Changement de stratégie et de culture : créer une culture inclusive

Les leaders créent un environnement propice à un changement de stratégie et de culture

Chaque leader est responsable de la création d'un environnement dans lequel son équipe peut s’épanouir. C’est pourquoi, lorsque l’entreprise modifie sa stratégie commerciale, la première chose que les RH doivent faire est d’examiner la culture du leadership.

Dans de nombreux cas, les leaders peuvent avoir besoin d’acquérir de nouvelles compétences ou de modifier considérablement leur approche du leadership pour appuyer ce changement de culture. Il s'agit donc de l’un des « macro-moments » du leadership, lorsque les leaders peuvent avoir besoin d'un fort développement rapidement.

Il existe un large éventail de stratégies commerciales qui peuvent provoquer la nécessité d’un changement de culture. Dans cette section, nous allons passer en revue l’exemple d’une entreprise qui a fait de l’inclusion un élément essentiel de sa stratégie commerciale et de gestion des talents, et la façon dont elle pourrait former ses leaders pour qu’ils fassent preuve d’inclusion au quotidien.

Icône d’une personne ouvrant une porte et montant des marches à gauche et à droite, écrit : 35 % des leaders issus de minorités raciales et ethniques disent qu’ils s’attendent à changer d’entreprise pour accéder à des niveaux de leadership plus élevés, contre 27 % des non-minorités. (Source : DDI, Rapport Diversité et Inclusion 2020

Quelles compétences en leadership créent une culture inclusive ?

Comment les leaders peuvent-ils créer une culture inclusive ? Il ne suffira pas de regarder une vidéo sur les préjugés inconscients ou de suivre une formation en ligne. Les leaders doivent acquérir des compétences qui leur permettent de pratiquer l’inclusion au quotidien.

Dans le cadre de nos recherches, nous avons identifié sept comportements de leadership qui favorisent l’inclusion :

Développer l’empathie : Les leaders doivent être capables de se mettre à la place de tous les membres de leur équipe et de comprendre comment ils peuvent ressentir l’exclusion et comment elle peut affecter leur performance.
Communiquer de manière inclusive : L’inclusion doit vivre dans chaque micro-moment de chaque interaction avec la direction, en veillant à ce que chaque membre de l’équipe se sente valorisé, respecté, digne de confiance, soutenu et inclus.
Organiser des réunions inclusives : Les leaders doivent inclure les bonnes personnes – pour l’idéation et la prise de décision – et leur donner les moyens de contribuer pleinement.
Créer des opportunités en délégant : Il est facile pour les leaders de prendre l’habitude de confier les mêmes tâches aux mêmes personnes. Les leaders doivent attribuer les projets de manière égale et offrir des opportunités équitables.
Donner un feedback honnête : De nombreux leaders n’aiment pas donner un feedback honnête à des personnes qui sont différentes d’eux-mêmes. Mais le fait de ne pas fournir de feedback honnête prive les membres de l’équipe d’informations essentielles sur le développement pour leur réussite future. Les leaders doivent structurer un feedback positif et développemental, et s’assurer que tous les membres de l’équipe reçoivent les mêmes types et les mêmes quantités de feedback.
Coacher de manière inclusive pour la croissance : Les personnes d’horizons différents sont souvent exclues des réseaux informels et des conversations qui les aident à apprendre, à grandir et à influencer les autres. Les leaders ont besoin de solides compétences en coaching pour accélérer la performance et utiliser des normes de performance équitables au sein de leur équipe.
Résoudre les conflits de manière équitable : Des conflits sains au sein d’équipes diversifiées conduisent à des décisions plus équilibrées et à l’innovation. Mais il est également essentiel que les leaders accordent une attention particulière à la façon dont ils résolvent les conflits, en veillant à ce que de multiples points de vue soient entendus et évalués.

une roue avec diverses icônes représentant la diversité et l’inclusion dans des pièces de puzzle qui s’emboîtent, par exemple, deux mains qui se serrent et une icône de personne dans un fauteuil roulant ; écrit à droite : Les entreprises doivent créer une culture inclusive, où les personnes de tous horizons se sentent accueillies et appréciées, et peuvent contribuer à leur plein potentiel.

Exemple de programme pour former des leaders inclusifs

Alors, comment pouvez-vous aider les leaders à s’efforcer de devenir plus inclusifs dans leurs moments quotidiens de leadership ?

Voici les éléments clés que vous pouvez inclure dans la conception de votre programme de leadership :

Outils d’auto-analyse : La conscience de soi est essentielle lorsqu’il s’agit d’inclusion. Il existe de nombreuses façons de sensibiliser le public. L’un des outils que nous utilisons est une auto-évaluation appelée Inclusion en action, qui invite les leaders à réfléchir à ce qu’ils font chaque jour et qui favorise ou entrave une culture d’entreprise inclusive. Une autre évaluation demande aux leaders de réfléchir à la façon dont leurs réactions se concentrent sur eux-mêmes ou sur les autres.
- Essayer de nouvelles technologies : Parce que la conscience de soi est si cruciale pour l’inclusion, c’est peut-être aussi le moment d’essayer quelque chose de nouveau pour susciter l’engagement des leaders. Dans ce cas, nous avons utilisé la réalité virtuelle pour susciter l’empathie en faveur de l’inclusion, ce qui peut être un puissant catalyseur pour susciter l’engagement.
Cours pour développer des compétences : Qu’ils soient en direct sur site, dans une salle de classe virtuelle ou en ligne à votre rythme, les cours peuvent aider les leaders à intégrer l’inclusion dans leurs interactions quotidiennes. Par exemple, nous recommandons ces cours pour aider les leaders à pratiquer l’inclusion dans le contexte de leurs compétences de leadership élargies :
Micro cours pour stimuler l’apprentissage : Alors que les leaders commencent à changer leur façon de penser le leadership, les micro cours peuvent les aider à rester engagés et à approfondir leur apprentissage. Voici quelques-uns des sujets que nous abordons dans le cadre d’un parcours d’apprentissage visant à soutenir l’inclusion :
Outils de développement à la demande : La création d’une culture inclusive prend du temps. Il est important que les leaders aient accès à un soutien continu par le biais d’outils et de ressources tels que des outils de travail, des exercices pratiques et des planificateurs de discussion.

En plus des ressources ci-dessus, nous avons également travaillé avec des organisations pour concevoir des sessions pour les parties prenantes, pour créer des habitudes de leadership grâce à un feedback continu et pour mesurer l’efficacité du programme afin de démontrer le changement de comportement et l’impact sur l’entreprise.

Citation écrite du client, avec des icônes en forme de cœur en dessous : « Lorsque nous avons fait l’expérience [DDI] avec notre conseil d’inclusion, j’avais une personne de mon équipe qui y a assisté, et nous avons eu une conversation par la suite et elle a dit qu’elle était étonnée que les cadres puissent aussi faire l’expérience de l’exclusion. C’était un vrai moment d’émerveillement. » mention de Taiwan Brown, responsable de la diversité et de l’inclusion chez Realpage, dans le magazine Human Resource Executive

De meilleurs leaders pour un avenir radieux

Lorsque votre entreprise subit un changement de stratégie commerciale, l’une des plus grandes erreurs que vous puissiez commettre est de supposer que vos leaders savent comment l’exécuter. Cela ne suffira pas. Comme le montre l’exemple que nous avons partagé, il peut falloir déployer des efforts considérables pour changer la façon dont vos leaders pensent et fonctionnent.

Vos leaders ont besoin d’un soutien ciblé pour développer les compétences liées à votre stratégie. Réfléchissez donc bien à la façon dont vous pouvez soutenir vos leaders à ce moment-là. Et surtout, assurez-vous que les leaders reçoivent un soutien et des messages cohérents à tous les niveaux. Si vous voulez voir votre culture changer, tous les dirigeants doivent être d’accord.