Le feedback est crucial au changement de comportement
La recherche montre que la réceptivité au feedback pour le développement personnel est l’un des indicateurs les plus forts du potentiel de leadership.
Si vos leaders mettent en pratique des compétences clés et reçoivent du feedback, votre entreprise a 4,6 fois plus de chances de dispoer d'une qualité de leader et d'un vivier de talents élevés que celles qui n’en ont pas.
En étant ouverts aux commentaires, les leaders peuvent devenir plus conscients d’eux-mêmes, ce qui peut à son tour conduire à un changement de comportement et à une amélioration de l'intelligence émotionnelle. Étonnamment, pour la plupart, nous ne sommes pas très conscients de notre propre comportement et encore moins conscients de la façon dont les autres nous voient. Une étude a révélé qu’environ 95 % des gens pensent qu’ils sont conscients d’eux-mêmes, alors que seulement 10 à 15 % le sont réellement.
Le feedback est la clé de la croissance et du développement personnels et il est également au cœur de la pratique délibérée. Bien que nous n’aimions pas toujours ce que nous entendons, nous pouvons tirer profit du feedback que nous recevons. De fait, un manque de feedback peut entraîner de l’anxiété, de l’appréhension et une baisse de la productivité. En revanche, le fait d'obtenir un feedback productif et régulier peut déclencher une croissance exponentielle.
Types de feedback pour le développement personnel
Il peut être tentant de garder le processus de feedback ouvert, non structuré et informel. Après tout, vous voulez une culture où les gens donnent et reçoivent des commentaires de manière organique sans y être invités.
Nos recherches et notre expérience suggèrent qu’un processus formel de feedback encourage non seulement à donner et à recevoir du feedback, mais qu’il contribue également à renforcer une culture de feedback.
Voici trois des types de feedback les plus courants pour le développement personnel :
1. Feedback ponctuel. Le type le plus courant de feedback ponctuel est le feeback à 360 degrés. Le feedback à 360 degrés est souvent utilisé au début d’un parcours de développement du leadership ou à intervalles réguliers (1 à 2 ans) pour obtenir un feedback sur un large éventail de compétences et de comportements. Cette méthode permet d'identifier les forces et les domaines à améliorer, ainsi que d'obtenir des informations sur la marque et la réputation globales d’un leader.
2. Feedback d’impulsion. Le feedback d'impulsion est souvent utilisé comme suivi d’une évaluation ou d’un processus de feedback plus complet (360, par exemple). Il est également utilisé pour obtenir du feedback sur les priorités de développement personnel pendant et après la formation en leadership et le développement des collaborateurs. Le feedback par impulsions permet aux leaders d’évaluer les progrès, généralement dans un sous-ensemble de comportements sur une période donnée.
3. Feedback continu. Le feedback continu permet aux leaders d’obtenir du feedback sur une base continue. Il peut être utilisé pour vérifier les comportements clés dans une série de moments critiques du leadership. La nature continue et répétitive de ce feedback est également très efficace lorsque les leaders essaient de changer d’anciennes habitudes ou de renforcer de nouvelles. En revanche, le feedback à 360 degrés et le feedback d’impulsion ont tendance à être entraînées par un événement qui se produit à un moment donné en fonction d’un besoin spécifique. En tant que tels, les 360 et le feedback d’impulsion ont tendance à soutenir le développement à travers les moments macro.
L’émergence du feedback continu
Alors que les méthodes de feedback ponctuel et de feedback d'impulsion restent des utilisations pertinentes et importantes du feedback pour le développement personnel, de nouvelles approches basées sur le feedback continu prennent de l’ampleur. Josh Bersin, analyste et commentateur bien connu dans le secteur du leadership et des talents, décrit le feedback continu des employés comme la prochaine application qui tue.
C’est logique : les besoins des leaders et des organisations ne sont pas épisodiques. Les leaders et les organisations ont besoin d’un feedback et d’un soutien continus lors des moments critiques quotidiens du leadership, tels que les réunions de projet et les discussions individuelles.
Il peut être difficile d’évaluer les progrès et les performances au travail sans système de feedback. Avec l’essor du travail à distance et hybride, nous constatons également un changement important dans la façon dont les leaders et les employés interagissent les uns avec les autres et obtiennent du feedback. C’est pourquoi il est plus important que jamais d’offrir aux leaders des mécanismes de feedback continus qui sont simples à utiliser, motivants et perspicaces.
Les systèmes de feedback continu ne fonctionnent pas de la même manière que les plateformes traditionnelles basées sur des enquêtes. Ils présentent des caractéristiques uniques qui rendent le processus consistant à donner et recevoir du feedback beaucoup plus dynamique. Les caractéristiques communes sont les suivantes :
- Le processus de feedback est rapide et facile. Il se concentre sur un petit ensemble de comportements pertinents et spécifiques.
- La technologie, y compris la compatibilité mobile, est essentielle. La technologie est au cœur du processus consistant à donner, recevoir et examiner le feedback. Les plates-formes tirent parti d’un mélange d’options de feedback push et pull.
- C’est motivant. Par exemple, certaines plateformes utilisent des fonctionnalités de balayage et de jeu pour recueillir des commentaires.
- Le processus de collecte de feedback est anonyme.
- Les données et les informations sont facilement accessibles via des tableaux de bord personnels.
- Les données individuelles sont combinées pour fournir des tendances et des informations sur le groupe.
5 bonnes pratiques pour donner et recevoir du feedback
En plus de rendre les outils de feedback plus facilement accessibles, les entreprises doivent également recadrer les perceptions concernant le feedback sur le lieu de travail. Trop souvent, celui-ci a des connotations négatives et est considéré par beaucoup comme un moyen de partager ce qui ne va pas. Le feedback doit être perçu comme constructif et positif, un vecteur de changement, de nouvelles habitudes et d’innovation, même lorsque le feedback vise à s’améliorer. Ce changement s’applique à ceux qui donnent et reçoivent du feedback.
Les systèmes de feedback continu peuvent contribuer à renforcer une culture du feedback et de la sécurité psychologique dans laquelle la liberté d’essayer de nouveaux comportements et l’expérimentation de nouvelles méthodes de travail sont encouragées. Mais quelle que soit la façon dont le feedback est donné, les principes de base restent les mêmes et devraient être promus et renforcés dans le cadre de toute initiative de développement du leadership.
Voici cinq principes importants à garder à l’esprit. Le feedback doit être :
- Pertinent et spécifique : que vous donniez ou receviez du feedback, concentrez-vous sur des comportements et des actions spécifiques, et non sur des généralisations. Lorsque vous discutez du feedback pour créer une amélioration, envisagez de partager et d’explorer des actions alternatives. Reliez le feedback aux objectifs et au contexte.
- Opportun : fournissez ou demandez du feedback aussi près que possible du moment où un comportement ou un résultat se produit.
- Livré avec empathie :le feedback doit être donné et reçu avec sensibilité et empathie. Pourquoi ? Donner et recevoir du feedback représente un moment de vulnérabilité.
- Sincère : bien qu’il soit tentant d’entourer le feedback à des fins d’amélioration de beaucoup de points positifs, ne noyez pas les messages clés pour autant.
- Traité comme un cadeau : si vous n’êtes pas prêt à demander du feedback, vous n’êtes peut-être pas prêt à le fournir de manière crédible.
DDI a conçu la méthode STAR pour donner du feedback et communiquer lors d’un entretien comportemental. Elle est basée sur trois composantes simples (ST : Situation/Tâche, A : Action et R : Résultat). Pour en savoir plus à ce sujet, rendez-vous ici.
N’oubliez pas le feedback pour le développement personnel
Le feedback est crucial pour la croissance et le développement personnel des leaders. Mais c’est aussi un moteur de la conscience de soi, ce qui est la clé du changement de comportement.
En faisant du feedback pour le développement personnel un élément important de vos programmes de leadership, vous êtes sur la bonne voie pour créer une culture qui valorise ce feedback. Lorsqu’un plus grand nombre de membres de l’équipe sont à l’aise lorsqu'il s'agit de donner et de recevoir régulièrement du feedback positif et des commentaires à des fins de développement, ils sont susceptibles de grandir. Le feedback est un vrai cadeau !
