Comment développer un nouveau leader pour réussir à long terme

Dès que qu'une personne devient leader, tout change. En fait, c’est l’un des moments les plus difficiles d’une carrière. Selon le projet Frontline Leader Project de DDI, environ 90 % des nouveaux leaders ne se sentent pas préparés à ce rôle. Ils se retrouvent souvent à donner le change.

Dans de nombreux cas, cela signifie que les leaders apprennent à leurs dépens. Mais cela peut avoir des effets à long terme. Le rapport sur les transitions de leadership de DDI a révélé qu’un stress élevé lors d’une transition de rôle avait un impact à long terme. Peu importe depuis combien de temps les leaders ont fait la transition vers leur rôle, les leaders qui ont déclaré avoir eu des transitions très stressantes étaient plus de trois fois plus susceptibles de ressentir les effets de l’épuisement professionnel. Et 45 % des leaders ayant des transitions très stressantes se sont évalués comme étant dans la moyenne ou en dessous de la moyenne par rapport à leurs pairs.

La même étude a révélé que les leaders qui avaient besoin de plus de temps pour faire la transition vers leur nouveau rôle de leadership se sentaient moins responsables de leur efficacité. Ils se sentaient également beaucoup moins engagés et étaient moins susceptibles de trouver leur travail épanouissant.

Les leaders peuvent apprendre efficacement de leurs échecs. Mais c’est épuisant, chronophage et souvent embarrassant, tant pour le leader que pour son équipe. C’est pourquoi il est si important de donner aux leaders une formation formelle le plus rapidement possible.

Dès que qu'une personne devient leader, tout change.

De quoi un nouveau leader a-t-il besoin ?

Que pouvez-vous faire pour soutenir les leaders dans cette période critique ? Commencez par vous poser trois questions simples :

1. De quelles compétences de base les nouveaux leaders ont-ils besoin ?
2. Quelles sont les meilleures façons pour les nouveaux leaders d’acquérir ces compétences ?
3. En combien de temps puis-je fournir cette formation ?

Nous allons répondre à ces trois questions.

1. De quelles compétences fondamentales les nouveaux leaders ont-ils besoin ?

Nos recherches et notre expérience de travail avec des clients du monde entier nous indiquent que les compétences suivantes préparent non seulement les leaders à leur premier poste de direction, mais qu’elles les aideront également tout au long de leur carrière de leadership :

Compétences en communication pour se connecter avec les autres : Lorsque nous discutons de la communication en tant que compétence de leadership, nous ne parlons pas d’écrire de meilleurs e-mails ou de faire d’excellentes présentations. Au lieu de cela, nous parlons de la façon de s’engager et de s’adresser à la fois à la « tête » (le résultat pratique de la conversation) et au « cœur » (la connexion humaine) avec l’intelligence émotionnelle. Cette compétence fondamentale peut être appliquée à un large éventail de situations de travail auxquelles un leader sera confronté tout au long de sa carrière.

Coaching: Bien que le coaching puisse varier d’une situation à l’autre, il vise toujours à aider les gens à s’améliorer. Les nouveaux managers doivent faire la différence entre le coaching pour réussir et le coaching pour s’améliorer.

Déléguer : chaque leader veut une « équipe de rêve » composée d’individus heureux et très compétents qui peuvent atteindre des objectifs. Déléguer le travail permet aux leaders de renforcer les capacités de l’équipe et d’obtenir des résultats. Nos recherches montrent que les contributeurs individuels très efficaces ont souvent du mal à abandonner le travail lorsqu’ils accèdent à un rôle de leadership. 

Gestion des conflits : pour un nouveau leader, il peut être inconfortable d’aborder les conflits. Après tout, dans de nombreux cas, ils gèrent leurs anciens pairs et amis. Mais il est essentiel de leur apprendre à reconnaître quand et comment intervenir pour s’assurer que les conflits ne deviennent pas incontrôlables.

Conduire le changement : En tant que superviseurs directs de la grande majorité de la main-d’œuvre, les leaders de première ligne sont les principaux moteurs du changement d’une organisation. Les nouveaux leaders doivent comprendre comment transformer la résistance en engagement et inspirer les membres de l’équipe à s’approprier le changement.

inclusion: Un bon leadership est un leadership inclusif. Pour favoriser une culture inclusive, nous n’avons pas besoin de séparer l’inclusion des autres compétences, mais de l’intégrer aux compétences de base que les leaders pratiquent quotidiennement.

2. Quelles sont les meilleures façons pour les nouveaux leaders d’acquérir ces compétences ?

Ce n’est un secret pour personne que les leaders, en particulier les nouveaux leaders, apprennent mieux ensemble. En fait, 78 % des nouveaux leaders ont déclaré avoir établi des liens précieux avec des leaders avec lesquels ils partageaient des cours de formation. De plus, nos recherches montrent que la formation formelle en personne reste l’une des principales modalités d’apprentissage pour les nouveaux leaders.  

Cela est particulièrement vrai pour les jeunes apprenants, qui sont plus susceptibles d’inclure de nouveaux leaders. Les jeunes apprenants préfèrent fortement l’apprentissage formel et l’apprentissage avec d'autres personnes à d’autres modalités d’apprentissage.

Les nouveaux leaders préfèrent également des modalités qui leur permettent d’obtenir des informations sur eux-mêmes, comme l’évaluation. L’évaluation fournit aux leaders des données objectives pour savoir quelles compétences ils doivent améliorer pour devenir de meilleurs leaders. Les nouveaux leaders apprécient également les affectations de perfectionnement qui leur permettent d’appliquer ce qu’ils ont appris aux défis qu'ils rencontrent.

Conclusion ? Donnez aux nouveaux leaders l’occasion d’acquérir des compétences dans un cadre de groupe formel avec l'aide de l’évaluation et de l’application réelle par la suite.

3. En combien de temps puis-je former les nouveaux leaders ?

Si vous ne parvenez pas à réunir rapidement vos nouveaux leaders pour un programme en direct et en face à face, tirez parti de la classe virtuelle pour effectuer un apprentissage connecté basé sur des cohortes. DDI a constaté que, lorsqu’elles sont bien conçues, les classes virtuelles entraînent le même taux de réussite en matière de changement de comportement et d’impact sur l’entreprise que la formation en face à face.

Si vous ne pouvez pas organiser rapidement l’expérience de la classe virtuelle, ne sous-estimez pas les avantages des solutions numériques à la demande pour les nouveaux leaders. En fait, la préférence des leaders pour l’apprentissage en ligne a augmenté au plus fort de la pandémie et fait toujours partie de la nouvelle normalité aujourd’hui. L’apprentissage à la demande vous permet de former des leaders potentiels au fur et à mesure qu’ils accélèrent vers leur premier rôle de leadership au lieu d’attendre des mois (ou des années !) lorsque la cohorte est prête.

Il n’y a qu’une seule mise en garde à prendre en compte. Si vous utilisez l’apprentissage numérique pour les nouveaux leaders, fournissez des conseils sur la meilleure façon de passer d’un sujet à l’autre et de trouver des ressources d’apprentissage. Dans de nombreux cas, les nouveaux leaders ne savent pas ce qu’ils ne savent pas.

Chez DDI, nous recommandons le meilleur des deux mondes : vous pouvez combiner des sessions en classe en direct (virtuelles ou en personne) avec l’apprentissage numérique. N’oubliez pas : il est non seulement important de former rapidement les nouveaux leaders, mais aussi de répondre à leurs besoins avec les bons principes de conception.

Un exemple de programme pour les nouveaux leaders 

À quoi pourrait ressembler un programme pour un nouveau leader ? Voici un exemple de parcours d’apprentissage avec un mélange d’éléments pour aider les nouveaux leaders à acquérir, à mettre en pratique et à appliquer de nouvelles compétences. Cette approche mixte peut s’étendre sur plusieurs mois. Vous pouvez déterminer la séquence d’événements et la durée du parcours en fonction de la façon dont vous prévoyez de le déployer.

Regardons de plus près ce parcours d’apprentissage :

Outils d’auto-connaissance : Aidez vos leaders à développer leur conscience de soi grâce à des évaluations ou à des outils d’analyse qui révèlent leurs forces et leurs lacunes. Pour les nouveaux leaders, nous recommandons d’examiner leurs propres émotions et celles des autres. De plus, il est important pour les nouveaux leaders d’avoir un aperçu de leurs talents naturels de leadership.

Cours pour développer les compétences : Le cœur du développement du leadership est le renforcement des compétences par le biais de sessions en direct sur site ou en classe virtuelle. Les cours à votre rythme et les cours en ligne sont de bonnes alternatives s’il est impossible de réunir les leaders. Les nouveaux leaders peuvent bénéficier d’une base solide de compétences essentielles en matière de leadership personnel, de communication, de coaching et de délégation. Notre cours Your Leadership Journey facilite la transition des contributeurs individuels vers leur premier rôle de leadership formel.

Micro-cours pour stimuler l’apprentissage : Un contenu numérique de petite taille peut fournir une rafale de micro-apprentissage en environ 10 minutes sur un sujet ou une compétence spécifique. Pour renforcer leurs bases, les nouveaux leaders ont besoin de cours pour développer leurs compétences en matière d’inclusion, de changement, de hiérarchisation des priorités et de fixation d’objectifs. Nous recommandons généralement plusieurs micro-cours dans le cadre d’un parcours d’apprentissage. Nous recommandons également de permettre aux leaders de parcourir une bibliothèque complète de sujets avec la possibilité de suivre d’autres cours en fonction de leurs intérêts et de leurs besoins.

Outils de développement à la demande : les leaders peuvent pratiquer, maintenir et appliquer leurs compétences à l’aide d’une variété d’outils de soutien. Ceux-ci vont des outils de travail pratiques aux chatbots interactifs, en passant par les planificateurs d’applications et les podcasts inspirants .

En plus de ces sujets et modalités prioritaires, nous avons travaillé avec des organisations pour concevoir des sessions de lancement, intégrer le soutien des gestionnaires et intégrer des mesures de programme pour démontrer l’impact des leaders et de l’entreprise.