent confiance à leurs dirigeants, en particulier aux cadres supérieurs.

Tendance #2 : le travail hybride et le retour au bureau

Les PDG affirment que l’engagement et la rétention des employés sont leurs principales préoccupations commerciales. Pourtant, nous constatons un fossé grandissant entre les dirigeants et leurs employés en ce qui concerne le retour au travail en présentiel. Cela démontre que les leaders au sommet ne communiquent pas avec les employés pour comprendre quelles mesures incitatives pourraient les fidéliser.

De nombreux dirigeants d’entreprise ont cité l’importance de la collaboration, du feedback et du travail d’équipe comme raisons de la poussée vers le travail en personne. Pourtant, de nombreux travailleurs se demandent si c’est vraiment parce que leurs patrons ne leur font pas confiance pour être productifs à la maison. Ceci, à son tour, détériore leur confiance dans les dirigeants.

De plus, les employés peuvent se sentir trahis s’ils ont pris des décisions importantes sur le plan de la vie et des finances (comme le déménagement ou la modification des modalités de garde d’enfants) sur la base des communications de l’entreprise selon lesquelles le travail à distance se poursuivrait. L’inversion de ces politiques, en particulier dans des délais courts et avec peu de communication, crée un abus de confiance majeur.

Pour accroître la collaboration et la présence en personne, les cadres devraient passer plus de temps avec les travailleurs de première ligne et comprendre ce qui compte pour eux. Et ils doivent réfléchir aux actions et aux politiques qui permettront d’obtenir les résultats qu’ils recherchent.

Alors que certaines entreprises tirent des avantages du retour des travailleurs au travail en présentiel, d’autres peuvent prospérer grâce au travail à distance. Nos recherches ont révélé que les leaders qui travaillent à distance sont 22 % plus susceptibles de faire confiance aux cadres supérieurs que ceux qui travaillent en présentiel.

Si les dirigeants d’entreprise réfléchissent à des politiques de travail en présentiel/à distance, ils doivent disposer d’une stratégie claire sur la façon dont ils entendent établir et maintenir la confiance. Elles doivent être cohérentes avec les communications précédentes. Ils doivent également expliquer clairement pourquoi ils apportent des changements.

Tendance #3 : Diversité, équité et inclusion (DEI)

Un autre problème clé et briseur de confiance pour les employés a été le manque de suivi des efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). En 2020, il y a eu une augmentation significative du nombre d’entreprises faisant des déclarations audacieuses sur leur engagement en matière de DEI. Cependant, bon nombre d’entre eux se sont dérobés à ces engagements ou les ont carrément abandonnés au cours de l’année écoulée.

D’après nos recherches, le nombre de leaders qui approuvent les efforts de leur entreprise en matière de DEI a diminué de 18 %. Nous avons également constaté une baisse du nombre de leaders qui sont des femmes ou issus de groupes sous-représentés.

Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les programmes de diversité échouent. Mais il n’est pas rare d’observer un décalage entre la DEI et les autres efforts visant à développer les employés et à influencer la culture, en particulier lorsqu’il s’agit de développement du leadership.

À l’horizon 2024, nous pensons que les entreprises avant-gardistes feront davantage d’efforts pour intégrer la DEI dans tout ce qu’elles font, y compris la formation en leadership.

Tendance #4 : L’agitation politique

Les conflits mondiaux font de plus en plus partie des préoccupations quotidiennes des employés. Ces préoccupations peuvent peser lourdement sur l’esprit des employés, surtout s’ils ont un lien personnel avec des régions où des conflits se produisent.

En plus de l’agitation mondiale, une année d’élection présidentielle aux États-Unis apportera des sentiments très polarisés sur le lieu de travail, avec un potentiel de conflits interpersonnels. La confiance dans les institutions s’érode lorsqu’il y a une polarisation importante.

Les leaders ont la lourde tâche d’essayer d’aborder la façon dont ces questions difficiles affectent la vie quotidienne de leurs équipes, sans imposer leurs propres points de vue aux autres.

Bien que certains dirigeants puissent souhaiter pouvoir interdire les discours « politiques » sur le lieu de travail, ce n’est pas réaliste. Cela n’aide pas non plus à renforcer la confiance et l’engagement au sein de leurs équipes, qui peuvent se sentir réduites au silence et incapables de s’exprimer.

Au lieu de cela, les leaders devraient se concentrer sur l’empathie et la création de limites saines pour la discussion. Ces limites devraient inclure l’insistance sur le respect mutuel. Les leaders doivent encourager les gens à être vraiment curieux et à poser des questions pour comprendre les sentiments forts. Dans le même temps, les leaders doivent reconnaître et traiter tout commentaire inapproprié.

Ce que les leaders doivent faire différemment en 2024 pour instaurer la confiance

Ces quatre tendances en matière de leadership pour 2024 représentent quelques-uns des nombreux défis et opportunités auxquels les leaders seront confrontés au cours de l’année à venir.

Chaque entreprise est en train de comprendre comment se transformer en 2024. Mais quelle que soit leur stratégie face à ces défis, il sera plus crucial que jamais pour les dirigeants d’instaurer la confiance.

Comme l’a dit un jour Seth Godin, célèbre chef d’entreprise et auteur : « Gagnez la confiance, gagnez la confiance, gagnez la confiance. Ensuite, vous pouvez vous soucier du reste.

Voici quatre façons dont les leaders peuvent instaurer la confiance dans 2024 :

• Concentrez-vous sur le renforcement de la sécurité psychologique pour exprimer vos préoccupations. C’est particulièrement important lorsqu’il s’agit de lutter contre la DEI et les troubles politiques.
• Favoriser l’innovation par l’implication. Invitez les membres de l’équipe à faire partie de la solution pour faire face à ces nouveaux défis difficiles afin d’instaurer la confiance. Cela aide également les entreprises à générer de meilleures solutions.
• Faites de l’inclusion une habitude. L’inclusion ne doit pas être conçue comme une initiative distincte, sans lien avec le reste de l’entreprise. Cela doit être la façon dont les leaders opèrent au quotidien.
• Partagez vos pensées, vos sentiments et les raisons qui sous-tendent les décisions. L’un des principes clés que nous enseignons à chaque leader est que les leaders peuvent instaurer la confiance en partageant le « pourquoi » de ce qu’ils font. Comprendre les raisons d’être peut aider les employés à comprendre et à devenir des défenseurs du changement.

En savoir plus sur les solutions de développement du leadership de DDI.

Stephanie Neal est directrice du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Elle dirige des études de marché et des tendances axées sur le leadership et l’innovation commerciale et est directrice générale et auteur principal du Global Leadership Forecast de DDI.